对高校辅导员考核评价的思考与探索

摘要： 高校辅导员是教师队伍的一个重要组成部分，对其进行考核评价具有重要和现实的意义。要加强辅导员队伍建设，其中之一就是针对辅导员工作繁琐、隐性等的特点建立科学合理的考评机制，来激发辅导员工作的积极性和创造力。

Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.

关键词： 辅导员；考核；评价

Key words： counselors；the assessment；evaluation

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0318-02

0 引言

辅导员队伍建设的一个重要组成部分是对辅导员的工作进行考核评价，各高校都有制定对辅导员考核的标准，健全辅导员队伍的考核评价机制，恰当的评价机制可以全面地反映辅导员工作的能力与业绩，可以提高各辅导员的工作积极性，开拓创新思维；相反，会挫伤辅导员的工作积极性，导致一切工作的不正常性开展。

1 高校辅导员工作考核评价的现状

高校辅导员考核评价机制是对我国现有的辅导员体制进行指标规范考核的一项重要指标。目前，对高效辅导员的考评主要包括以下几个方面：一是德、能、勤、绩、廉的考核，大部分的学校给辅导员采用一等、二等、三等的形式进行考核，对这个月有突出表现的评为一等，这个月出现学生事故的给予三等；二是对任职资格的考核。辅导员跟教师一样，根据职称的不同，工资奖金也存在着相应的差异。根据这些考评制度对辅导员队伍进行考核，取得了一定的成绩，同时也存在着许多问题。

1.1 考核标准僵硬化 目前，很多学校在对辅导员的考核上，跟干部或其他行政人员考核等同，用同一标准、同一程序，其考核的结果不全能体现辅导员工作的性质与特点，评价也存在不合理性，行政人员的工作只要按时保质量完成各项任务即可，而辅导员的工作短时间内看不出成效，用统一的标准不能准确反映辅导员工作的实际情况。而且这种考核制度激励作用也不够强，一个学校对辅导员制定考核制度，其目的也是为了起到激励作用，对辅导员的激励作用主要表现在薪酬待遇和奖励力度上，但是这两个方面都做得不尽人意，很多辅导员感觉自己工作上付出太多而收入不成正比，他们平常晚上加班，周末、节假日加班，但是加班有时是没有加班工资的，即使有也很少，心理上他们也存在不平衡，这样的考核缺乏吸引力。

甚至还有些学校还搞一刀切的考核方法，只要学生出现了问题，就直接月考核辅导员三等，不管辅导员辅导的学生数量多少、这个月的其他业绩怎么样，连续两个月三等年终就是三等，一旦出现问题其他做的一切都是白做，这样的考核方法过于僵硬化，辅导员一旦出了问题就打不起精神，缺乏激励作用。

1.2 考核标准形式化 很多高校对辅导员有月考核和年终考核，而在考核的时候有些领导打着公平的旗帜，在“评等级、评优”的问题上采取轮流的方式，工作不分优劣，把考核变成一种形式；还有些单位领导在考核中采取照顾等形式，照顾要评职称的同志，或者直接照顾老同志等等。考核的结果也并没有及时反馈给辅导员，辅导员也就不知道自己还存在哪些不足，继而工作没有多大起色。

2 原因分析

辅导员是教师，但工作和教师有很大的差异，他承担着教师的身份，又兼任着“保姆”的工作，并肩负着“海、陆、空”的责任。

辅导员工作比较隐性。辅导员工作没有固定的场所，一会儿在教室，一会儿在公寓，一会儿又出现在操场。辅导员的学生工作的特殊性，高校学生从入校开始就有个心理适应的过程，他们的自觉学习能力的培养、工作能力的培养、思想觉悟的提高等等因受到家庭、社会的影响都需要一个过程，而在对辅导员的考核上很容易忽视这一点。

