领导信任对员工进谏的影响:领导授权行为的调节作用探析

摘要：本文基于以往相关研究从理论上探讨了领导信任对员工进谏行为的影响，并初探了领导授权行为对二者关系的调节作用，为以后相关的实证研究提供理论依据。

关键词：领导信任；员工进谏；领导授权行为

一、领导信任和员工进谏

一般而言，信任被视为在多大程度上人们愿意依赖他人并向他们展露自己脆弱的一面。基于此，我们把领导信任定义为在具有一定风险的情势下，员工对领导采取的与自己有关的动机和行为的一种正面预期的心理状态。Mayer等认为当员工相信他们的领导有能力、仁慈且正直时，会更愿意从事有风险的行为。因为发表有关工作场所问题的意见和建议可能是有风险的行为，所以对领导的信任感可能在员工决定是否进谏也发挥着重要的作用。在进一步探讨信任与进谏的关系之前，我们先对员工进谏这一概念进行界定。进谏这个词源于Hirschman提出的退出、进谏和忠诚模型，其中进谏指“尽一切努力去改变而不是逃避不良的事态”。员工进谏在文献中出现了许多不同的概念，包括组织异议、进谏、揭发、议题销售、自作主张等。我们关注的进谏指为了把事情做得更好而指出问题和提出有建设性的建议，即挑战提升型的进谏行为。

员工进谏行为涉及到一个深思熟虑的决策过程，在此过程中个人要评估潜在的利益和风险。一方面，进谏可能导致绩效改善，可以证明和突出员工的能力和价值贡献。另一方面，那些表达他们的担忧和改进建议的员工可能对抗组织中共享的信念体系和例行程序。因为领导投入大量的精力建立了当前的思想框架和实践体系，所以他们对此有种归属感，因而，员工挑战现状可能会被他们的领导反对。在这种情况下，针对组织或部门的状况表达自己的看法可能会被领导视为反对和批评他的管理能力，这可能会破环员工与领导的关系。

由于员工进谏存在风险以及领导控制着员工的资源和成果，因此，领导信任在员工决定是否进谏中可能发挥着重要作用。在以往文献中，信任直接正向影响冒险行为的论点已经得到明确的论证。具体而言，员工越信任领导，他们对领导回应他们进谏行为的方式越可能感到安全和舒适。反过来，这将提高他们实际参与表达自己关切和意见的意愿。相比之下，低水平的领导信任可能会抑制员工接受领导脆弱性的意愿，这反过来会降低一个人进谏行为的可能性。因此，员工认为他们的领导是可以信赖的，这会促进他们的进谏行为。

二、领导授权行为的调节作用探析

虽然领导信任可以促进员工的进谏行为，但是在理论和实证两方面，都有一些原因表明领导信任本身的促进作用可能并不总是足以促进员工进谏。首先，考虑到信任感知的来源和概念，员工信任上级往往是因为领导的能力、仁慈和正直。这样，我们可以设想，员工越是认为他们的领导是可以信赖的，他们可能会感到专注于识别不满的来源并建议改善的紧迫性和积极性就越小。因为他们可能会认为他们的上级具有出色的领导能力并且很好地维持着有效的工作环境。因此，高水平的领导信任可能会使员工倾向于满足现状并毫无怀疑地追随他们的领导。同样，对领导高度信任可能会阻碍员工从事高水平的进谏行为，因为他们担心指出与工作相关的关键问题并提出改进建议可能会使领导认为这是不信任他（她）的管理能力。

以上原因和实证研究结果表明，当员工认为他们的领导非常值得信赖时至少有两个可能的因素导致他们不愿意从事进谏行为。第一，高度信任领导会使员工认为他们的领导很可靠，没有必要进谏。第二，员工不表达他们的关切，可能是为了避免给领导留下不信任上级的印象和避免在与领导的关系中出现被反对和拒绝的事。因此，除了探讨领导信任和员工进谏的直接关系外，我们也专注于研究能够克服这种抵消机制和可以促进领导信任对员工进谏影响的边界条件。具体来说，我们认为授权领导力在确定领导信任是否确实促进员工进谏中发挥着重要作用。因为领导信任本身不能使员工明确他们的领导是否期望他们从事进谏行为，当具体的领导行为向员工保证他们寻求并支持员工进谏时，领导信任的积极促进作用就会得以发挥。因此，我们认为领导授权行为会提供一个支持进谏的环境，在领导信任对员工进谏的促进作用中发挥正向调节作用。