我国金融保险业高管薪酬与企业业绩相关性实证研究

摘要：本文分析了我国27家金融保险行业上市公司业绩与高管薪酬水平之间仍然没有相关性的原因，对上市公司高管激励机制设计及有效发展提出一些实质性建议。

关键词：金融保险；高管；薪酬水平

文章编号：1003－4625（2008）10－0050－03中图分类号：F840.32文献标识码：A

现代公司治理的核心内容是正确处理好委托人与人之间的权利制衡与利益分配关系，其目的是使委托人与人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥人的积极性，实现公司价值的最大化。薪酬激励是企业最一般的做法。因此，选择合适的样本，对中国上市公司当前的业绩和高层管理人员的薪酬之间的关系进行分析，在认知合理性的同时，找出缺点和不足，有助于制定并改进薪酬激励制度，从而提高对高层管理人员激励的有效性，提升中国上市公司的业绩，促进经济发展。

本文主要分析了金融保险行业上市公司业绩与高管薪酬水平的相关性，指出了目前二者不显著相关的原因，提出了绩效考核机制存在的问题及完善建议。

一、样本的选取和处理

我们的样本数是2007年金融保险业的27家上市公司（如表1所示）。在2007年上市公司高管薪酬排行榜中，年薪超过500万元的前33名高管中，金融保险业占了31名。其中中国平安共有7人税前年薪超过千万元，国内上市公司中无人能比。之所以选用金融保险行业的27家公司作为样本数，是因为其具有很强的代表性，2007年上市公司出现整体业绩上升的良好局面，在主营业务增长和股票市场投资收益丰厚的双重因素下，金融保险行业盈利超过3577亿元（其中14家银行就达2800多亿元)，盈利额超过了整个市场的三分之一。

为方便与其他类似研究相比较，我们选取了被广泛认可的绩效衡量指标即净资产收益率作为衡量金融保险业上市公司的经营绩效指标，分别选取了总薪酬、最高高管薪酬、平均薪酬作为高管①薪酬的衡量指标，采用截面回归的统计研究方法。利用统计学软件SPSS12.0进行数据处理。

二、模型与变量分析

我们选择公司的经营绩效变量净资产收益率（y）作为被解释变量，分别选取高管总薪酬(x1)、最高高管薪酬(x2)、平均薪酬(x3)作为解释变量进行建模。高管总薪酬和平均薪酬反映了公司管理层的总体年度薪酬水平，它们作为解释变量具有较强的代表性；高管最高薪酬获得者一般都是公司的最高决策者，其薪酬的高低在一定程度上体现了高管自身的价值及其对公司经营业绩的贡献率。

三种模型及具体分析结果如下：

模型一：净资产收益率与高管总薪酬线性模型

y=21.252-0.000438x1+ε1（1）

(8.431)(0.956)

R2=0.035 R2=-0.003F=0.914

模型二：净资产收益率与最高高管薪酬线性模型

y=20.918-0.00169x2+ε2（2）

(8.440)(-0.763)

R2=0.023 R2=-0.016F=0.582

模型三：净资产收益率与人均高管薪酬线性模型

y=21.847-0.0138x3+ε3（3）

(8.009)(-1.093)

R2=0.046 R2=0.007F=1.195

从模型一、二、三的回归分析结果可以看出，R2与R2都很小，F统计量较小，表明了y和x1、x2、x3的相关性水平极低即x1、x2、x3对y的影响不显著，可以忽略不计。解释变量x1、x2、x3的相关系数均为负，t统计量也都为负，说明我国金融保险业上市公司高管总薪酬、最高高管薪酬、平均薪酬与公司经营业绩不但不存在正相关关系，还存在一种微弱的负相关关系，这不排除管理层侵蚀利润的可能。

为了更清晰的显现高管薪酬与企业业绩相关性情况，我们绘制了净资产收益率与高管总薪酬的两轴折线关系图。如图1所示，二者没有明显的相关关系。

三、原因及对策

（一）高管薪酬与经营业绩相关性不显著的原因分析

高管人员报酬与公司绩效之间关联度大小将决定着激励机制对高管人员所发挥的激励效应的好坏。而我国金融企业上市公司高管薪酬与经营业绩没有相关性，成因概述如下：

1.天价高薪反映了金融企业上市公司所有者缺位

长期以来，我国国有金融股权的所有人代表一直没有明确，是财政部？还是其他部门？由于监管机构并不对其行使股东的权力，高管的薪酬是董事会定下的，监管机构无法插手高管的薪酬核定。监管机构与国资委不同，国资委可以对央企负责人的薪酬进行管理，因为国资委行使的是国有出资人的权力。正因为有这样的管理制度，央企负责人就没有出现天价高薪现象。董事会应该是一种约束力量，但现在金融机构的董事长也享受到了这种天价高薪，金融机构的董事也大多有份，因此董事会肯定不会约束这种高薪议案。由于金融机构真正的所有者缺位，股东大会也难以对高管的天价薪酬进行约束，所以导致金融机构高管的薪酬水涨船高。特别是和普通劳动者之间的工资差距越来越大。这样不仅影响到普通劳动者的切身利益，影响劳动者的积极性，更造成了一个新的社会不公。因此，只有真正落实国有金融股权的所有者，才能解决这个问题。

