员工的心理授权及其构成维度探析

【摘 要】随着近年来各企业新的授权模式的出现，员工的心理授权状况产生了重大的变化，本文详细阐述了心理授权的概念及其构成维度与测量方法，试图通过对员工心理授权的相关研究为因企业授权模式变更而导致的员工心理授权状况变化提供解决途径。

【关键词】心理授权；维度；测量

近年来，各企业出现了一种从分权变化到集权、从松散变化到控制、从宽松变化到严格的新授权模式。在这一变化和改革过程中，员工的心理授权状况，也就是员工体验和感知到的被授权的心理状况，也发生了重大变化。这种员工心理上的巨大落差，会在员工的行为和态度上体现出来，并进而会影响到员工的工作绩效。

一、心理授权的概念

心理授权概念是对授权概念的进一步深化和扩展，授权表示权力的分配，而心理授权则表示在权力分配过程中被授权的员工对被授权的心理感知和认识。授权的本质是权力或权威的分配和传递，即组织或管理者，在某些工作任务或事务上给予下属员工充分的自由选择权和自主决定权。从某种意义上来说，授权可以反映组织内部的权力结构以及员工和组织各自在这一权力结构中的地位和角色。

针对授权与绩效之间的内在关系，Conger & Kanungo (1988)的研究表明授权对员工绩效并不存在直接的、绝对的正向影响，并且由于缺乏监督机制和明确的权力分配，权力分配和行使很容易混乱，导致组织与员工、员工与员工之间相互关系的紧张，并最终会使组织绩效受损。

造成上述授权管理的目标与实践效果之间出现对立和分离情况的一个很重要原因就是授权管理只关注了授权的表现形式和结构内容，而忽略了在授权管理过程中，员工对被授权的心理感知和接受程度，也就是员工的心理授权。这也是以往授权研究在思路和范式上的缺陷。随着研究视角从组织转向员工，更加关注员工在授权管理过程中的态度和行为的转变，而员工个体因素以及心理授权的概念也正式进入了授权管理研究的视域，如Conger 等认为在定义授权概念时，必须引入员工的心理感知因素，他们认为授权就是通过广泛授权或权力分享等措施使员工参与到组织决策过程中来，消除员工的消极心理感受。在这一授权过程中，员工由于享受到了更充分的工作自由度和自，员工的自我效能感将会得到更大的增强。而Thomas& Velthouse在从员工心理的角度重新审视了授权概念的内涵，并第一次正式地提出心理授权概念，认为心理授权是指在授权管理过程中，员工对“被授权”这一事实的心理感知或认知的综合体。

心理授权概念的引进，使得对授权概念的理解和认识变得更加丰满，也使得对授权的实践效果的考察有了一个更加科学的评价标准和方法。因为授权，归根究底是对员工的权力分配和授予，授权的效果很大程度上取决于员工对这一部分被授予的权力的行使效果，也就是说员工针对“被授权”事实而产生的态度和行为，尤其是心理感受，决定了授权的实践效果。员工心理是积极还是消极，是主动还是被动，都会对授权的效果产生重要影响。可以说，相对于授权概念的静止性和被动性，心理授权概念更多地强调动态性和主动性。

国内外许多学者提出的心理授权概念在强调员工的心理感知方面并没有本质上的区别，但是关于员工心理感知的内容，学者们之间有较大的差异，这也造成了他们的心理授权概念之间的差异，如Spreitzer认为心理授权是员工态度和行为的动力诱因之一。而国内学者对心理授权概念的认识，大多是借鉴了Thomas等学者的研究，都认可心理授权与员工心理感知之间的关系，但是在心理授权概念的内容和维度也存在一定差异。

通过分析，可以发现，国内外学者在定义和理解心理授权概念时，都强调了员工对“被授权”状态的心理感知，这种心理感知会内化为激励员工积极行为的诱因之一。同时，员工的心理授权又与授权管理的效果密切相关。本文认为员工的心理授权并不仅仅包括自我效能一个方面，应当从整体上去理解和把握心理授权概念，因此本文认为心理授权是指员工对组织授权的程度和范围，以及通过行使被授予的权力而对组织活动的影响程度的感知。

二、心理授权的构成维度及其测量

现有对心理授权的构成维度主要有两种观点：四维度观点和三维度观点。大多数学者的研究都使用了Thomas 和Velthouse建立的四维度模型，即工作意义、自我效能、自主性和工作影响。许多学者对Thomas等的四维度观点进行了实证检验和确认，如Spreitzer验证了心理授权的四维结构模型，并以四维结构模型为基础上设计和开发了员工心理授权的测量量表。李超平等对Spreitzer设计开发的心理授权测量量表在中国文化背景下的适用性进行了检验，认为心理授权在我国也是一个四维度的结构。同时，还有一些学者不同意Thomas的四种维度，而是重新界定了心理授权结构的四个维度，如代杰认为心理授权的四维度结构包括自我决策、工作价值、自我效能、目标内化。然而，Thomas&Velthouse以及Spreitzer都指出，虽说心理授权的四个维度之间可能存在互相影响，但这四个维度却都构成了心理授权每一个独立的构面，只有这四个维度结合才能产生员工心理授权的前摄基础。

还有一些学者从其他理论和视角对心理授权的构成维度进行了研究，并提出了三维度观点。Enz就提出心理授权有三维度：工作意义，自我效能，个人影响。Menon等通过因素分析得出心理授权为三个维度：组织目标的内化，感知到的控制力，感知到的能力。我国学者杨莹、谢礼珊验证了Enz提出的心理授权的三维结构，认为心理授权的构成维度包括工作意义、工作能力、个人影响力等三个方面。

总的来说，四维度观点是学界普遍认同的观点，一方面四维度观点能够有效地概括心理授权的全部内容，并且各个维度之间的界限也得到明确规范；另一方面，在四维度观点的基础上，学者开发了大量的测量量表，其中一些量表已经通过实证检验并认为是有效的，选择四维度观点不仅有利于清晰地认识心理授权，而且有助于对心理授权进行实证研究和测量。

本文也赞同四维度观点，这四个维度的内涵如下：工作意义，指员工对工作目标和价值的认知以及员工根据自身所有的价值观体系对工作意义的衡量和评价；自我效能，指员工根据对自身的工作能力和工作任务的认知而产生的对自身能否完成工作任务的心理感知；自主性，指员工对自身能否自主地安排、控制和决定工作任务的心理感知；工作影响，指员工对自身能够影响组织活动的程度的心理感知。参考文献

[1]王国猛,郑全全.心理授权、心理氛围与工作绩效的关系[J].心理科学，2008,31(2)294-296.