论当代灵活就业发展的微观基础:组织人力资源雇佣模式的弹性化

摘要：灵活就业的快速发展是当达国家劳动力市场的一个根本特征，本文旨在从微观劳动力需求主体――组织层面探究灵活就业的形成机制。灵活就业的发展是组织人力资源雇佣模式从传统刚性模式向弹性模式转变的宏观表现，而人力资源雇佣模式的弹性化源于组织在当代日趋动态复杂的市场环境中的管理创新。

关 键 词：灵活就业；雇佣模式；弹性

中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007)02-0016-04

一、引言

灵活就业的快速发展是当达国家劳动力市场发展进程中显示出的一个共同趋势。近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力的凸显，学术界对于灵活就业这一新型的就业形式给予了较多关注。从本质上说，灵活就业在当代的发展是劳动力市场中的劳动力需求主体(组织)和劳动力供给主体(劳动者)在微观层面上以新的方式相结合的宏观表现。这种新的劳动力供求结合方式在实际中体现为组织日趋弹性的人力资源雇佣模式，它是催生灵活就业的根本动力。因此，组织人力资源雇佣模式的深刻变革是灵活就业这一研究领域中一个不容忽视的问题，它可以为灵活就业在当代的快速发展提供有力的微观解释。

二、传统雇佣模式的产生及其特征

灵活就业是相对于传统就业而存在的新的就业形式。传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和弹性化演变内在于经济发展过程之中。

经济发展史上的三次产业革命对工作方式、就业和劳动力市场都有着深远的影响。第一次产业革命引入了工厂制度，机械化工厂的出现彻底改变了工业革命前劳动力既有的工作方式并产生了很多新的工作。而第二次产业革命的根本特征是旨在降低成本实现规模经济的大规模生产的普遍化。市场对相对同质产品的大量需求是第二次产业革命发生的基础(Magnusson，2000)[1]。在这一工业经济充分发展的传统时期， 福特制成为居于主流地位的生产方式，大规模生产正是这种生产方式的重要表现。市场对大规模的标准化产品的无限需求是福特制赖以存在的基本前提，所以，福特制运行的市场条件是稳定、可预测的卖方市场。稳态市场环境决定了福特制下企业组织所遵循的基本原则：生产任务的分工和专业化、集中决策、生产任务的技能要求最低化和等级控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生产方式体现了泰勒的科学管理思想，它通过工作的高度细分、专门化和生产的标准化来实现生产效率的不断提升。就组织整体结构形态而言，福特制的企业组织是金字塔型的机械式结构(科层制)。

从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：(1)固定的工作地点。生产资料集中于工厂使生产过程必须在工厂内完成，这使得工厂成为劳动力稳定的工作地点。(2)固定的工作时间。 在传统雇佣模式下，劳动力的工作时间相对固定。标准工作时间是对固定工作时间的制度界定，每日八小时每周五日的工作时间是最为通行的标准工作时间。工作时间的固定化使大规模生产下的分工与协作可以发挥最大的效率。(3)明确稳定的工作内容。工作设计是对组织进行工作划分并对每一种工作的职责和责任的界定。在传统的福特制组织内，工作设计强调对完整任务的高度分割和专门化，而且，每种工作内容(工作职责和任务)被明确界定，这种窄幅的工作设计极大地降低了工作的技能要求，使组织可以非常容易地为每种工作配置到相应的劳动力。由于外部市场需求的常规性和稳定性，机械式的福特制组织中的工作设置也具有稳定性，而与此同时，每个劳动力在组织中的工作内容也是相对稳定的。在传统组织中，劳动力工作内容变化的主要致因是其在同类工作等级链上的垂直流动，而传统组织的多层级的金字塔式结构使劳动力直线流动具有较大空间。(4)长期的雇佣期限。劳动力需求是产品市场需求的派生物，因此，稳定可预测的产品需求也就使得传统组织的劳动力需求数量基本上趋于稳定，这是传统时期组织对其雇员的 “雇佣安全”(指长期的雇佣)这一隐性承诺得以存续的重要先决条件。传统的雇佣关系的主要体现为内部化雇佣。内部化雇佣关注的是组织如何运用内部劳动力市场或其它机制来吸引和保持长久的全职雇员，其侧重点在于稳定和控制劳动力。具体做法是雇主们通过培训，使雇员掌握稳定、专业的技术，并给他们提供长期的全职工作，以获取雇员的忠诚和工作保证，而雇员通常被承诺在组织内部会有长远的职业生涯进步。维持长期的雇佣关系是传统时代组织雇佣模式最显著的特征之一。

