我国公务员薪酬制度的研究

摘 要：改革开放带来激烈的就业竞争，薪酬在人力资源管理中作为一种激励和留住人才的重要手段在发挥着越来越重大的作用。当前我国公务员成为大热，报考比例高达上千比一，于是有必要对其进行研究。本文将梳理分析我国公务员薪酬制度，对薪酬制度改革途径进行了思考并提出了自己的意见。

关键词：公务员；薪酬；工资

一、薪酬的相关理论

1.定义

薪酬包括薪水、工资和涉及精神一类的报酬等。

马特奇认为，薪酬是指员工在完成指定的工作任务后而得到的各种物质上与精神上的报酬。内在报酬包括员工基本工资、辅助报酬（奖金、津贴）和保险福利；外在报酬包括是精神满足和奖励和各种机会。

Milkovich&Newman（1996）认为薪酬是指员工根据劳动成果所获得如货币一样的各种实物报酬。薪酬包括货币形式和非货币等两种类型。货币形式，如基本工资和绩效工资、短期和长期激励等；非货币形式，如五险一金、带薪假期等。［1］

邓卫娟认为影响薪酬的因素主要体现在员工、企业和外部环境三大方面。员工方面包括收入预期、人力资本差别、个人偏好和人性差别等；企业方面包括企业战略文化、生命周期、行业、经济形式和领导的态度等；外部环境包括劳动力市场的供需关系与竞争状况、当地生活水平和国家有关的法律法规等。［3］

2.薪酬的模式

（1）岗位薪酬

基于岗位的薪酬主要对各项工作进行评估，并且结合外部的薪资调查对工作定价，将相对价值相同的划入同一等级。岗位薪酬实现了的同工同酬这一原则，有效地降低了企业在固定投资成本方面的投入，职位晋升与提升薪酬两者间的连带性大大刺激了员工去增加技术和工作能力。但当员工由于阻碍晋升无望时，薪酬与职位直接相联将会导致其丧失加薪的机会，将大大的影响工作积极性，会出现旷工、怠工甚至辞职的现象。［4］

（2）绩效薪酬

基于绩效的薪酬模式是薪酬由将个人、团队或公司的绩效对企业经济收益贡献来决定。依据绩效结果，根据岗位性质赋予不同比例的挂钩权重比例，根据绩效支付酬劳会使得员工围绕绩效目标开展工作，促进公司运营的效率提升和目标达成。

（3）技能薪酬

技能薪酬的工资制是依据员工所具备的与职位相联系的技能水平、能力和知识的符合度与熟悉度。根据能力评估确定能力等级来支付薪酬，技能力高的薪酬水平高，技能力低的薪酬水平低。技能薪酬制度通常从事的工作是被详细分类界定的操作技术人员和办公室职员。

（4）年功薪酬

年功薪酬是指员工的薪酬水平随着工龄的增长和职位的晋升而增长。年功薪酬的假设是：工龄的增长会促进工作经验增多，进而会自然促进业绩提高，因此老员工对企业将会具有更大经济贡献，值得从薪酬上予以补偿。

（5）能力薪酬

一个人身上能够被表现出来并能强化企业绩效的能力，包括知识、技能、能力、行为等来确定薪酬，相对技能薪酬更加的全面。［5］

3.薪酬制度

薪酬制度是指规定企业按照一定的标准对员工特定的工作行为进行酬谢或者对员工某一些特定的行为进行酬谢的制度。企业通常用体制和惯例的方式来对企业员工的薪酬进行管理，这些体制和惯例将为获得更多的企业期望的行为创造条件。它可以是常规的或非常规的，现金的或非现金的，及时的或延期的。［6］

Martocchio（2002）提出薪酬制度包括三方面内容：［7］

（1）内部协调体制。通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每个工作的相对价值，薪酬管理人员通过工作分析和工作评估达到内部协调。

（2）市场竞争工资体系。代表适合公司经营目标的薪酬政策，薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争体制。

（3）工资结构体系。代表价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架，包括工资级别和工资范围等内容。

Heneman（2001）认为薪酬制度涵盖的内容多而广，主要包括五方面内容：薪酬水平决策、基本工资基础、薪酬组合、薪酬结构、薪酬制度管理。

（1）薪酬水平决策指企业参照市场竞争对手的薪酬水平决定本企业的薪酬水平定位，以保证薪酬水平的外部竞争力。

（2）基本工资基础指决定基本工资的依据，是按照员工的岗位，还是以员工的技能或资历，决定基本工资。

（3）薪酬组合指薪酬的各组成部分及比例，如固定薪酬与变动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例、经济报酬与非经济报酬的比例。

