我国银行高管人员薪酬激励研究

现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。

一、银行高管人员薪酬现状

薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。我国现阶段高管人员的薪酬结构较以往已经有了很大变化，但长期、有效的薪酬机制还是未可知的。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点：

（一）初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。中国商业银行员工的基本薪酬制度正逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资，根据员工的工作岗位确定，随时间变动而增加，与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题，其影响因素包括：内部因素，如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等；外部因素，如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范，等等。

中国商业银行多数采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定，并适时调整；工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额的提高相应调整。

绩效工资为浮动工资（或奖金），在完成一定工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括：月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础，绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。

股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。其中，行长系数为3，其他高管人员系数为2。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放，三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求，制定业绩薪酬考核指标体系。

（二）我国银行员工薪酬水平和银行效益水平较低。中国商业银行员工的平均薪酬水平相对较低，对于银行经济效益而言，股份制商业银行均高于国有独资商业银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。中国工商银行资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，但并不能由此证明，工商银行的薪酬水平和银行效益水平也处在高位。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标；但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年，在银行业的人才竞争中，国有银行大量的优秀人才流失，低薪酬，特别是缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。

（三）不同银行高管人员薪酬差异大，与业绩相关度较小。由表1可以看出，这5家银行的高管人均薪酬间差距较大，最高与最低人均薪酬相差了34万元。（表1）

表2考察了高管薪酬与业绩的相关性：高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负相关系数，说明上市银行管理层薪酬与银行业绩的相关度较差，业绩尚未成为薪酬确定的

主要影响因素。（表2）

（四）银行高管人员薪酬与员工薪酬之间差距渐扩。传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配发生了重要变化。除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这种差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。

（五）经济福利在薪酬机制中的重要性。各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主，其经济激励作用大小主要同银行间相对福利水平高低相关。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利（简称个人福利）和银行为全体员工提供的且为员工共同享有的福利（简称集体福利）。

二、银行高管薪酬问题分析

（一）银行员工薪酬形式单一，缺乏长期激励机制。中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式，缺乏具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。

与美国同行业相比，我国上市银行在长期激励机制上还处于探索阶段，至今还没有成功实施的案例，5家内地上市银行中，仅民生与深发展存在高管持股状况，但持股人数从2001年起一直没有增加。总体而言，我国的上市银行缺乏长期激励。

但许多银行都开始了长期激励的尝试。招商银行一直是最积极的探索者，它曾经发售过员工持股，但在2002年上市前，因政策禁令被迫全数回购。上市后，招行也一直在寻求长期激励上的突破，2003年8月第一次临时董事会通过了《关于建立管理人员长期激励计划的议案》，提出为进一步完善公司治理结构，建立健全管理人员长期激励机制，为股东提供长期、稳定、更好的投资回报，董事会同意公司从税前利润提取约3亿元奖励基金，并利用申请发行可转换公司债券的时机，建立与经营业绩直接挂钩的管理人员长期激励计划，激励对象为公司高、中级管理人员；董事会授权经营班子负责制定具体可行的长期激励计划操作方案，由薪酬与考核委员会报董事会通过，并提请股东大会批准实施。但由于招商银行的可转债一直没有发行，该计划也还没有正式实施。民生银行则推出了《高级管理人员年薪制办法（试行）》，加强高管收入与管理水平、经营业绩的挂钩程度，并且安排了任期内奖金预留方法，以激励管理人员更多地考虑公司的持续稳定发展。

（二）我国银行业薪酬水平分析。中国商业银行员工和高管人员薪酬的绝对水平与国际同业存在很大差距，使中国商业银行在与国际同业的人才竞争中处于劣势，为了留住高管人才，势必要提高薪酬、加强长期激励机制。

近十几年来，中国商业银行，特别是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失，相对较低的薪酬水平是其重要影响因素之一。随着中国银行业和金融市场的进一步开放，人才的竞争将更加激烈，合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一。此外，在外资和股份制银行相对较高的薪酬水平影响下，国有银行过低的薪酬水平也导致银行的一些管理人员，特别是高级管理人员的心理失衡，在得不到更多合法薪酬收入的情况下，出工不出力，大肆追求非薪酬享受，甚至不惜，非法侵吞银行和客户资产的案件不断发生。

三、解决我国银行高管薪酬问题的对策

（一）真正建立以绩效薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅的高管薪酬激励约束机制。各种形式的薪酬作用方式各不相同，基本薪酬和福利保障为高管人员提供基本生活保障，但只有与工作绩效紧密联系的绩效薪酬才对高管人员具有真正有效的激励约束作用。因此，上市银行及其他商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主，与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。

（二）确定合理的综合业绩考核目标。在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中，必须确定合理的综合业绩考核指标。银行的发展受多方面因素的制约：资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。因此，考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免员工为追求单一的业绩而牺牲银行的其他重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩，以激励员工把个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

个人业绩考核包括管理人员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。这包括领导艺术和才能的开发、风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对公司价值的增加和对运营单位和整个公司成绩的贡献等。

（三）薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。薪酬水映了人力资本的使用成本。上市银行目前较低的薪酬水平虽然使之具有一定的人力资本使用成本优势，但却使其在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。因此，薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。这样，一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面对于变灰色收入为公开收入、平衡收入攀比心理、调动员工的工作积极性和创造性、抑制其犯罪动机具有积极作用。商业银行薪酬委员会必须经常评价市场竞争性薪酬状况，包括同类公司的薪酬水平，为董事会制订银行薪酬方案提供依据。另外，薪酬水平必须与业绩紧密挂钩，注重提高人力资本成本使用效率。只有银行业绩的提高才真正地为员工和高管人员薪酬水平的进一步提高打开了空间。

（四）提高高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。目前，我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间，而对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露。显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督。

在现今越来越追求高收入的社会，我国应该对银行高管薪酬机制做出恰当的改革，完善长期激励机制。当然，这是个漫长的过程，需要我们长时间地努力和不断地探索，相信经过大家的努力，会使中国的银行业在未来更好地面对外来挑战。