学习型组织组织文化与组织创新关系研究

[基金项目] 湖北省教育厅科学技术研究项目（Q200717005）；湖北省教育厅人文社会科学研究规划项目（2007Y078）

摘要：采用实证方法研究了学习型组织组织文化和组织创新的总体水平以及组织文化各维度与组织创新各维度的关系。由于学习型组织逐步成为企业创新的主体，受到不同的企业内部的文化影响从而造成不同的组织创新水平，因此必须关注学习型组织，营造出适合他们创新的文化环境。

关键词：学习型组织 组织文化 组织创新

“创新”一词是奥地利经济学家熊彼特（J.A.Schumpeter）第一次在生产体系中以一种新的生产要素提出的。组织创新研究植根、发源于熊彼特的创新理论，一般指为了适应社会经济技术的发展进步，以及市场环境和宏观经济的变化而引起的组织的新组合。具体讲，就是通过企业组织的创造、集中、分散、融合与协作等途径，改变组织的原有形态，以提高组织的运行效率。

根据Marsick 和WatkinsWest的定义，学习型组织是“通过持续学习而不断发展,和具有自我变革特征的组织”。组织通过把个人智能和工作经验转化成组织财富的学习力激发创新力，因此学习型组织也日益受到管理界的广泛关注。学习型组织可以促进知识的积累和知识的应用，而知识积累和知识应用这两个子过程的协同发展可以实现技术能力和创新能力的提升，并最终转化为竞争优势。

在我国经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景下，组织创新成为如何提高学习型组织核心竞争力的一项重要研究课题。组织创新除了必要的物质资源和人力资源支持外，更加需要鼓励创新的组织文化。学习型组织只有在内部塑造和培育一种支持与鼓励创新的组织文化，才能激发组织成员的内在创造动机，鼓励他们勇于实践，并最终实现系统化创新的目的。因此，从组织文化的角度出发寻找提高学习型组织组织创新的方法就显得非常必要了。

一、文献综述

自从Schumpeter( 1934) 提出“创新”与“发明”是两种不同的概念，并强调创新在经济体系中扮演极重要的角色后，“创新”的概念开始获得学术界的重视。随着激烈的市场竞争环境，企业要想获取持久的竞争优势不得不依赖于组织创新。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究，研究者们研究较多因素之一就是企业文化。Kotter & Cohen 认为，战略、结构、文化和流程是组织创新中非常重要的问题，但员工的思想和文化是最为关键的因素。Scott 等认为, 企业的创新活动是受到个人、领导、工作团队以及组织氛围共同作用的结果，而组织氛围便是企业的文化的重要体现。Wolfe Richard探讨了对组织创新能力起着关键作用的相关影响因素中就包含了组织文化。O’Reilly提出公司必须发展出创新的组织文化，文化的要素价值影响着行为,行为决定了组织创新。

国内学者也开始对组织创新问题进行了相关研究。研究认为，组织内部的文化影响着员工个人知识与集体知识之间的关系以及组织对知识的创新。石盛林在分析影响企业创新的路径依赖问题中提到企业创新的动力、方向、规模等受到企业文化的影响。创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响。组织文化对创新的作用，是通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式来发挥作用的。

二、研究分析

1．学习型组织的组织文化与组织创新状况

为了研究学习型组织总体的组织文化与组织创新总体情况，本研究对组织文化与组织创新各因子的均值和标准差进行了计算。其中，学习型组织中组织文化的总体水平呈中上水平，其中，目标愿景、组织学习、创新意识高于中间值（中间值3），协调性、工作参与、核心价值观、顾客意识低于中间值。组织创新总体水平并不高，其中技术创新和管理创新都低于中间值。

2．学习型组织组织文化和组织创新的相关分析

本研究对学习型组织的组织文化与组织创新之间作相关分析，分析结果显示，组织文化与组织创新之间呈显性正相关，相关系数为0.499。进一步对组织文化的七个维度与组织创新的两个维度之间进行相关分析，其分析结果如表1所示：

表1 组织文化与组织创新各变量的相关分析结果

技术创新 管理创新

协调性 0.480** 0.476**

核心价值观 0.461** 0.491**

组织学习 0.572** 0.513**

工作参与 0.447** 0.527**

创新意识 0.508** 0.554**

顾客意识 0.533** 0.442**

目标愿景 0.456** 0.473**

注：**显著水平为0.01；

3．学习型组织组织文化与组织创新各维度的回归分析

寻找影响学习型组织组织创新的主要文化因素是本部分的主要目的，因此，下面以“目标愿景、组织学习、创新意识、协调性、工作参与、核心价值观、顾客意识”7个因子为自变量，分别以管理创新和技术创新为因变量，进行了多元回归分析。见表2：

