高校岗位设置后教职工职业发展问题探究

摘 要：高校推行岗位设置和全员聘用制，需要结合广大教职工职业发展需求，才能实现人力资源配置效益最大化。文中概述高校推行岗位设置和全员聘用制的意义，剖析现行岗位设置聘任中制约教职工职业发展的因素，深入探究岗位设置聘任制度的优化，有针对性提出一系列促进教职工职业发展的建议。

关键词：高校 教职工 职业发展 岗位设置 全员聘用制 建议

引言

近年来，我国高校深化人事制度改革，大力推行岗位设置和全员聘用制，变身份管理为岗位管理，逐步实现“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人机制。然而，由于高校教职工人员结构比例复杂，岗位设置管理工作牵扯面很广，实际操作过程中遭受了诸多质疑，极不利于营造人才健康成长的优良环境。对此，笔者围绕现阶段高校岗位设置后教职工职业发展问题，提出一些有建设性的措施建议，以供同仁参考借鉴。

一、高校推行岗位设置和全员聘用制的意义

（一）理顺用人机制，盘活人才资源

高校推行岗位设置和全员聘用制，能够彻底摒弃过去“大锅饭”状况，通过“按需设岗、择优聘用、责酬一致、合同管理”等的实施，明确学校和每位教职工的权利、责任和义务关系，从而理顺人事部门的用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，促使人事管理工作更加规范化、科学化。推行全员聘用制，在公平竞争的机制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切实盘活人才资源，强化人才优化配置，借此步入自我发展、自我约束的良性发展轨道。

（二）保障自益，实现双向选择

在之前的用人制度下，高校从属于政府，教职工依附于学校，采用身份管理和行政任用管理模式，极大地限制了高校自主选聘和教职工的自主择业的权益。推行全员聘用制，高校可依据实际发展的需要，自主设置内部机构和工作岗位，自主选聘各岗位人才，直接转变政府主管部门对学校人事大包大揽的状况。同时，教职工可参照自身的专业特长、工作能力及职业生涯目标，自主选择合适的岗位，通过公开竞聘上岗，谋求个人职业发展的更大进步。

（三）提升队伍素质，激发工作活力

高校传统薪酬分配带有“论资排辈”“平均主义”倾向，无法适应高等教育的时代要求，成为抑制工作效能发挥的关键所在。推行岗位设置和全员聘用制，遵循“以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬”原则，建立重实绩、论贡献、向核心人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，广泛吸纳优秀人才进入关键岗位，充分挖掘教职工的潜力和价值，可有效提升高校人才队伍整体素质水平。同时，依靠严格的绩效考核，激发教职工的工作活力，努力拼搏、不断进取。

二、高校岗位设置后教职工职业发展面临的困境

（一）管理岗位人员的晋升空间狭窄

按照高校岗位设置的有关规定，管理岗位人员晋升实行职员制，管理岗位划分为10个等级，即一至十级职员岗位，不再细分等级，等级划分过于粗糙；同时，管理人员岗位晋升年限高于专业技术岗位，岗位工资待遇低于专业技术岗位，并存在一个晋升的“天花板”现象，即大部分人晋升至七级职员基本处于停滞状态，很难再晋升至数量极少的担负行政职务的领导岗位；再者，管理人员转至专来技术岗位的现实可能性小，而专业技术人员转至管理岗位相对容易。可见，管理岗位人员的晋升层级宽泛，晋升通道受阻，晋升渠道比较单一，缺乏良好的职业发展环境。

（二）专业技术人员的中高职岗满额

现阶段，高校专业技术人员的学历层次较高，尤其是教师岗位人员普遍具有硕士、博士学历，晋升中高级岗位成为职业发展的必然选择。现行事业单位实施意见规定，专业技术高、中、初级岗位间结构比例控制为1：3：6，这给高校专业技术员的岗位人晋升带来了困扰。博士毕业生入职即获得中级职称，二年后便可评审高级职称，硕士毕业生入职二年便可评审中级职称，五年后可晋级高级职称。然而，很多高校首次竞岗聘任后，中高级专业技术岗位已满额，甚至五年之内也不会出现空缺岗位，现实状况无异于给专业技术人员职业发展泼一盆冷水，严重挫伤了工作积极性。

（三）工勤技能岗位的晋升聘任困难

目前，高校工勤技能岗位人员职业发展问题较为突出，在人员晋升聘任上存在着比管理和专业技术岗位更为复杂的矛盾。一方面，长期以来，工勤技能岗位人员通过工人晋升技术等级和技师职务的考评，超过70%人员拥有中高级职称，远超国家设定25%的控制目标，需要通过自然减员、调出、低聘解聘等办法逐年达到规定的比例；另一方面，由于工勤技能岗位人员始终处于饱和状态，以及工龄较长，有一定的工作积累的中高级工所占比例居高不下，造成了工勤技术人员职业发展通道阻塞，也给一些人员的薪酬待遇等方面带来影响，存在短期内难以消除和解决的难题。

