企业员工离职倾向研究探析

摘 要：员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题。离职倾向是预测离职行为的最佳变量。本文对离职倾向的概念和特征进行了总结，从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识，并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素，进而对未来的研究提出一些展望。

关键词：离职 离职倾向 影响因素

员工离职对企业的人力成本、绩效等产生深远的影响，也是学者们和管理者一直研究的热门问题之一。国外对离职倾向进行了比较详细的研究，国内的很多学者也在不断探索我国员工的离职倾向问题，取得很多本土化的研究成果。

一、离职倾向的定义以及特征

（一）离职倾向的定义

离职倾向被认为是员工离职的最直接的反应。Mobley（1982）指出，员工的离职倾向是指员工在特定的组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意念。

（二）离职倾向的内涵

Takase（2010）对离职倾向概念进行了详细研究，他从本质上把离职倾向主要分为心理上、认知上、行为上三个方面。雇员心理上离职倾向是员工产生离职行为的源头。而从行为上看，构成离职倾向的核心要素是员工的退出行为。不管我们从哪个角度认识离职倾向，都会发现离职倾向不同于离职，只是员工一种思想和认知上的活动，并没有做出真正离职。

二、离职倾向的影响因素

离职倾向有很多复杂的影响因素，在每个经济发展阶段和每个学者的研究结果都不一致。比较具有代表性的有Iverson （2000） ，他把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等4个维度。

离职的影响因素复杂，随着时代的发展变化不断出现新的影响因素，但有一个不变的主题是离职倾向影响因素总是从个人和组织角度进行分析。

（一）个人因素

个人因素主要包括个人态度因素和个人特征要素两个方面。个人价值观决定一个人对事情的认识和看法。由于中国独特的儒家文化和价值观的影响，国内学者对我国员工价值观进行许多有益的探索。一般认为，员工的价值观和员工离职倾向密切相关，个人价值观与组织价值观的一致性匹配越强，员工对组织认同度越高。

关于工作满意度与离职倾向的关系，很多人认为员工对工作不满意程度的增加会导致员工考虑其他工作机会的可能性增加。学者们从不同的角度进行了充分的论证。一些学者认为，工作满意度与其离职意向存在较为显著的负向关系，工作满意度是离职倾向的一个重要预测指标。如Mowday（1982）证实，工作满意感与离职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关。

除了态度的要素，很多学者对个人基本特征要素（年龄、性别、教育等）与离职倾向的关系也做了很多探索。Sousa-Poza（2007）研究显示，年龄和离职倾向负相关，而且年轻人在职业生涯初期离职倾向更大。对于性别对离职倾向的影响，大多数研究显示，女性相对于男性对一个工作的依赖性更低，因为女性会受到生育等家庭因素的影响，会随时辞掉工作。虽然找不到具体的性别对离职倾向的影响，但是我们会发现，性别会对组织承诺和离职倾向产生调节作用。一般认为，教育水平高的人会有更多的工作选择机会，也更容易产生离职倾向，但是教育水平并没有对离职倾向产生很显著的影响。

（二）组织因素

在“经济人”的管理时代，组织对员工的管理主要是通过工资满足员工的需求。随着社会经济发展，员工关注的不仅仅是保健因素（工资、工作环境等），同时更关注激励因素（晋升、职业发展等）。不管是什么因素，组织只有通过这些要素才能管理好员工，而且组织因素在影响员工离职倾向中发挥越来越关键的作用。

薪酬的多少以及公平性都和离职倾向有关，更和实际离职有着密切的关系。MAYTA MYM U I等人认为，知识型员工最看重的因素依次是报酬、工作性质、晋升、与同事的关系。薪水的高低直接影响着员工，而员工对薪水分配的公平感和薪酬满意度比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意度。

每个人都会面对一定的工作压力，个体很容易产生离职倾向以逃避或消除压力。大部分学者认为，工作压力可以对离职倾向产生直接影响，并且做出了大量相关实证研究；也有少部分学者提出，工作压力可以通过其它变量（如工作满意度）对离职倾向产生间接影响。Fisher（1983）从组织层面证明了工作压力和工作满意度负相关，和员工的离职倾向显著的正相关。