表2 组织文化与组织创新的回归分析结果

技术创新 管理创新

自变量 BETA

回归系数 Sig BETA

回归系数 Sig

目标愿景 0.012 0.813 0.185 0.002

核心价值观 0.180 0.007 0.208 0.000

协调性 0.194 0.001 0.189 0.002

工作参与 0.005 0.945 0.227 0.000

组织学习 0.347 0.000 0.302 0.000

创新意识 0.241 0.000 0.334 0.000

顾客意识 0.273 0.000 0.009 0.907

R2 0.424 0.396

调整后R2 0.403 0.371

F值 25.576 0.000 17.394 0.000

三、讨论与决策

1．学习型组织在组织文化与组织创新上的总体状况

统计显示，组织文化和组织创新的得分值都在中间值上下浮动，并且浮动的幅度不大，表明我国学习型组织组织文化的总体状况良好，但组织创新水平不高。目标愿景、核心价值观、创新意识、组织学习因子均值高于中间值，这是由学习型组织本身的特点决定的，学习型组织的全体成员为实现共同抱负而不断共同学习，工作学习化使成员活出生命的意义，学习工作化使组织不断创新发展。协调性、工作参与、顾客意识因子的均值低于中间值，说明学习型组织的结构在一定程度上由高耸型向扁平型发展，全体员工得到一定的授权从而在一定程度上注重自我管理能力，各部门比较及时地根据市场变化做出反应，有一定的应变能力。管理创新和技术创新因子均值低于中间值，说明学习型组织虽然有较强的创新意识，但是在组织创新水平上没有得到根本的提高。尤其是管理创新因子的均值为2.61，说明学习型组织的不断学习与知识吸取的焦点仍然放在技术和产品上的改良与创新，在一定程度上忽略了管理模式或手段等方面的改革与突破。所有数据表明，建立组织和员工一致认同的行为和观念对帮助学习型组织提高组织创新水平显得十分重要。

2．组织文化和组织创新的关系分析

为了更好地从组织文化的角度研究提升学习型组织组织创新水平的途径，本研究从以下两个方面来分析。

第一，影响技术创新的因子有5个，按照影响程度的大小排序分别是：组织学习、顾客意识、创新意识、协调性、核心价值观。由此可以看出，组织学习是造成技术创新水平不高的主要因素，学习型组织中的每一位员工都有高昂的情绪努力学习来提高自身知识信息的储蓄，但中国企业中大部分的学习型组织并没有深入地领悟到组织学习的内涵，被动地学习并没被员工认作是日常工作中的重要事项。因此，应建立多元回馈和开放的学习系统，形成学习共享与互动的组织氛围，将员工学习与工作融为一体，发挥学习型组织不仅仅是个人学习成果简单累加的效用。同时，不断地调整学习型组织的结构，方便更好地开展创新活动，使创新思想渗入员工的意识深处；训练员工对市场变化与顾客需求做出迅速反应也能较好地提高技术创新水平。

第二，影响管理创新的因子有6个，按照影响程度的高低排序分别是：创新意识、工作参与、组织学习、核心价值观、协调性、目标愿景。由此可以看出，创新意识和工作参与是导致管理创新水平较低的主要因素。我国的学习型组织中，员工并没有充分授权以自己的方式完成工作，从而对组织的责任感不强，无法体会到组织管理上的危机感和紧迫感，这就导致了学习型组织往往忽略了管理上的隐性创新。因此，充分授权使员工对组织有强烈的归属感，并使自己对于组织发挥积极作用；最大限度地调动员工的积极性和创造性，不断发现组织的缺陷并改进工作的方法。这些对于提高管理创新水平能起到非常重要的作用。同时，降低部门层级，向“扁平型”组织结构转化；协调员工跨部门合作，使得组织内部资源广泛分享；共同确定企业目标和明确清晰的组织战略对改善管理创新能力也起到辅助的作用。

参考文献：

[1]熊彼特.经济发展理论[M].西安:陕西师范大学出版社,2007

[2]Marsick V J,Watkins K E.Facilitating learning organizations: Making Learning Count[M].England:Gower,1999

[3]科特,科恩.变革之心[M].北京:机械工业出版社，2003:143－147

[4]Scott S G,Bruce R A.Determinants of innovative behavior:a path model of individual innovation in the workplace [J].Academy of Management Journal,1994,37(3):58026071

[5]Wolfe Richard anizational innovation:review,critique and suggested research directions[J].Journal of Management Studies,1994,31:405

[6]O’REILLY C A.Corporations,culture,and commitment:Motivation and social control in organizations[J].California Management Review,1989,31(4):9-25