科学把握报业人才工作三大矛盾关系

编者按：人才问题日益受到业界关注。各家媒体都很“重视”人才工作，但“重视”往往落不到实处。对人才的榨取性使用，舍不得投入，不会留人，等等，应该说是普遍存在的。这篇文章，抓住人才工作中的主要矛盾加以剖析，直指要害，发人深思。本刊欢迎大家就此问题展开讨论。

在市场经济日趋深化的环境中，在普遍遵循等价交换的原则下，人被异化、人文精神失落的现象在增多，即使是强调人才工作，也会不自觉地被以利为本的人才观所左右。报业是市场化程度比较高的行业，同样会受到种种不同观念冲突的困扰，要与时俱进开创报业人才工作的新局面，就应贯彻科学的人才观，坚持以人为本，突出人文精神，围绕回归人的本质，消灭人被物异化的现象，科学地把握和处理人才工作中的主要关系或矛盾，构建一个有利于提升报业人才素质、有利于发挥报业人才作用的环境体系。

以人才促发展和人才自身发展的关系

在“人才资源是第一资源”的时代，以人才促发展无疑成为许多报社正确而又重要的发展战略之一。但在对待人才问题上却有一种以利益（或某种指标）为中心的思维定势，即仅关心人才的使用价值，着重强调的是人才的物化产出能力，对于人才的重视仅仅来自他的有用性，因此，对于人才的黄金使用期加以榨取性的利用，不关心人才的自我再生产。报纸出版具有节奏快、时效性强的特点，一些报社为减少人力成本，往往配备人员十分“精干”，使采编人员基本无暇“充电”、少有休息，始终处在一种超负荷的“透支”状态，长此以往，发展必然呈现后继乏力之势，难以有大的作为。

科学的人才观则注重人才的人本基础，强调人才自身全面发展和报社（社会）发展的内在一致性。其不仅关注人才外部效应的显示，更加关注人才内在潜力的激发；不仅关注人才专业能力的提高，更加关注人才自身包括道德、知识、健康等全面的完善 ；不仅关注人才的近期效应，更加关注人才的可持续发展。据报道，日本《读卖新闻》有三分之一多的员工在参加半年以上的进修、研究、考察等各种脱产学习，“充足电”后再以全新的状态轮换一线的同事，这已成为他们的一项组织制度。

要避免掠夺式使用人才资源的短期行为，就要构建可持续发展的长效人才机制，形成对人才合理培养、理性配置、有效激励、持续使用的制度，为报社全面、稳定和可持续发展提供坚实的人才支持。

以人为本的人才工作体现在对人文关怀层面的拓展和提升上。教育和培训是使人力转化为人才以及使人才升值的重要手段，对员工而言就是最大的福利，充分体现了报社的人文关怀。报社应有计划地为员工提供更多的系统培训和进修的机会，积极组织和资助员工在职自学，建立和完善带薪脱产进修制度，不断提高员工包括专业能力、道德品质、身心健康在内的综合素质。

要特别注意尊重人才的自我意识和禀性，充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性，有效激发员工潜能的释放，使人才成长环境不断优化。报业人才的主体是新闻专业人才，新闻竞争的出路在创新，应给新闻专业人员足够的发挥空间，让实践来检验他们的创新能力和成效。以人为本并不是强调极端个人主义，而是在保证国家利益、报社利益的前提下尊重个人价值的实现。

人才自身发展和以人才促发展实际是相辅相成的关系，但人才自身发展应是基本的，因为社会发展的最终落脚点还是为了人的完善和发展。以人才促发展首先要尊重人才成长与发展的内在规律，只有人才不断得到完善和提高，人才队伍得到不断加强，以人才促发展才能真正实现并有持续的后劲。