人在进入社会工作以后都会面临着处理生活与工作的关系，特别是家庭与工作的关系。这些因素也在时刻影响着我们工作的情绪以及满意度。Anderson（2002）指出，工作家庭冲突与工作满意度和离职倾向有关，工作家庭冲突无论在整体水平还是在各个维度上，均与离职意向存在不同程度的正相关关系。

除了与员工密切相关的组织内工作因素之外，我们还应该在宏观层次上看见一些更隐性的、对离职倾向影响更广泛的影响因素。我们往往把组织文化看作一个企业的软实力，好的企业文化能营造良好的企业发展环境，吸引和保留优秀人才。组织文化和组织氛围与离职倾向显著地负相关，并且是员工离职倾向一个重要影响因素（Shim M，2010）。

Rhoades & Eisenberger的研究发现，培训和晋升等人力资源实践与组织支持感之间存在正向关系，组织支持感与离职行为为负向关系。组织支持感对组织公民行为和离职意向产生显著影响，塑造员工对组织支持的认知能促进知识共享行为并降低其离职意向（何会涛，2011）。

企业不仅是人们实现价值的场所， 更是其人力资本不断成长和提升的载体。在无边界职业生涯时代的背景下，员工无疑更注重自己的组织内职业成长，在对当下和未来的职业成长做出评估之后会直接对离职倾向产生影响。Weng Q， McElroy（2010）对这一问题进行了深入的研究，认为员工组织内职业成长与离职倾向负相关，职业承诺和感知机会对其有调节作用。

（三）调节因素

从这些年国内外对离职倾向的研究发现，很多研究都离不开对满意度、组织承诺、组织公民行为、心理契约的研究，虽然很多是把他们作为直接影响离职倾向的因素，但是更多是把这些因素作为中介或者调节变量研究离职倾向。

在组织承诺与离职倾向的研究中，Griffethetal （2000）认为，组织承诺是一个比工作满意度更能预测离职倾向的因素。高水平的组织承诺员工离职倾向低，对工作投入多，积极参加组织的各种活动。Porter（1974）发现，组织承诺能很好地预测离职倾向，员工的组织承诺越高，离职率越低。

心理契约违背会导致员工组织忠诚行为的减少，退出行为的增加。Tumley（1999）认为，员工心理契约得不到满足与不良的员工行为（如离职等）存在高度的正相关，而与积极的雇员行为和态度（如工作满意度）存在高度的负相关，心理契约违背与雇员的离职倾向存在正相关。

综合以上，我们可以对离职倾向的影响因素有一个宏观的认识，员工离职倾向在个人因素和组织因素的综合作用下，受到心里契约、组织承诺等调节和中介变量的影响，对员工心理、认知以及行为上的离职倾向产生影响。从图1我们可以看见离职倾向因素的影响机制。

三、研究启示和展望

（一）结论

1.员工的离职倾向与离职有很大的不同。员工离职倾向会通过心理、认知、行为反映出来。作为管理者要善于把握员工这些认知和反应，了解员工离职倾向的目的也不仅仅是简单地留住企业的员工，更重要是通过员工这些反应去发现企业存在的深层次问题。

2.从员工的个人因素来看，很多的研究已经证明，心理契约、工作满意度是预测员工离职行为最好的因子。从组织因素来看，相对于组织支持来说，组织文化，组织公平比较抽象，但是他们对离职倾向的影响是宏观的，影响的范围也更加广泛。从组织内工作因素来看，相对于薪酬的多少，薪酬的满意度和分配公平能对员工离职倾向产生更重要的影响。在工作本身的因素之外，现在越来越多的是对个人与组织匹配、工作和生活平衡、员工职业成长这三个影响因素的研究。这些因素的出现可以看出员工越来越多追求的是组织、生活、自我发展的综合平衡。企业要培养一种对新形势的敏感性，准确把握员工的心理需求，并且善于运用权变的思维去管理。

（二）展望

影响员工的因素众多而且很复杂，在众多的研究中我们发现，很少单独研究某一个因素与离职倾向的关系，往往要选取一个调节变量和中介变量，因为这些因素之间互相存在交互作用，共同形成对离职倾向的影响。

现在对离职倾向的研究很多基于实证研究，而且是针对某一个行业的研究，这不免对离职倾向影响要素的认识产生一些局限。在对离职倾向因素的研究上，我们既要探索新的影响因素，又要进行普遍性的验证，使其有更广的指导意义。