2.薪酬激励机制非市场化

上市公司高管薪酬制度的核心在于激励，而激励作用的发挥必然要依靠市场因素。金融保险业上市公司高管人员大都实行的是“工资、奖金、福利”的薪酬模式，高管薪酬总量较固定，浮动薪酬比例小，总体上未能建立起长期激励计划，且短期激励机制仍不完善。

3.高管绩效评价指标机制不科学

由于我国上市公司缺乏高管绩效评价指标机制，从而造成高管薪酬与管理绩效脱节的情况，同属保险业的中国人寿2007年净利润是中国平安的1.86倍，可其高管中税前收入最高的董事长杨超也只拿到199万元年薪，远远低于中国平安的前几位高管薪酬。此外，很多公司只有奖励措施，没有惩罚机制，并且有些公司在年初已经规定了高管在本年的薪酬。因此金融保险业上市公司的高管薪酬也存在着“旱涝保收”现象。

4.薪酬委员会制度不完善

《上市公司治理准则》规定上市公司可以设立薪酬委员会，但并未对其具体职能及运作程序作系统规定，造成我国上市公司虽然普遍拥有薪酬委员会这一机构，但缺乏行之有效的运行机制，薪酬委员会实际上并未在公司治理中发挥明显作用。按照有关规定，金融高管的报酬由股东大会和董事会决定，只要是股东会和董事会批准了高管的报酬，目前并没有外部的监管程序来干预，监管机构也没有权力干预金融高管的薪酬。

5.高管人才市场化水平低

我国金融业高管尤其是大部分国有银行的高管仍属于亦官亦商的人物，这就决定了金融高管可能并非市场遴选出来的杰出的职业投资家和经理人。虽然我国的职业经理市场正在培育，但看看国有商业银行内部管理层的来源，恐怕没有哪个敢说中国金融业已形成了充分竞争的人才市场。由亦官亦商的人物来拿职业经理人所应获得的高薪，谈不上是公平的市场激励制度。

（二）对策和建议

1.明确所有人身份，强化所有人权利

长期以来，我国国有金融股权的所有人代表一直没有明确。只有真正落实国有金融股权的所有者，金融高管天价薪酬才望解决。当然，不是用行政手段来个一刀切，关键在于薪酬要反映金融家的市场价值，必须从明确所有人身份，强化所有人权力入手，完善公司治理结构，保证高薪要与高管承担的法制、经济、荣誉和职业责任相匹配。

2.打造绩效衡量标准

拥有国家性质的金融机构可以参照央企来制定薪酬。2004年6月，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。该办法规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施。

高管收入要包含责任、风险和贡献这些关键绩效指标（KPI）。贡献方面，主要看高管为企业创造的业绩，这包含高管带领企业创造的内部自身实在的业绩和上市公司股市价值。现阶段，要更多考虑企业实在的业绩，而股市的表现为辅。在收入给予的结构形式上，可以考虑多种形式，比如基本年薪、股权、期权等。

3.实施合理的高管薪酬和绩效考评机制

高管的薪酬并非一般人力资源管理者可以规划的，它需要公司具有完善的治理结构。银行高管的薪酬应该是薪酬委员会制定的，关键是这个薪酬委员会一定要独立，要有制衡的力量，薪酬委员会发挥作用的关键在于独立董事。当前我国独立董事制度存在诸多问题，独立董事的地位和作用并没有现实地得以体现，关于独立董事选任、激励约束、职责履行等各方面的机制均存在较大缺陷，致使设立独立董事的目的无法实现，则对以独立董事为核心的薪酬委员会的运作构成了极大的障碍。

4.完善法律法规

在《公司法》等有关法规中要完善公司高管层的薪酬制定依据，上市公司董事会可根据这一规定，并结合本公司的具体情况，确定有关人员的薪酬数；在《上市公司章程》中应规定高管薪酬的有关奖惩办法，结合公司业绩、资产质量、现金流、软环境等各有关考核指标，对上一年的相关人员进行奖惩；在《证券法》中要规定上市公司高管层必须持有本公司股票，该股票在有关人员上任之日按当日的市场价购入，最低数额可由证监会规定。为了防止高管人员作弊或透支，其持有的股票须在其离任后三年才能流通，而不是目前的一离任就可抛出。

5.高管人才市场化

在上市公司中应该推行管理人员的市场竞争机制，立足于境内外人才市场，充分利用人才举荐中介机构的作用，采取公开透明的方式，通过市场来选择公司发展需要的专业人才加入公司的高管队伍。使上市公司高管人员感觉到职位外部竞争的压力，避免高管人员的道德风险和逆向选择问题。