从宏观视角看，传统组织普遍采用的刚性雇佣模式为劳动力就业赋予了传统含义，标准化就业或正规就业等概念就是对传统就业形式的指代。

三、当代人力资源弹性雇佣模式的发展

自20世纪70年代至今的第三次产业革命正在推动当代经济进入一个新的发展阶段。以信息技术为主导的高新技术的迅猛发展是引发这场产业革命的关键因素。高新科技的发展首先使传统的产业结构面临着全面调整，主要表现在：经济重心由传统以物质和能源为基础的工业生产部门逐渐向以知识和信息为基础的新兴的高新产业部门和服务业转移。其次，高科技的发展还全方位、深层次地改变了企业组织的生产和服务的技术以及运作方式。

信息技术的飞速发展还在很大程度上加快了世界经济一体化的进程。经济全球化一个直接后果是企业间竞争的大大加剧。R.D’Aveni将企业组织所处的日趋高强度的竞争环境归结为超竞争。[3]超竞争的实质是竞争周期的缩短。在这种环境中，组织很难建立和保持可持续的竞争优势，即组织任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的，都将会被竞争对手效仿、追赶或超越，而组织只有不断地打破现状，通过变革、速度、灵活性、创新才能获取竞争优势。超竞争环境中组织长期的成功不是维持原有的竞争优势，而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。

在这一时期，市场需求也在发生着根本性的转变。随着信息技术的渗透和企业间激烈竞争引发的持续创新，顾客对商品有了更大的选择余地，这使得产品需求与以往相比有了很大不同：市场需求不再具有同质性，多样化、个性化、易变性成为市场需求最根本的发展趋势，整个市场的主动权正在向买方倾斜。

信息发展驱动的超竞争和多变的市场需求打破了传统时期稳定的市场环境，动态、混沌、复杂和不可预测成为企业组织面对的新市场环境的本质特征。

企业组织是一个开放的系统，外部环境对其有直接影响。复杂多变的新环境要求组织必须具备柔性化能力。柔性代表着组织为了应对内、外部环境变化而采取的必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。柔性的组织结构形态是组织柔性能力的根本依托。为了提升组织结构的柔性，越来越多的组织采取各种方式对仅在传统稳定环境中有效率的金字塔型的机械式组织架构进行了调整和重构，如扁平化、精简、流程再造、外包等等，新的具有柔性的组织形态是扁平型的、以团队为工作单元、基于工作流程、以顾客为导向的有机式组织。

环境对组织柔性能力的要求使人力资源在当代成为组织最重要的资源。在动态不确定的环境中，伴随着组织形态的柔性演变和人力资源管理相应的创新，组织的人力资源雇佣模式在发生着深刻的变化，传统的刚性雇佣模式正在向弹性人力资源雇佣模式不断演进。

1. 工作地点的弹性化

信息技术的革命性发展和知识、信息逐步取代传统的物质资源，成为核心的生产要素，为工作地点突破传统的地理位置束缚创造了条件。在动荡环境中，变革、速度、灵活性和创新的压力使组织在人力资源使用中越来越注重工作地点的灵活性。基于信息技术的“远程工作”是实现工作地点灵活化的手段，它使雇员可以在组织固定工作场所以外的任何最适宜的地点(家里、顾客所在地、上下班途中、卫星通讯办公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在内的很多企业都把远程工作方式引入组织内。宏观数据表明，远程工作近年来正在迅速发展，1999年，欧盟国家从事远程工作的人数为9000万，约占劳动力总数的6%左右，根据预测，到2005年，远程工作的人数占劳动力总数的比例将达到11%左右(根据欧盟10个国家数据得出)。[4]另据估测，2005年美国将有9%的劳动力为远程工作者。远程工作的兴起，是现代组织对其雇员合理工作地点的重新确定，它标志着工作场所由传统的集中固定逐步向弹性分散化转变。

