企业薪酬结构设计原理综述

一、企业薪酬结构设计的目的

(1)吸引关键人才。在薪酬体系设计时必须考虑：对外具备竞争力；对内具备公平性；对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪．那么我们5万年薪能肯定不能挖过来，回报太低。

(2)基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感。所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

(3)价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、思监一级。这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的。而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

(4)结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

二、企业薪酬结构设计的原则

(1)新方案的设计首先是要与企业的发展战略相一致。薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。要推行薪酬改革的企业首先应该系统梳理企业战略、分析企业的核心竞争能力、明晰企业的核心价值观、并将它们量化为指标。在此基础上建立人力资源战略。

(2)薪酬方案设计对外要有竞争性，对内要体现公平性。外部竞争性是指不同组织间的薪酬关系．也就是与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。薪酬水平是指组织支付给员工的平均薪酬。外部竞争性是一个相对的概念，需要与竞争对手相比，这为“高”、“低”提供了比较标准。竞争性并非一定要比对手高，更多的是指一种策略，综合地体现竞争性。内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。要对所有员工公平，也就是要保证决定薪酬的过程公平和实际结果的公平。

(3)在具体设计中，可考虑引入宽带薪酬模式。宽带薪酬，主要是指薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬设计方案突出的特点就是削减职位的级别数．与此同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。

(4)薪酬体系要实现固定薪酬与变动薪酬的合理结构。薪酬结构一般由两部分组成：固定薪酬加变动薪酬。其中，固定薪酬是指月度工资和年终双薪等，为了更好地吸引人才，固定收入要在外部市场具有竞争力，体现职位的市场价值，由职位的相对价值和个人的能力来确定固定薪酬。变动薪酬包括绩效奖金、超标奖金和年终奖金以及年终红利等．它跟员工的工作业绩直接挂钩。变动薪酬体现高绩效高回报的原则，激励员工实现最佳业绩，保证公司绩效的最大化。

三、企业薪酬结构设计理论的程序和方法

(1)弄清问题，明确需求，确定方向和目标。发现企业现实的薪酬制度存在的问题，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，明确改革需求，确定改革方向，是薪酬制度设计的第一步，是保证做出正确设计的基础。

(2)市场调查，确定企业薪酬水平。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查。可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本．又能保持对关键人才的吸引、留住和激励．赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展．为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

(3)建立健全薪酬制度支撑体系。一家企业的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能做出正确决策和发挥作用。薪酬制度支撑体系应包括如下内容：企业组织结构再造；完善职位(岗位)说明书(即工作描述和工作规范)；制定各类员工知识、技能等级标准，评定员工能力等级；编制工作职位(岗位)绩效考核评价标准。

(4)拟定薪酬设计方案。这是指企业薪酬组成和支付方式的决策，包括：薪酬总额是由哪几项构成的；各项占总额的比例；弹性范围和幅度；何时支持等内容。具体的设计内容有如下：薪酬结构设计；确定个人工资水平；业绩评价与奖金计算；薪酬支付方式。

四、企业薪酬结构设计理论的展望

(1)在实证研究方面，应当更加关注对薪酬的界定和测量，需要运用科学的测量和研究方式。在以往的研究中，对薪酬的获得往往是来源于公司的财务报表。这种做法非常方便，但是存在一些问题：并不是所有的公司都有公开的财务报表。如果在中国的社会环境下进行研究。还需要考虑到中国特殊的文化根基，充分利用社会资源获得真实的薪酬资料。

(2)要充分理解情境对薪酬差距的影响。我们对薪酬结构理论的许多研究是基于竞赛理论，竞赛理论有固有的假设和适用条件，在进行研究的时候不能忽视情境对适用条件产生的影响。需要在特定的情境下考虑可能已经发生改变的条件，虽然竞赛理论的实证研究已经有了一些积累，但是远远没有达到完善的地步，仍然需要各国的学者完善和开拓。从理论和数据模型的层面上分析、更新企业的薪酬制度，为企业的薪酬实践提供重要的参考。