心理授权在员工留任率中的应用

[摘要]随着授权时代的到来，研究者越来越关注授权的心理体验。了解心理授权的概念、影响因素、研究模型和相关研究，对于今后心理授权方面的研究有重要意义。本文通过对一家国际咨询公司在中国遇到的员工留任率挑战的分析，从描述这一挑战，解释其重要性，到针对该公司面临的人力资源方面的挑战，紧密结合心理授权内容和实际企业人力资源管理实践，提出具体的建议来解决该公司面临的挑战。

[关键词]心理授权；留任率 ；人力资源

[中图分类号]C939[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）14-0052-03

1公司概况

C公司是一家跨国企业（B公司）在华分公司，主要从事跨国财务咨询业务。其主要客户为跨国公司/企业/集团在全球的分/子公司、办事处及相关合作方（如政府、监管机构等），客户涉及领域包括传统制造业、快速消费品、投资银行、金融、地产、汽车、高科技及互联网。目前C公司在中国13个大中城市均设有分支机构，包括北京、上海、广州、深圳、大连、天津等。目前，C公司在中国拥有超过1000名雇员，其中专业人员近800名。

C公司倡导“以人为本”的企业文化，尽量为员工营造良好的工作环境和同事关系，提供成长性的培训计划。再加上相当优厚的起薪和明晰的职业晋升路径，一直备受应届毕业生青睐，成为就业选择的热门。每年申请到C公司应聘的毕业生络绎不绝，而竞争也非常激烈，通常每年的平均录取率不足5%。

近年来，本土咨询公司异军突起，获得快速发展，危及C公司的市场领先地位，与此同时，由于近些年C公司本身的迅速扩张，导致员工成本大量攀升，总部决定限制每年员工的薪资涨幅，过去3年，因为薪资涨幅不满而跳槽去其他咨询公司的业务精英成逐年增多趋势，给业务管理和客户服务带来巨大挑战。

2管理方法

公司借鉴全球总部的管理方式，分为核心业务部门和支持性部门。核心业务部门负责各项咨询业务，并且按照客户的行业性质进行细分，目前公司的咨询业务分为金融组、国企和政府组、制造业组、消费品组和高科技组。

公司的招聘分为校园招聘和社会招聘，分别针对初中级员工和高级管理人员。每年，公司面向全国重点本科院校进行校园招聘，个别高级职位从社会招聘。招聘由人力资源部统一负责，面试过程则必须协同核心业务部门的负责人参与筛选甄别。

公司90%的业务部门高管是通过内部晋升选拔的，剩余10%的业务高管通过猎头从其他咨询公司聘请过来。按照全球总部的要求，公司的职业级别如下：

工作1～2年――初级研究员（2年）；工作3～5年――高级研究员（3年）；工作6～8年――项目经理（3年）；工作9～11年――高级项目经理（3年）；工作12年以上，总监或者合伙人（不适用）。

和全球总部一样，公司每年会组织对各级员工进行360绩效考评，要求每名员工获取包括上级领导、下级、平级以及客户的反馈。根据员工过去一年的工作表现打分，满分为5分，3分及格，2分及以下则劝退。根据每年的绩效考核标准，3分及以上，准予晋级或晋升到上一个级别。工作经历每增加一年（比如初级研究员第一年到初级研究员第二年，简称晋级），且分数大于等于3分，第2年的薪资会增加3%～5%，每晋升一个级别（比如初级研究员到高级研究员，简称晋升），薪资会增加30%～40%。总部要求所有部门/地区的绩效考核分数符合正态分布，即3分人数最多，约占总人数的60%，4分和2分，各占15%，1分和5分，各占5%。每位员工都有自己的职业导师，负责答疑解惑，帮助员工获得职业技能和通用技能上的综合发展，并且在年终绩效考核时给出考评分数，由人力资源部统筹记录、比较和甄选，以使得全公司的分数符合总部的要求。一般而言，职业导师是经理级别以上的人负责研究员，总监及合伙人负责经理/高级经理。

3挑战及举措

根据2012年针对全国约800位业务人员的一项匿名问卷调查，约有23%的参与受访者考虑过跳槽。而其中高级研究员的离职意向高达46%。人力资源部也听到一些传言，说外面有其他咨询公司瞄准C公司，找猎头挖角，开出优厚的薪资作为条件。个别成功跳槽者的薪资是原先在C公司的2倍。

调研结果显示：

（1）高级研究员有相对较多的离职意向，有46%的高级研究员尝试过寻找新的工作。

（2）高级研究员尤其对升职和加薪的结果更为敏感。没有晋升或者适当加薪会导致强烈的辞职的意向。

（3）男性员工在职业发展上有更多抱负，可能接受不同领域的职位或国企的职位，然而女性员工更倾向于留任，工作生活平衡对女性员工至关重要。

（4）高级项目经理的离职意向非常低，他们更看重稳定的职业发展和舒适的工作关系。

调研的结果印证了人力资源部的观察，也和近些年的离任记录相吻合。高级研究员是C公司重要的人力资源，承担着承上启下的关键作用，他们既要做好本职工作，又要培养好初级研究员，还要为成为合格的项目经理做准备。咨询项目完成的质量高低和相关技术问题很大程度上都依赖高级研究员认真负责的工作态度。同时，某些年度绩效考核得到2分的员工离职的时候带领或者影响其他员工一起跳槽，其中包括一些表现良好，有巨大发展潜力的团队核心成员。另外，一些表现不好的员工却不接受劝退，坚持留在公司，没有重大违纪，却消极怠工，根据现行劳动法公司无法直接将其开除，只能等到合同期满自动解除劳动关系，造成用工成本上的极大浪费。

事实上，员工的工作绩效与考核分数挂钩，但是考核分数与薪酬/晋升之间的联系却不能明显直接地被员工感受到，使得员工对于目前绩效考核制度是否公平有效产生了诸多质疑，士气受到影响。公司管理层对于目前的考评制度是否有效看法不一，但他们希望无论怎样的考评制度都能够帮公司留住表现良好的员工。

高级研究员占到业务人员总数的40%，是整个业务部门的中流砥柱。高离职意愿的问题如果处理不好，很可能造成跟风跳槽的现象，从而为C公司的业务带来不可估量的损失。高层非常重视这个问题，并希望人力资源部尽快想到好的解决办法。