开发人才资源和转化人力资本的关系

在市场经济条件下，凡是资本就具有增值的潜能，凡是投资就要讲求回报率。对报业人才资源进行科学的投入也是一种投资行为，所形成的人力资本是人的各种知识与技能存量的总和，具有比其他投资更高的效费比。在一些知识密集型行业中，投资的重点已从机器设备开始逐步转向人才。科学的人力资本投资，首先要有“敢投”的意识和气魄，把报业人才队伍建设放在优先发展的重要位置；其次要有“会投”的能力和办法，善于运用市场手段提高报业核心竞争力和产出效益 ；最终应达到“投有所值”的目标，保证报业资产快速高效的增长。

人才资源不是先天的，首先需要培育和开发。作为个人，上学读书、进修深造，均是投资人力资本的一种个人行为 ；作为报社，围绕引进人才、培养人才、留住人才等所进行的投入，则可视为投资人力资本的组织行为。但在一些人看来，在“硬件”上的投资是必不可少的，而在人力上的投资则是能少则少，能省即省，殊不知如果没有过硬的人才资源支撑，就无法形成报纸的品牌效应，投入再多的资金终究也会入不敷出。对人才的投入，虽然不像盖大楼、买设备那样立竿见影，但其所形成的各种人才资源，对报业发展无疑具有长久性、根本性的作用。

一个单位可能一时会人才济济，但往往产生的效益甚少，导致待遇偏低，人心思走，这在一些旧体制的科研单位已屡见不鲜，究其原因，主要是人才资源与市场接轨上出了问题。因为人才资源不会自然增值（在一定情况下还会贬值），其需要经过市场化、产业化的运作，才能转化为具有增值功能的人力资本。因此，人力资本投入必须关注产出的效益，要通过参与报业市场竞争促进人才合理配置，盘活人力资本存量，实现人力资本积累，这不仅可以促使物化的资产保值增值滚动发展，而且可以使人才资源的整体价值得到提升，具有双重效益回报的作用。

报纸是特殊的精神产品，其信息量、时效和质量直接决定报社的生存和发展。人才资源是报社核心竞争力的体现，也是支撑品牌运营最具活力的资本。报社要有计划地引进和培养一批知名记者、编辑、评论员以及网络技术的高层次人才，以他们构成报纸及栏目的品牌优势，围绕他们的一切投入和开发，都要紧紧扣住报纸及栏目的社会影响力进行。当一张报纸的市场份额和效益不断提高时，报社对人力资本投入才会有可靠持续的财力支持，由此才可能形成投入和产出的良性循环。

稳定人才队伍和人才流动的关系

在人才流动的大环境之下，许多报社一边在千方百计地做引进人才、留住人才的工作，一边又要面对人才不断流失的压力。人才流动恰如一柄“双刃剑”，没有流动会成一潭死水，流动太剧烈又会伤筋动骨。因此，在这一矛盾中，衡量人才工作的成效，就不能单纯从表象看有没有人才流失，而要看能否趋利避害保持人才队伍骨干力量的均衡并发挥其作用。

为吸引和留住人才，首先应有针对性地弥补制度性的缺陷，创新人才工作体制，适时调整有关人才政策，优化人才发展环境，充分发挥人才的作用，体现对人才价值的尊重和肯定。特别要重视加强对人才的思想政治工作，注重抓好以人为本的文化建设，增强团体的凝聚力和个体的向心力，努力用感情留人，用政策留人，用事业留人，使人才能够把充分实现自我价值与发展报社的事业统一起来。

报社对人才引进应坚持实事求是的适度原则，并不是越高层次的越好，适用就是最好的。在引进人才时对人才的预期发展应有一定的考察和判断，尽量避免引进初始即有找“跳板”打算的人才。

人才流失对报社所产生的影响和损失不言而喻，但对人才流失设置层层障碍一味地“堵”则效果更坏。因为人才流动是市场调节人才资源配置的必然规律，对人才自身价值提升也是一次契机。当一些人才感到需要更大或更合适的空间施展自身的才能时，只要是理性的，报社应从人才和社会发展的大局出发，尊重和理解他们的选择并提供一定的方便，这样就可以给他们留下好感和眷恋，他们不管走到哪里，仍然是报社的一种无形资源，在需要的时候仍然可以为报社事业发挥直接或间接的作用。

（作者为大众报业集团人事处处长）