（四）岗位管理人事配套机制不完善

推行岗位设置与全员聘用制，必须有一套完善人事机制相匹配，从而保障实施效果。然而，大多数高校没有专门制定各岗位教职工的聘用考核机制，缺乏岗位分类考核和分级考核制度，基本仍在沿用依所在岗位配发薪酬，无法反映相同岗位等级内各种工作绩效区间的收人差异，未有充分展现出绩效考核与薪酬挂钩的激励效果。同时，对于教职工何种情形会予以辞退或解聘，何种情形会被降级聘任，并未给出清晰的制度规定及操作流程，进而导致高校人事管理工作依然呈现在教职工任职期间“能进不能出、能上不能下”的状况，影响人事工作走向科学化、规范化。

三、优化高校岗位设置后教职工职业发展的建议

（一）拓宽管理岗位人员的晋升空间

高校管理岗位人员肩负着服务全校师生的重任，其职业水平直接关系到学校的未来发展。鉴于管理岗位等级划分过于粗糙，可根据实际情况加以细化，如在五级和六级中增设一些非领导性的职务职级，促使管理人员在非领导职位上有所建树，从而实现自我价值。同时，要进一步扩充晋升渠道，适当增加中高级岗位职数，给予业绩贡献突出者破格提升；破除管理岗位人员向其他类型岗位流动的限制，试用期内原岗位工作不予剥离，试用期满考核合格，即交流。再者，高校还应兼顾岗位平衡，依照专业技术人员晋升条件适当缩短管理人员职级的晋升年限，减少管理人员队伍和专业技术队伍的评聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理岗位向专业技术岗位看齐，可通过其他形式给予补助奖励，以化解管理岗位人员的职业倦怠情绪，激励其努力奋进。

（二）灵活地调控专业技术岗位人员

面对高校专业技术人员的中高职岗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部门需要采取灵活地岗位管理方式，即上级主管部门应给予高校更多的自，注重考核，注重监督，高校则结合自身情况，制定合理的职位评审细则，并接受上级主管部门监督和指导。无论在岗人员处于何种职务，只要达到学校正高级聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津贴高聘补充，而不达标者则要逐级低聘，拿低级别薪酬。各级岗位期满考核时，要采取考核与晋升二合一。每个聘期结束后，专业技术人员全部暂解聘原岗位，重新申报所取得工作成果，达标者可续聘，不达标者必须低聘或解聘，充分挖掘职务聘任工作的人员疏导及激励效能。此外，还应适当提高中高级岗位结构比例，采取“退二进一”或退三进一”的职称晋升递补，适度缓解专业技术人员正常晋升和岗位比例衔接的矛盾。

（三）多举措分流工勤技能岗位人员

高校要根据国家的相关规定及学校的实际情况，深入了解和掌握工勤技能岗位人员的现状，理清思路谋求突破，凝心聚力紧抓落实。现阶段宜遵循承认现状、稳妥实施的原则，努力寻找各种工勤技能岗位人员分流的渠道，并按照后勤社会化的改革方向，逐步地使工勤技能岗位的结构比例达到设定的目标。学校应与在职工勤技能人员签定聘用合同，明确岗位职责、岗位纪律、聘任期限以及聘任合同变更、解除和终止的条件；采取“退多升少”的办法，既给在职人员留出一定的升职空间，又适当地控制岗位总量及结构比例。通过提高工勤技能一、二级岗位聘任标准，如将所获得技能比赛名次、技术革新成果证书以及年度考核评定“优秀”、先进工作者称号、劳动模范称号等纳入竞聘岗位条件，进一步缓冲岗少人多的状况，促进岗位人员努力提高职业技能水平。

（四）进一步完善岗位管理配套机制

一方面，针对各类岗位制定专门的考核标准，同类岗位依照学科种类、岗位层级拟定考核细则，以确立岗位设置管理工作的目标；建立聘任合同动态管理机制，就管理过程中出现的一些新情况、新趋势、新问题及时研讨处理，并不断予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科学设定聘后考核指标，既能对每位教职工产生引导效应，又能对今后岗位聘任工作起到参考价值；深化绩效考核机制，将考核结果将与薪酬待遇等挂钩，严格落实“量化考核、优劳优酬”，有效激发教职工的职业潜能及工作活力。

另一方面，要建立完善聘余人员的安置退出机制，对于待聘人员的待岗培训、落聘人员的余岗调剂、辞聘人员的手续办理，须制定出明确的制度条款及操作流程，以妥善化解全员聘任后的事宜，维护科学规范、运行协调、奖惩分明的教职工成长环境。

四、结语

纵观全文，高校推行岗位设置和全员聘用制，革新了传统的用人机制，实现身份管理向岗位管理转变，有利于挖掘和汇集优秀人才，有效激发广大教职工的工作活力。同时，高校岗位设置后，教职工的职业发展面临着一系列困境，严重制约着工作积极性和主动性的发挥。因此，岗位聘任管理过程中，需要坚持以人为本的原则，向教职工传递职务晋升的相关信息，

并优化完善相应的配套激励机制，促使个人目标与学校发展紧密联系，帮助教职工取得职业发展的更大成果。

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作者简介：

焦振豹，职称：助理研究员、经济师，工作单位：江苏工程职业技术学院，学历：硕士.