企业招聘有效性评估的研究现状

[摘要]有效招聘是指在招聘活动中，企业运用计划、组织、协调等方式来完善招聘工作，从而实现招聘资源的合理配置，招聘效率的增强，最终最大限度地达成招聘目的。有效的招聘可以增强组织的竞争实力，使得企业立于不败之地。本文回顾了国内外的相关研究。

[关键词]有效招聘 评价指标 国内外研究

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）07-0018-02

一、有效招聘的定义

美国学者George T.Milkovich等提出有效的招募是指企业在招募过程里，使用、组织、协调、决策等方式改进招募工作。中国学者谭玲丽、王弘认为有效的招募是指组织能够在招募过程中利用各种测试手段甄选出符合组织发展需求的人员。朱军、夏同雨（2006）认为有效的招募是指企业在招募活动中，运用组织、计划、协调等手段来优化招募工作，从而实现招聘资源的合理配置，招聘效率的增强，最终最大限度地达成招聘目的。杨倩、行金玲、李明（2006）认为有效的招聘是指企业或招聘人员在恰当的时间范围里运用合适的方法使人员、岗位、企业三者之间达到最优匹配，从而实现因事任人、人尽其才、才尽其用的共赢目标。

因而有效的招聘活动能够提高企业的竞争力，如果企业可以科学的评价每一次招募活动的有效性，这将有利于企业降低日后人事管理中的解聘风险，降低解聘成本。如果人力资源部门能够客观的评价招聘的有效性，并反思招募活动中出现的问题，从而能够减少招聘成本，增加招聘效率，使得企业资源得到合理的配置。随着时代的不断发展，人力资源部门已成为企业组织的战略伙伴，因而它们需要有效的测量工具来评价其工作效果。

二、招聘有效性评估的研究现状

国外对于招聘工作的有效性研究始于20世纪初期，而国内从20世纪末才开始对招聘的有效性进行研究。

（一）国外的相关研究

自20世纪80年代以来，研究者开始越来越多地关注如何评价招聘工作的有效性，提出了初步的评价角度：招聘者运用何种特定的招聘手段来遴选求职人员并将其安置到空缺的岗位中（Taylor & Schmidt，1983）；各种招募手段的招聘效果是否存在差异（Williams，Labig & Stone，1993）；组织在选择了特定的招募方式后，能否真的达到预期目的，挑选到了合适的人才并使得该求职者不离职（Iles & Salaman，1995）。国外研究者更倾向于评价不同招募方法间的差异。

国外研究者早期基本上是从招募的途径及方法的角度对招聘有效性进行评价。Decker 和Cornelius（1979）的研究表明从招募途径这个角度评价招聘效果时，员工推荐的有效性最佳，而报纸和职业中介的有效性不能令人满意。Gannon （1971）和Conard，Breaugh（1981）选取了工作绩效、旷工时间和工作态度等因素来评价招募途径的有效性，结果表明：与报纸和学校就业指导中心相比，自荐者和杂志的效果更好。

目前，国外研究者更关注在招聘过程中招募人员的行为对招募有效性的影响。Rynes，Bretz 和Gerhart（1991）对41名求职者的研究证实了这一点。此外，研究者还研究了招募者的经验及其所受培训对于招募有效性的影响，不过不同的研究结果并不一致。Conncrley（1997）的研究结果表明招聘经验对招募的有效性并不会产生实质性的影响；然而，Rynes（1997）的研究则认为求职者对拥有丰富经验的招聘者的印象更好。

关于招聘成本的计算，美国人力资源管理协会（1997）提出了“标准驱动招聘模式”，通过参与者的人数及其小时工资率来进行计算。其中应用较多的是Boudreau（1991）提出的模型：U=（Ns）（SDy）（rxy）（Zx）-（C）（Napp），其中：U是以货币的形式来评估效用的差异；Ns是候选者的人数；SDy是以货币的形式来评估绩效的标准差；rxy是遴选手段在估计求职者未来工作绩效的效度；Zx是候选者标准预测分数的均值；C是每个人的遴选成本；Napp是候选者的人数。但该模型也存在着一些不足，Carlson（2002）对其进行了改进。新的模型为：U=rxy×SDy×Zx×T×N-C，其中U是效用的预计差异；rxy是候选者质量对于预期工作绩效的有效性；SDy是工作绩效的标准差；Zx是候选者质量标准差异的平均变化；T是新聘用人员预期工作的平均年限；N是聘用人数；C是两种招聘方式总成本的差异。

（二）国内的相关研究

国内对于招聘效果评估的研究并不多，但是个别研究还是体现出了一定的系统性。王国强、张川娜等人（2007）认为招聘成本就是在招募员工的过程中所有花销的总称，包括在招聘和录用员工的过程中招聘、遴选、录取、安置以及入职后培训的成本，具体分为七部分：招聘成本、甄选成本、录用成本、安置成本、培训成本、离职成本和重置成本。彭移风等人（2008）的研究从招聘结果、招聘成本、信息媒体、面试评价方法和求职者这五个方面对企业招聘效果的评估进行了分析。奚菁（2010）认为对于招聘效果的评价要从四个方面来进行：（1）招聘及时性的评价。（2）录用质量的评价。（3）招聘成本的评价。（4）招聘满意度的评价。吕雅英（2009）认为招聘的有效性要从招聘的结果、招聘成本、面试评价方法、求职者等方面进行考量。张四龙（2012）认为招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体分为六个方面：数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度以及其他内容。

唐k，史珍珍等人（2011）结合国内外的研究，提出了一套比较科学完整的招聘效果评价体系，见下表1。

三、结语

科学的管理是现代企业的特色，利润是企业前进的源泉。企业要想拥有强大的竞争实力并不断发展壮大， 就要关切企业组织的方方面面。构建一套科学合理的招聘效果评估体系， 能够为企业组织的招聘工作提供可行的衡量手段， 并为评价招聘效果提供了一个客观的测量工具。

（资料来源：唐k、史珍珍，2011）

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