2. 工作时间的弹性化

工作时间的弹性化是弹性雇佣模式另一维度。显而易见，传统的每日八小时每周5日的刚性标准工作时间已无法适应动态复杂环境中柔性有机式组织的需要。对于很多跨国经营的企业组织来说，人力资源配置甚至需要达到24/7(每日24小时，每周7天)。工作时间的弹性化是现代柔性组织对雇员工作时间的创新性安排。其形式大体包括：(1)灵活工作时间计划。这是一种以核心时间为中心而设计的弹性日工作时间方案。核心时间(比如上午10时到下午2时)是每个全职雇员都必须工作的时间，而在核心时间之外，雇员可自主选择工作的起始时间和结束时间，但每日工作时间的总数要相当于标准工作日的工作时间数。灵活工作时间计划使雇员有了一定的日工作时间自主安排权。(2)压缩工作周制度。这种制度着眼于增大每周工作时间的灵活度。在实施这种制度的组织里，雇员每日8小时每周5日的工作时间被压缩在更少的工作日内，如每日10小时的4天工作制或者3天工作制。(3)年度时间总额制。在这种时间安排方案中，雇员和组织须事先约定一年内工作时间的总数，而雇员每日、每周或者每月的具体工作时间往往和组织的具体经营状况密切相关。因此，在年度总工作时间的范围内，雇员的工作时间几乎具有完全的弹性。(4)非全日工作制。这是将雇员的工作时间确定在低于标准工作时间总数的水平上的制度。推行这种制度的组织通常仍会将部分雇员工作时间总数维持在标准水平(即全职雇员)。这是目前在组织内最为普遍使用的一种弹性工作时间制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一种特殊形式，最常见的形式是由两个非全日制雇员共担一个全日制岗位的工作。

3. 工作内容的弹性化

传统稳定环境中的机械式组织的工作设计突出专业化和职能的分立，雇员的工作内容狭窄而稳定，且其职业生涯发展道路多是直线型的(沿着等级链升迁)，因而雇员的工作技能比较单一。在新环境中，柔性的有机式组织的战略必须随着市场变化不断地快速调整，组织的任务也因此不再具有传统时期的稳定性而是处于持续变化中，任务的多变性致使现代组织在柔性化过程中逐步摒弃了传统的工作设置体系而采用直接以任务为导向的灵活的工作设计：工作依据组织任务灵活划分；工作内容不再被明确界定；工作单元是团队而非个人。研究者称之为“无工作化”，并认为传统的工作概念已不合时宜。组织内的无工作化需要雇员具备对灵活任务的适应力，雇员作为人力资源的重要性在这种情境下得以充分显示。因此，柔性组织非常注重运用多种方法帮助雇员获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性，如工作轮换、工作丰富化、培训、职业生涯管理等等，这些方法均促进了雇员在多种工作种类间横向、纵向地流动，从而使雇员的职业生涯发展道路呈现出螺旋状而非传统的直线形式。

4. 雇佣期限弹性化

传统条件下建立在组织内部化雇佣机制上的所有雇员的长期雇佣安全在柔性组织框架下也难以为继。根据外部环境的变化配备最经济的劳动力数量规模是组织柔性能力的内在要求。Atkinson提出的弹性企业的雇佣模型可以有效地说明当代组织的人力资源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson将企业组织的雇员划分为核心员工群和员工群两个部分。核心员工是企业的主要成员，是组织内关键任务的承担者，也是企业获取竞争优势的重要人力资本；而员工则负责相对次要的工作。两类雇员中，仅有核心员工可以获得全职工作并保有传统的长期雇佣安全(即组织对其有长期的雇佣承诺)，员工属于短期雇佣，不具有长期的雇佣安全。而柔性组织的员工不仅存在于企业内部，还存在企业外部，外部员工主要是因为组织将非核心业务外包(外包是现代柔性组织普遍使用的战略) 而与组织发生实质上的雇佣关系。

与传统时期组织雇员的刚性数量相比，对雇员进行核心和的分层配置使组织在雇员数量层面具备了弹性，而在深层次上，这是雇佣关系由传统的单一的内部化雇佣向内――外部综合雇佣发展的结果。

员工因在雇佣期限和工作时间等方面均不同于核心雇员而通常都属于非正式员工(这一概念主要在美国使用)。从当达国家组织的实践看，非正式员工主要包括：非全日制员工、租赁员工、临时员工、呼叫员工、契约公司员工、独立订约人等诸多类型。

