学习型组织中的组织学习与组织创新气氛实证研究

【前言】学习型组织中的组织学习与组织创新气氛实证研究由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。不学习即落伍，学习是组织永续发展的基础、应变的根本之道，组织必须不断学习才能维持长久的活力与弹性。学习型组织具有两个特性：1.持续学习的文化，以不断追求成长与发展；2.持续转型的组织，以适应环境、创造未来。（Moore，1997）而组织学习是个人在组织中的学习...

[摘要]本研究主要以组织学习与组织创新气氛的观点，探讨对高校行政组织形成学习型组织的因素，分析高校推动学习型组织的关系与影响，并找出组织学习、组织创新气氛与学习型组织的关联性，期望能为高校内组织的运作提供一些有价值的参考。

[关键词]学习型组织 组织学习 组织创新气氛

[中图分类号]G642.0 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）10-0194-04

面对当前全球化竞争的日益加剧与技术创新的不断发展，企业势必需要不断地学习、改造与创新，才能在变动剧烈快速的环境中超越对手与持续领先。Senge（1990）指出，未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织，成功的企业将会是学习型的企业。因此，学习型组织是企业竞争优势的策略之一。（Marquardt，2003）

学习型组织一词在20世纪80年代后期被提出后，获得极大的回响，美国麻省理工学院Senge教授，于1990年在《第五项修练：学习型组织的艺术与实务》一书之后，带动学习型组织的风潮，许多企业组织纷纷转型为学习型组织，以适应社会大环境的变革。

不学习即落伍，学习是组织永续发展的基础、应变的根本之道，组织必须不断学习才能维持长久的活力与弹性。学习型组织具有两个特性：1.持续学习的文化，以不断追求成长与发展；2.持续转型的组织，以适应环境、创造未来。（Moore，1997）而组织学习是个人在组织中的学习（强调以个人为主体），而学习型组织是整个组织所进行的学习（强调以组织为主体）。组织中若没有经过个人学习到组织学习的过程，将难以发展到学习型组织的层次，即组织学习是学习型组织的首要条件，唯有促进组织学习才能成为学习型组织。（魏大鹏，2001）陈国权和马萌（2000）认为一个高绩效的组织必须是一个学习型的组织，此类组织能迅速适应环境变迁，且能从激烈竞争的挑战中生存与发展。

对学习型组织而言，单是适应性学习是不够的，必须结合创性学习以增强组织创造未来的能力。Senge（1990）与Garvin（1993）则认为学习型组织能培养新的思考形式与洞察力。王其藩（2000）更指出，真正的学习是提升组织的创新能力，可以达到组织以前所无法达成的目标。所以学习型组织的特性在于鼓励、学习与创新。（Tobin，1993）Kuczmarski（1996）认为虽然创新是当前企业从激烈竞争中脱颖而出的关键，但先决条件是经过适当的管理，并将创新信念深植于员工的心灵，创新才能实现；而创新活力是任何组织不断往前推进的动力来源，更是获得竞争优势的关键。因此，组织能否有效地学习与创新成为一项重要的研究方向。

随着我国高等教育体系面对新的挑战，若未能有所革新，不仅无法引领社会革新，反而会成为社会中保守退缩的机构。因此，高校有必要积极发展，进而成为学习型组织，并在组织、课程及教学上都有所调整。所谓的学习型组织，是指组织能支持成员学习活动，同时行政组织的功能、结构与文化也能持续的创新与成长，最终目的在于带领成员与组织同时进步与发展，而学习型组织的发展是迈向学习社会的重要关键。因此，将学校行政组织发展成学习型组织，才能在面对新的社会变革中具有竞争力，且有助于终身学习社会的建立，所以各大高校应尽早且积极导入新的管理观念以顺应变革，作为学校经营的策略以提升学校的竞争优势。

管理学大师Drucker（1985）认为，非营利组织比谁都需要管理。近年来，国家大力推动组织再造工程，学校组织再造也势在必行。为提升学校行政组织效能并建构良好学习型高校，根据Senge（2000）所阐述的理论：学校成为学习型组织不仅是可能，而且是必要的。单就可能性而言，学校本属教与学的场所，已有明确的共同目标，具有相当程度的专业知能和精神，可作为进一步发展学习型组织的基础。单就必要性而言，学校追求卓越，提升教学质量，必须具有持续成长与进步的动力。因此，构建学习型高校是未来高校发展的方向和目标。（王其藩，2000；魏大鹏，2001）