辅导员的工作是琐碎的，工作量无法考核。他没有像普通教师一样的教学任务，也没有什么具体的科研项目。他成天围着学生转悠，围绕着他们的思想政治教育工作展开，围绕着他们的生活转悠，学生们开展活动了，辅导员像哥哥姐姐一样去现场指挥；学生心情不好了，辅导员陪着去散心聊天；公寓出现安全故障了，辅导员开始去充当消防员了；老师们放假了，辅导员却坚守岗位，很多人认为辅导员工作像“保姆”，干的都是琐事，灵活性非常强，没有一个统一的衡量标准。

量化考评成了辅导员考核的一个瓶颈。很多辅导员为了追求所谓的业绩，他们在工作过程中都尽量去避免困难的问题，对一些硬性的指标却努力地完成，这跟我们最初的教育目的相违背，不利于学生的身心发展，同时也限制了辅导员自身的发展。更有一些辅导员，因为评优的轮流制，或者对“优”不感兴趣，在工作的过程中出现得过且过的现象。

3 对高校辅导员考核评价的几点建议

3.1 构建合理的考核评价体系 由于辅导员工作的隐性、琐碎性等特点，对辅导员的考核首先必须构建一个考核评价体系。

基本素养。这是辅导员应具备的基本条件，也是做好学生思政工作的基本前提。基本素养主要指一个人的思想品质和道德观念，包括世界观、人生观、价值观、审美观、使命观等诸多内容。

工作职责。辅导员的工作职责主要包括加强学生干部队伍建设、加强学风班风建设、加强学生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。认真履行工作职责是每个辅导员做好工作的基本前提，也是对辅导员考核评价的主要内容。

绩效考核。由于辅导员工作的琐碎性等特点，对辅导员的工作业绩要参考各个方面。首先要考虑的是学生工作开展情况、考勤情况、下寝室情况、思政工作情况；其次是有无重大事件发生、有无工作差错；再次是辅导员的科研情况、教学情况、创新活动情况等等。

3.2 健全辅导员激励机制 辅导员的激励机制应健全。首先要对辅导员进行合理的薪酬规划，一个健全的薪酬体系的设置，应包括工资、奖金及补贴，合理的补贴是提高辅导员工作满意度的重要策略。补贴除了参照行政人员和教师外，还要给辅导员特殊的补贴，例如周末的加班、因为某个活动的开展晚上的加班以及某个特殊的学生在辅导员的帮助上进步明显等等；其次是增加非物质的奖励，对评优的工作，采取公平公正的原则，杜绝轮流制或照顾制，若因为指标的不够可以向相关部门多申请一个，保证优秀的辅导员可以顺利拿到属于自己的荣誉，这样在工作的过程中才更有信心；最后，可以允许辅导员兼跟自己专业对口的课，辅导员在上课的过程中可以找到成就感，或者鼓励专任教师兼职导员，给予相应的物质补贴与荣誉，这样的话辅导员的工作大家都会愿意去干，积极性大大提高。

3.3 改进测评形式，反馈测评结果 在测评的过程中，大部分学校采用定量的评价方法，用业绩来评价辅导员，然而辅导员工作的特殊性，例如关心、帮助学生等方面的评价，无法用一个量来衡量，于是我们可以大胆地去尝试定性的评价方法，这样可以很好地处理这些主观判断或比较模糊的问题。当然在考核的过程中，我们还要把平时考核和年终考核相结合，把一些阶段性的工作或某项重点工作做一个平时的考核，最后把这两项结果按一个权重折合，形成最后的考评结果。

在考核后的一段时间里，要向辅导员反馈结果，优缺点都要指出来，这样辅导员可以在自己的工作过程中扬长避短，查漏补缺，从而把工作做得更出色。

3.4 辅导员的出路 很多辅导员在自己的岗位上一干就是好几个年头，因为晋升的名额有限，导致一部分辅导员对这份工作产生疲倦，同样也使得很多老师不愿做辅导员老师，各学校可以对干满几年的、比较优秀的、又没有晋升的辅导员给予一定的待遇安排，或者在名誉上晋升成科员等等，这样的话，对辅导员的激励作用是非常大的，他们在自己的岗位上会干得更加出色。

参考文献：

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