（4）薪酬结构指因不同工作、不同员工的薪酬差异而形成的工资等级结构。

（5）薪酬制度管理指对薪酬制度的执行进行管理与控制，包括薪酬管理的授权程度、薪酬调整频率、员工的参与程度、薪酬的保密性等。

4.总结

综上所述，薪酬是员工参与工作应该得到了奖励，通过直接货币和非直接货币的形式来实现。

薪酬制度在对员工付出进行鼓励、奖励的时候提供了一个公平的依据，对国家更是具有重要意义的。公务员的薪酬是特别重要的，因为他们是维持政府部门运转的最基层的力量。因此，有效的薪酬管理可以长期的吸引和保留工作需要的有能力、经验和资历的员工，能引导和激发他们的工作热情、敬业精神和工作的动力。因此本文将会从当前我国公务员的薪酬制度进行分析，研究当前制度中存在的问题，提出自己的观点和意见。

二、现行公务员薪酬制度体系解析

1.工资制度①

《中华人民共和国公务员法》自2006年1月1日起实施。其中第74条规定：“公务员工资包括：基本工资、津贴、补贴和奖金。”

6月，公务员工资制度改革方案提出，公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。职务工资，一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准，公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。级别工资，主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个。每一职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。

2.奖金、津贴和补贴制度②

奖金和津贴是公务员工资的补充部分。奖金是根据年度考核结果，对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。

公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴。由于我国不同地区的经济发展水平和物价水平不同，所以另加发放工资一定百分比的生活费津贴。岗位津贴是根据岗位性质和工作环境条件对在特殊岗位工作的公务员的一种津贴。

三、薪酬制度存在的问题

1.薪酬结构不合理，缺乏弹性［8］

薪酬的确定不仅与个人工作绩效有关，还应当与工作岗位的性质及其所需的人力资本投资和技能有关。虽然两人是同等职务，同一级别，但是他们工作性质不同，所需要的技能也是不同的，因此投入的人力资本也存在差异。我们可以从公务员工资制度可以看出，工资结构固定，不能体现同一级别、同一岗位公务员之间在能力、绩效、贡献上的差异。“干与不干一样，干多干少一样”，挫伤了公务员的积极性，破坏了公务员的激励机制，这样只会让公务员更加丧失斗志。

2.公务员薪酬的透明度有待提高

2006年7月1日实施的《公务员工资制度改革方案》中并未就津贴出台相关的规定，而是由各地自行制定相关津贴的政策。在人们的心目中，当前全国公务员考试很热闹，虽然工资不高，但是从这里可以看出“油水”很多，即公务员的福利和隐形收入很多。事实上，并不是人们想去对公务员的薪酬进行质疑，而是我国公务员的工资基本上不透明，同时加上人们对当前政府官员的看法，就认为公务员也是收入很高的群体。

公务员虽是国家的服务人员，然而一些公务员由于特殊关系可以得到特殊待遇，享受各种各样的住房补贴和潜规则订下的住房优先权，以及各种福利，甚至可以超越工资。官员都很忌讳谈工资阳光工程，我想当这些都透明的时候，官员们将失去对灰色收入的挡箭牌。在这件事情中，公务员成了官员们的牺牲品，我们要记住一点，公务员不是官员，他们更好比企业里面的职工而已。一位公务员道出了他们的心声：基层公务员没有权利，只有义务。

3.公务员薪酬缺乏完善的法律规定

在2006年颁布的《中华人民共和国公务员法》中对公务员的工资问题做了原则性规定，但是在实际看来却需要一套完整的关于薪酬的法律。在公务员法中，虽然提出了很多的规定，但是在实际的实行中并没有一个明确的标准，工作的好坏和是否增长薪酬更多的是由上级的领导来决定的。在市场经济发达的国家，政府都出台了法律来对公务员薪酬的水平确定、增长原则和调整依据等进行规定，在实际的操作中更加容易使公务员能够知道自己该做什么、怎么才能得到更好的发展。