一、衡量构面与变量操作型定义

（一）组织学习变项

本研究归纳 Levitt and March（1988）、McGill（1992）、Stata（1989）、O’Neil（1995）、Ducan and Weiss（1979）及Shrivastava（1983）的观点，认为组织学习可分为经验、结构、文化、信息等四个构面来加以探讨。其中，关于经验，Levitt and March（1988）认为组织学习的主题应包括组织如何从直接经验中学习，如何从他人经验中学习，及组织如何从诠释经验中发展自己的观念架构；关于结构，McGill（1992）认为，组织学习主要是打破以往组织既有僵化结构模式，以适应当前快速变化的环境状况；关于文化，O’Neil（1995）认为，组织学习是企业在其文化环境下，构建活动的知识及例行性事务，运用组织的人力与技能，以调节及发展组织效率；关于信息，Shrivastava （1983）综合许多学者的观点，认为组织学习是一种调适、一种信息处理形态，即组织内部经验的制度化。

（二）组织创新气氛变项

本研究问卷依据Amabile（1996）的《评鉴创造力气候》KEYS 量表修订编制而成。该量表原有八个构面，其包含促进与抑制组织创新气氛的影响因素。本研究仅针对促进组织创新气氛的正向影响因素加以探讨，并预期促进组织创新气氛的六项因素会对学校在推动学习型组织的过程中有正向的帮助作用，且符合本研究预期的结果。而对抑制组织创新气氛的负向影响因素，本研究预期这些因素会妨碍学校推动学习型组织的进行，则不列入本研究的探讨范围。因此，本研究归纳组织创新气氛包括组织鼓励、主管支持、团队支持、资源支持、工作自主性以及挑战性工作等六项因素。

（三）学习型组织变项

本研究对组织学习构面的操作性定义系参考Senge（1990）《第五项修练》一书中对学习型组织应具备的修炼为基础，包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五个方面。

本研究旨在探讨组织学习、组织创新气氛对形成学习型组织的影响，为达成本研究目的，特提出本研究可供统计上验证虚无假设：

H1：组织学习对学校形成学习型组织没有显著影响。

H2：组织创新气氛对学校形成学习型组织没有显著影响。

H3：组织学习与组织创新气氛对学校形成学习型组织没有显著影响。

H4：组织学习各构面交互作用对学校形成学习型组织没有显著影响。

H5：组织创新气氛各构面交互作用对学校形成学习型组织没有显著影响。

H6：组织学习各构面交互作用及组织创新气氛各构面交互作用对学校形成学习型组织没有显著影响。

二、实证分析

本研究共发出195份问卷，回收187份问卷，回收率为95.92%，扣除无效问卷12份，有效问卷为175份，可用问卷的有效率为90.31%。本研究中所指的个人属性数据包括性别、年龄、在职年资、最高学历等四项，受试者男性与女性人数比约为1：2。年龄的分布则集中在40岁以内，共占了88.57%。在工龄方面，在1至6年共占了62.15%。在最高学历方面则集中在大学毕业，共占了72.14%。

（一）研究构面统计分析

就组织学习量表而言，在文化构面平均得分最高，为4.03，达“同意”的选项，显示学校行政人员在提升学习的组织文化方面较为突出；而结构层面得分为3.67，落后其他构面，可见为因应当前内、外环境的变革而进行组织结构变革方面有待加强。而组织学习各构面平均数介于3.70和4.09之间，即介于“没意见”与“同意”选项之间，但较偏向“同意”；就组织学习整体而言，其单题平均数为 3.83。研究结果发现，高校学习评鉴量表的整体与各构面的分数均高于平均值，显示出学校行政人员在组织学习运用方面具中上的程度。

就组织创新气氛量表而言，在团队支持构面平均得分最高，为3.83，介于“没意见”与“同意”之间，较偏向“同意”选项。显示出学校行政人员工作时受到团队激励，具有较佳的工作默契；而工作自主性构面得分为3.30，为各构面中得分最低的。可见，在工作自由度方面有待加强主管与属下的互动关系；在组织创新气氛各构面平均数介于3.30和 3.83之间，即介于选项“没意见”与“同意”之间；就组织创新气氛整体而言，其单题平均数为3.60。研究结果发现，学校组织创新气氛评鉴量表的整体与各构面的分数均高于平均值，显示学校行政人员在知觉学校拥有创新的组织气氛现况属于尚可的情形。

在学习型组织量表方面，其平均数为3.29，则明确显示出须加强学校行政人员在推行学习型组织方面的理念与做法，作为修正策略进度及施行方针的依据，以促进学习型组织的推行。

（二）研究构面间相关分析

本研究以Pearson积差相关分析来检验组织学习、组织创新气氛各变项与学习型组织间的相关情形。由组织学习各构面之间的相关系数得知，各构面之间均呈显著正相关，以经验与文化呈现高度相关（0.643）；由组织创新气氛各构面间的相关系数得知，构面之间均呈显著正相关，以主管支持与工作自主性呈现高度相关（0.672）。

