情感、功利与道义

在多属性决策中，情感、功利和道义三个准则可能会发生冲突，这时候，人们可能并未明显地知觉到情感与功利的考虑所产生的潜在影响，结果在无意识中相对忽视了道义要求，甚至做出与人们有意识地冷静考虑时相悖的决策。了解这种道德可能受到情感与功利的无意识作用，从而可能产生的悖德行为的特点，可以通过设定更为合理的情感与功利管理制度，更好地顺势引导人们的无意识行为，以使其符合人们有意识的决策的思路，减少无意悖德所引发的管理矛盾与冲突。

情不自禁

情感对于判断与选择行为的影响常常是预料之外，在人们不知觉中发生的。例如，面对可能激发本能反应的诱惑，能够唤醒深层欲望的贪腐行为，一开始通常都是在当事者“忍不住”时无意中发生的。这种情况下，人们做事并不一定是基于理性的思考，而只不过是“忍不住”罢了。在许多企业里，溜须拍马的情况盛行，员工的情绪受压抑，士气不高，上下沟通严重受阻，往往是企业家的类似以下五个坏习惯所致[参见：马绍尔·戈德史密斯，“企业家的5个坏习惯”，《财富》（中文版），2007年6月（下半月刊），第79-80页]。

一是好胜，想赢太多。能言善辨，嘴上功夫特别厉害，想证明在各种情况下自己都更强。有位资深工程师就因为厌倦了老板总是说“我是对的，你是错的，照我说的做没错”，最后不堪精神受折磨而最终选择离开公司，加盟了竞争对手企业。二是否定，滥用否定。过多的否定等于告诉别人最好别说话，多听话，只能让员工觉得这是一位只顾推销自己理论的领导。三是强加，添加过多。领导为了表示自己的权威，往往在员工意见上添加自己的想法。这样做也许可使创意的质量水平提高5%，但员工执行创意的投入程度就可能下降50%。四是偏心，喜欢第一。“上司对员工的评价有多高”与“上司认为员工有多喜欢他”以及“员工有多像上司”有着更高的关联度，而与“员工对公司的贡献有多大”的关联度则低些。这是因为，理性上大家似乎都讨厌拍马屁者，感性上大家又反对唱反调者。五是执迷，目标失衡。人生或企业存在多重目标，关键在于平衡兼顾，特别是在多重目标发生冲突时，能够明确优先权重与排序原则。但是有些企业家只顾追逐财富，无暇关注家庭幸福、员工健康等目标，这样就难以得到全体员工的长期认同。

这些坏习惯几乎在所有的组织中均程度不同地存在，即使是在一些相对来说还算优秀的领导身上，也时常可以发现类似上面所提到的一种或多种坏习惯。领导者所处的环境使得领导者容易自我膨胀，那么领导者就应该经常考虑两个问题：这样做对吗？这样做值吗？如果答案是“不对”，“不值”，那么应该清楚，自己已经偏离了理性，此时，必须对自己的言行进行有意识的修正，以形成更好的能够关注真正重要事情的行为习惯！

利令智昏

人们在无意识中，有时会做出利令智昏的决策，这种情况被称为自利偏差。对于自利偏差，由于当事者自己并未知觉，而旁观者又不太容易知晓或识别那些比较隐晦的关联关系，有时很难发现；有时被旁观者指出，当事人却不愿意承认，认为自己的觉悟不至于如此低下。例如，在审理副总统切尼案时，美国最高法院大法官安东尼·斯卡利亚承认自己与切尼有私交，但同时在2004年3月否决了要求他回避此案审理的动议，声称如果自己作为“最高法院的大法官可以轻易被人收买，那么我们的国家恐怕无可救药了”。

现实中，出于自利偏差而违背社会或个人道德观的事屡见不鲜。有些人嘴上说反腐倡廉，但是无意中就是抗不过利益的诱惑；还有许多学者对学术泡沫十分反感，而无意中受名利驱动又乐此不疲。一位曾撰写、主编过多种儒学著作并以研究新儒学闻名的专家——中国社科院某研究员，知而不行，学而，不仅违法，而且失德，因涉嫌“人口走私”被刑事拘留。他利用访问美国的机会，几乎每次都会申请带一位“妻子”同往，然后“妻子”滞留美国不归，就这样，他先后带出6个“妻子”。这让人们反思，离开适当的制度环境进行所谓的纯粹国学研讨、教化，是否能够真正起到约束或改变人们行为之作用。面对利益诱惑而又缺乏足够的法律制约，无意识的自利倾向就会主导人们的行为。类似地，企业文化建设如果缺乏相应配套的管理制度，没有内部具体环境的支撑，实际上也会流于形式。

注意到受情感、利益无意影响而存在着自利偏差，可以通过善加诱导、利用，借助人们的潜意识行为，实现提升管理效能之目的。比如，希望人们遵守交规，注意行车安全，提出以下几种标语：严禁超速，违者重罚！控制车速，小心驾驶！为了你和家人的安全，谨慎驾驶，减速行驶……哪种说法会使注意力更能集中到减速、谨慎、安全上来？

实际上，人们往往为道义说话，替功利办事，随情感而变，茅于轼声称“为富人说话，为穷人办事”，如此觉悟并能实行者即使有可能恐怕也不多。关键在于，作为组织，应该思考如何引导功利、约束情感，以便让人们更容易变成行动所做即如理性所说。