四、创新、思考和建议

（一）建立专门的公务员薪酬制定机构

公务员任何级别的工资调整都应该是有依据的，公务员并不应该自己给自己制定工资标准，自己决定自己的薪酬。如果建立相关的公务员薪酬制定机构，可以每年根据当前的市场经济发展状况提出工资指导数据，在实际操作中根据各个地方的实际情况进行一定范围的调整。［9］这样可以使得公务员薪酬完全市场化，根据经济发展的变化情况也会适当对公务员工资进行加减，符合市场经济规律。

（二）公务员薪酬的透明化

我觉得当前我国对于公务员的待遇包括工资、津贴、奖金补贴、住房、五险一金等。种类很多，包括了现金与非现金的奖励。同是公务员，由于地区、行业、部门不同，收入的差距可能很大。在政府实权部门中，报考人数和录取人数比例可以达到千分之一，因为有权就会有更多的收入，无论是工资、补贴和隐性收入等，同时在政府中有关系的人报考公务员将能更好的享受各种福利。我认为政府各个部门应该将每月公务员的都进行适当的公开透明，这正是公务员不同于企业员工的地方。公务员作为国家的服务人员，是纳税人在给予工资，为了消除广大纳税人对政府公务员的不信任及给与群众监督的机会，都应该公开每个人的收入，同时也可以更好的减少寻租行为的产生。在美国，所有公务员的工资必须透明，并且保证任何公民可以查阅公务员的工资标准。

（三）建立与公务员薪酬相关的法律法规

我国应借鉴国外经验，积极推进公务员薪酬制度的法制进程，将公务员薪酬制度以法律形式确定下来，建立薪酬评估机制、定期提薪机制，并建立与财政、物价机制、企业薪酬水平之间的宏观关系。

当前与公务员薪酬相关的法律法规只有2006年的《中华人民共和国公务员法》和《公务员工资制度改革方案》。按照规定，公务员的工资结构分为职务工资和级别工资。年度考核称职的公务员，一般每2年可以晋升一个工资档次，每5年可以在所任职务对应的级别内晋升一个级别，在许多年轻的公务员心中，这就是一个“熬年头”的工作。

这样的情况的出现正是由于我国公务员薪酬增长的机制存在着问题，在这样的情况下许多年轻的公务员都认为这羊的工作只是一份适合养老的工作，对于这些刚毕业想打拼的年轻人来说真的太浪费光阴了。人的一生只有一次年轻，不应该浪费。但是政府公务员又需要年轻、新鲜的血液来补充，所以在这问题上我们就应该对公务员薪酬的增长有一个明确的规定，要让年轻的公务员重新燃气在这份工作上拼搏的斗志，改变现在政府办公效率低下的现象。

（四）学习国外优秀的薪酬制度

在新加坡，公务员的收入采取了全部现金的形式，没有免费的住房和医疗，没有公用车。［10］公务员的各种非现金福利经手操作人和过程越多，那么在其中寻租的机会也就越多。我觉的这样的好处显而易见，可以避免的多层操作中利益的获取，同时也可以使得公务员在使用薪水是更加的灵活自主。（作者单位：云南财经大学工商管理学院）

注解

① 《中华人民共和国公务员法》第十二章74条

② 2006年《公务员工资制度改革方案》第2点第1条和第3点

参考文献：

［1］ Gerge T.Milkovich；Jerry M.Newman.薪酬管理（第六版）.中国人民大学出版社.2002

［2］ Joseph·J·Martocchio.战略薪酬：人力资源管理方法（第二版）.北京：社会科学文献出版社.2002

［3］ 邓卫娟.基于3P模型的薪酬体系设计：以中国移动广西公司为例［D］.复旦大学.2010

［4］ 刘昕.《薪酬管理》.中国人民大学出版设.2007年

［5］ 张波.山东通信服务公司薪酬体系设计［D］.山东大学.2006

［6］ 张敏（译）托马斯﹒B.威尔逊.薪酬：以薪酬战略撬动企业变革.中国社会科学出版社.2004

［7］ Joseph·J·Martocchio.战略薪酬：人力资源管理方法（第二版）.北京：社会科学文献出版社.2002

［8］ 王萍.从腐败现象看我国公务员薪酬制度设计缺陷［J］.中央财经大学学报.2009

［9］ 李晓霞.新加坡公务员制度改革及其对我国的启示.山东行政学院山东省经济管理干部学院学报.2008.05

［10］ 谢来，马晶.国外公务员招募大比拼［J］.中华文摘.2007