综合上述，本研究以宁夏医科大学行政人员为对象，所做的研究发现：不管是学校组织学习或学校组织创新气氛的现况，均趋于正向，且在中上的程度。形成此种结果的原因，可能是与知识经济时代的来临对高校所带来的冲击，组织学习与组织创新气氛的概念已渐渐影响学校组织的运作，以及近年来学习型组织在高校日益盛行有关。

（三）学习型组织与各构面回归分析

1.组织学习对学习型组织的影响。研究发现，对个别预测变项进行事后检定，系数估计的结果指出，信息变项具有最佳的解释力，β系数达0.371，显示组织学习中信息交流越密切，越能激发组织成为学习型组织。t检定结果指出，除信息变项的β系数具统计上的意义（t=3.499，p=0.0010.05）、结构（t=1.327，p=0.187>0.05）、文化（t=0.003，p=0.998>0.05）等变项未达显著水平，表示组织学习经验、结构及文化等构面对学习型组织没有显著影响。

2.组织创新气氛对学习型组织的影响。研究发现，对个别预测变项进行事后检定，系数估计的结果指出，组织鼓励变项具有最佳的解释力，β系数达0.470，显示组织创新气氛中组织鼓励越多，越能激发组织成为学习型组织。其次为资源支持变项，β系数为0.313，显示组织创新气氛中资源支持越丰富，越能激发组织成为学习型组织。t检定结果指出，组织鼓励变项的β系数具统计上的意义（t=6.410，p=0.00.05）、工作自主性（t=0.003，p=0.998>0.05）及挑战性工作（t=0.003，p=0.998>0.05）等变项未达显著水平，表示组织创新气氛的主管支持、团队支持、工作自主性及挑战性工作等构面对学习型组织没有显著影响。

3.组织学习及组织创新气氛对学习型组织的影响。研究发现，对个别预测变项进行事后检定，系数估计的结果指出，组织鼓励变项具有最佳的解释力，β系数达0.441，显示在组织创新气氛中来自组织的鼓励越多，对高校成为学习型组织越具影响力；其次为资源支持变项，β系数为0.303，显示组织创新气氛中资源支持越丰富，越重视组织成为学习型组织。t检定结果指出，组织鼓励变项的β系数具统计上的意义（t=5.637，p=0.0000.05）、文化（t=-0.420，p=0.675>0.05）及信息（t=0.962，p=0.338>0.05）等变项均未达显著水平，表示组织学习的经验、结构、文化及信息等构面对形成学习型组织没有显著影响。在组织创新气氛的主管支持（t=0.579，p=0.564>0.05）、团队支持（t=-0.272，p=0.786>0.05）、工作自主性（t=-0.329，p=0.742>0.05）及挑战性工作（t=0.999，p=0.320>0.05）等变项未达显著水平，表示组织创新气氛的主管支持、团队支持、工作自主性及挑战性工作等构面对形成学习型组织没有显著影响。

4.组织学习各构面交互作用对学习型组织的影响。研究发现，t检定结果指出，所有变项均未达显著水平，表示组织学习构面的交互作用对形成学习型组织没有显著影响。故此模式仍有待后续研究者进一步深入探讨。

5.组织创新气氛各构面交互作用对学习型组织的影响。研究发现，对个别预测变项进行事后检定，系数估计的结果指出，以团队支持与工作自主互项具有最佳的解释力，β系数达2.510，显示组织创新气氛中团队支持及工作自主性的交互项越显著，对高校成为学习型组织越具影响力；其次为组织鼓励变项，β系数为0.901，显示组织创新气氛中来自组织的鼓励越多，越能激发组织成为学习型组织。t检定结果指出，组织鼓励、团队支持、组织鼓励与团队支持交互项、主管支持与工作自主性的交互项及团队支持与工作自主性的交互项等变项均符合（p

6.组织学习、组织创新气氛各构面交互作用对学习型组织的影响。研究发现，对个别预测变项进行事后检定，系数估计的结果指出，以团队支持与工作自主性的交互作用项具有最佳的解释力，β系数达2.429，显示组织创新气氛中团队支持及工作自主性的交互项越显著，越能促进组织成为学习型组织；其次是组织鼓励变项，β系数为1.654，显示组织创新气氛中来自组织的鼓励越积极，越能激发组织成为学习型组织；第三以主管支持与资源支持的交互作用项，β系数为1.542，显示组织创新气氛中主管支持及资源支持的交互作用越重视，对组织成为学习型组织越具影响力。t检定结果指出，以组织鼓励、团队支持、主管支持与团队支持交互项、主管支持与工作自主性的交互项及团队支持与工作自主性的交互项等变项均符合（p