雇佣非正式员工在现代组织内已相当普遍。以美国为例，在1997年，美国非正式员工总数(不完全统计)就已占到受雇者总数的12.5%。[6]研究表明，对组织来说，雇佣非正式员工除了可以满足组织在动态环境中的灵活的劳动力需求之外，还有多重优势。首先，可以降低组织的工资、福利成本；其次，非正式雇佣是组织的全职职位(核心职位)招募有效的甄选手段；再次，通过雇佣非正式员工，组织可以获得具备特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。

非正式员工的存在，淡化了组织的外部边界，使组织规模有了高度的延展性，故增强了组织对环境的应变能力，这意味着雇佣期限由刚性向弹性发展是势不可挡的潮流。

四、人力资源弹性雇佣模式发展的效应分析

从雇员角度看，人力资源弹性雇佣模式的直接产物是灵活的工作方式，这种工作方式对雇员有着积极意义：灵活的工作时间、地点可以解决雇员在工作、生活各方面的角色冲突，帮助其达成工作――生活的平衡；灵活的工作任务可以提高雇员的知识和技能从而促进其人力资本的积累，提升其可雇佣性；从事短期的工作可以缓解失业者的经济和心理压力；短期工作可帮助雇员获得高雇佣安全的全职工作。

对组织而言，弹性雇佣模式的意义在于：组织可以根据外部环境从多方面灵活地调整人力资源使用状况，这是组织柔性能力不可或缺的内容；灵活工作时间、地点、内容有助于促进雇员绩效的改善进而提升组织绩效；灵活工作方式有利于组织对核心雇员的保留；非正式员工可以和多个组织存在雇佣关系，由此形成不同组织间的人力资本共享体系，使稀缺的人力资本的作用得到充分发挥。

组织人力资源雇佣模式的弹性化也具有积极的社会经济意义。最重要的意义就是它大大刺激了灵活就业的发展，有效地降低了失业率(这是近年来我国关注灵活就业发展的主要原因)。它对就业的促进作用已被许多国家尤其是发达国家所证明，所以，在发达国家一般都有专门的法律和政策鼓励组织多雇佣灵活就业者。此外，弹性雇佣制顺应了传统经济向知识经济、服务型经济转型的这一大趋势，它的发展有助于加速经济形态转变和产业结构升级。同时，弹性雇用模式还可以减轻城市交通压力(工作时间、地点非常灵活)，在某种意义上推动了社会经济的和谐发展。

然而，人力资源弹性雇佣模式也有负面效应： 它降低了雇员的雇佣安全，增加了雇佣风险，另一面，工作任务的变化性要求雇员必须终身学习，这些方面都会导致雇员心理压力过大，降低雇员的工作满意度，这可能会对员工工作绩效有负面影响。更为不利的是，它会导致雇员对其所在组织的忠诚度下降，引起员工流动率过高的问题。而从宏观角度看，弹性雇佣模式可能造成非正式员工的边缘化(非正式员工工资福利低于核心员工且缺乏工作稳定性)这一不良后果。

五、结语

当代组织的人力资源弹性雇佣模式的发展是组织在日益动态复杂的市场环境中的管理创新，它是组织的应变力的重要表现。弹性雇佣模式重新构造了当代劳动力市场的形态：劳动力正在分化为标准就业(或正规就业)者和灵活就业者两部分。对于面临着严峻的就业和失业问题的中国而言，应充分认识到灵活就业形成的微观原因及其未来发展的必然性，只有这样，政府才能从长远战略上采取合理有效的措施来支持灵活就业的全面健康发展。

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参考文献：

[1]Magnusson ，L .，2000. The New Labour Market and the Third Industrial Revolution. TUTB-SALTSA Conference proceedings pp 3-11. Brussels.

[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.

[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 转引自：格里・约翰逊，凯万・斯科尔斯.战略管理[M].人民邮电出版社，2004：76.

[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .

[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.

[6]Houseman， S.N.， 1999. Flexible Staffing Arrangements： A Report on Temporary Help， On-Call， Direct-Hire Temporary， Leased， Contract Company， and Independent Contractor Employment in the United States.http：//www.省略/staff/dolrev2.pdf.

[7]Houseman，S.N.，2001. Why employees use flexible employment arrangements： evidencefrom an establishment survey. Industrial and Labor Relations Review， 55：149~170.

责任编校：封明