（四）结果讨论

1.在假设H1方面，仅信息构面对学习型组织有显著影响，显示以信息科技为基础的学习，可加速建立学习型组织，这也说明宁夏医科大学行政人员对校园信息系统的运用达到一定的水平，可见学校行政组织已具备转型为学习型组织的条件。组织学习其余经验、结构及文化等构面，有待加强组织经验的传承，打破以往学校层级体制的僵化结构模式，以适应组织内外环境的变革，运用组织的人力与技能，调节及发展组织的效率，形成组织学习的文化。

2.在假设H2方面。（1）组织鼓励、资源支持构面对形成学习型组织有显著影响，显示学校在解决问题的方式、内部评估机制、创新构想处理、公平报酬机制、支持员工想法、培养或留任相关技术人才、团队研发成就、提供资金预算、技术与研发设备等支持性资源等方面充分支持。（2）有关主管支持、团队支持、工作自主性、挑战性工作等构面对学校形成学习型组织没有显著影响，本研究认为在主管支持方面须加强主管与下属开放的互动关系。另一方面，学校属较保守型态的组织，虽然组织成员背景多元，但需以开放的态度，相互激荡价值观与观点，才能正面影响创造力思考，形成工作团队。在工作自主性与挑战性工作方面，让组织成员感受到工作具有挑战性，对计划的实行，可运用方法与控制工作流程，在工作上充分发挥潜能。

3.在假设H3方面，本研究将前述10项构面同时放入回归式作为预测变项，发现只有组织鼓励、资源支持构面对形成学习型组织有显著影响，与假设H2结果相同，可见组织学习对形成学习型组织并无显著影响。此印证了Amabile 的效益门坎理论――当资源超越效益门坎时对创造力并没有太大帮助，但当资源在门坎下时，却会阻碍创造力。本研究发现组织创新气候对于组织学习、学习型组织存在这种门坎现象。也就是说，最能发挥组织创新气氛功能水平的条件是最适度的而非最充足的，本研究结果印证了该理论。对这种现象，有待后续研究者进一步深入探讨。

4.在假设H4方面，由统计数据显示组织学习各构面交互乘积项均未达显著水平，因此在组织学习各构面交互作用对形成学习型组织没有显著影响。

5.在假设H5方面，有五个预测变项呈现显著影响，分别是组织鼓励、团队支持与工作自主性联合项呈现正向影响；在团队支持、组织鼓励与团队支持联合项、主管支持与工作自主性联合项呈现负向影响，其余构面对形成学习型组织没有显著影响，而呈现显著影响的预测变项均来自组织创新气氛构面。因此，在组织学习各构面对形成学习型组织并无显著影响。

6.在假设H6方面，有五个预测变项呈现显著影响，分别是组织鼓励、主管支持与资源支持联合项、团队支持与工作自主性联合项呈现正向影响；在团队支持、主管支持与工作自主性联合项呈现负向影响，其余构面对形成学习型组织没有显著影响，而呈现显著影响的预测变项均来自组织创新气氛构面。因此，在组织学习各构面对形成学习型组织并无显著影响。整体而言，虽然上述组织学习对形成学习型组织的影响性分析，并未由此找出组织学习构面对学习型组织的形成产生显著影响，但从上述回归分析的结果，也透露出高校内组织须采取重视组织内个人及群体学习过程，以加强学习型组织的形成条件。

三、结论

本文以宁夏医科大学为研究对象，通过深入观察研究，以组织学习与组织创新气氛的观点发展、构建出一套形成学习型组织因素的研究衡量工具，以便高校在朝向学习型组织迈进时，能有一具体衡量的标准，用以分析其组织学习、组织创新气氛现状及具体作为，以供高校参考并修正其策略进度及施行方向。

本研究发现，不管是组织学习或组织创新气氛的现状，宁夏医科大学行政人员的知觉均趋于正向，在中上的程度。形成此种结果的原因可能是与知识经济时代的来临对高校所带来的冲击，组织学习与组织创新气氛的概念已渐渐影响高校的运作，以及近年来学习型组织在高校日益盛行有关。

从本研究对学习型组织的探讨来看，可以发现组织再造的过程是不易的，学习型组织在高校变革中具有重要意义。Senge（2000）强调，个人要经历彻底的转型才可能有学习型组织的出现。因此，就高校而言，将透过组织成员不断的自我超越，互相学习，以动力系统的思维模式完整解决组织问题，建立组织共同愿景，在成员共同的努力下，发展创新学校文化。学习型组织可以说是具备了顺应、变革与创新的机制，它是一个动态、持续不断的学习过程，更是一个知行合一、共同激发潜能的团队。因此，学习型组织的核心理论和方法应是高校长期不懈追寻的目标。

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