医院实行绩效考核的作用

【摘要】 绩效考核是员工职业生涯发展的需要，是选拨任用、专业人才培养的客观、合理的依据，有利于评价工作能力加强聘后管理，有利于培训及轮岗计划的实施，有利于医院管理者与卫技人员、卫技与职能科室的双向沟通。通过绩效考核，员工激发了工作热情，“人性化”服务受到患者的好评，医院“两个效益”得到同步增长。

【关键词】 医院绩效考核 医疗质量 沟通 两个效益

随着社会对医疗质量、医疗安全和服务质量的日益重视以及医院管理制度的全面改革，在医院实行绩效考核已成为提高管理水平的重要手段。通过绩效考核，医院主动调整组织结构和经营策略，优化科室资源，将绩效评价结果应用到聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中，并在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标，使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通，将有利于提高医疗质量、社会效益和经济效益，增强医院综合竞争力，使医院不断发展。本文下面就对医院实施绩效考核的作用做如下论述。

一、方法

绩效考核制度的设计与实施效果，是决定医院能否顺利开展新技术、新项目、新方法，使业务收入增长，经济活力增强及社会效率增加的关键。工作中我们以客观公正、民主公开、注重实绩为原则，坚持定性与定量相结合、坐标与导向相结合、项目与权重相结合、完整与实用相结合，将员工考评内容分为德、能、绩、勤四个方面，依据职务职级的不同、工作条件的不同、履行岗位责任的不同，赋以不同的权重系数，确定各绩效指标的分值分配，并规定各项目的打分标准。最后把绩效考核结果与专技人员任职资格的评审及聘任、绩效工资的增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩，同时对有重大科技发明、贡献突出的，根据效益情况给予重奖。以临床科室为例，其通过反复论证设计了工作效率、管理效能、服务质量、医疗质量、医疗安全四项量化考核指标，重点考核病床使用率、平均住院日、科室成本与医疗收入之比、病人满意度、劳动纪律、诊疗规范执行率、医疗纠纷发生率、急救物品完好率等情况。

二、作用

绩效考核是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性和完整性。通过对员工的工作业绩、能力、态度以及个人品德等进行观察、评价，判断卫技人员与岗位的要求是否相称，并以考核结果作为员工调任、升迁、加薪等重大决定的依据，使员工了解和发现自己的弱点，这比消极的指责与批评效果会好得多。具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面。

1、岗位聘用方面

实施绩效考核是医院岗位聘用的一项有效措施。员工在实现个人职业生涯的过程中，将不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，伴随着岗位和层次的变化，他们不断接受新岗位和高层次的挑战，而其是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要不断进行绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显，员工职务的晋升和降职必须有足够的依据，而不能只凭医院管理者的好恶轻率地决定。只有实施绩效考核，分析其适合何种职位，在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，对已上岗后的卫技人员根据各类岗位工作特点制定绩效考核指标，按需设岗、聘任上岗、优化结构，才能为员工搭建公正平等的竞争平台，不断提高自己的医疗技术，同时提高医院的竞争力。

2、人员培训方面

通过绩效考核，一方面能使医院管理者准确地了解各层面员工的素质和能力，有针对性地对存在的问题制定培训计划，针对卫技人员的短处进行补充学习和训练。另一方面，个人绩效考核的结果能增加员工的自我认识，使他们逐步明白自己存在的不足和急需解决的问题，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。经过不断的绩效考核、评价，让员工不断接受医院培训和自我培训，帮助他们不断提高自身素质，改善素质结构，完成自我定位，最终实现个人职业生涯目标和医院总体目标的统一。实践证明，绩效考核充分发挥了员工的工作积极性和创造性，进一步提高了员工的综合业务素质，为医院发掘、培养、激励人才提供了依据，为制定和完善今后的员工培训计划提供了依据。

3、人才培养方面

绩效考核工作与人才培养有密切的联系。如果没有绩效考核，重点培养对象的选拨就缺少依据，同样没有相应的专业人才培养体系，绩效考核也就失去了应有的意义。为保证医院医疗、科研人才的工作持续发展，形成合理人才梯队，为储备后备人才建立库源，我们采取“滚动进出”的方式进行循环培养，以内部培养为主、外部引进为辅，坚持专业培养和综合培养同步进行，即培养本专业领域内掌握较高技术水平的专家型人才和在本单位或本科室工作领域具备全面知识、有较高管理水平的综合卫生管理人才。通过绩效考核，将绩效评价结果应用到卫技人员的薪酬分配、聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中，在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标，使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通，只有这样才能更好地吸引和留住优秀人才，为医院管理者正确地了解人才、合理地使用人才、科学地管理和培养人才提供可靠的客观依据。

4、选拨任用方面

选拨任用的标准是德才兼备，需要因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个卫技人员又都有自己的优点和不足，要扬长避短。在对在岗卫技人员的业务水平、思想素质进行综合量化考核和评估后，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应降低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生了跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到其所长的岗位上去。

5、医疗质量管理方面

对员工进行绩效考核是提高医疗质量的有力措施。实践中我们将绩效考核项目指标体系应用到临床科室综合医疗质量考核中，选定考核内容，明确指标来判定一个科室真正的医疗质量，由此评比的先进常常具有可信性、公平性。通过实施绩效考核，在医疗活动中对基础质量和环节质量层层把关，明确指标来判定一个科室真正的医疗质量，将多个指标用于临床医疗质量的评估，并把这些指标有机结合在一起，对各具体项目指标，采取权重与数字量化方法，设定不同标准和分值，对医疗质量作出数字化评价，最终得出的医疗质量评估成绩代表真正的医疗质量。如此动态的绩效考核，便于员工随时查阅信息中对自己工作和质量情况的评价，规范了员工的执业行为，使每个人在自己的岗位上各司其职，达到了自我调整、自我控制的目的，也为医院和科室对员工工作绩效进行评估提供了依据。另外，医疗质量的评价不仅要注重终末指标，对环节质量也需关注，抓质量应从源头、环节、过程、细节努力的理念有利于真正提升医疗质量，有利于各科室间的公平竞争。通过公平、公正、全面、有效、全程地监督、评价各病房的综合医疗质量，对环节及终末医疗质量均起到了监控作用，使综合医疗质量的检查操作性更高，结果具有可比性，医疗质量和服务质量明显提高，医疗纠纷下降，优质的服务取得了病人的尊重和信任。

6、双向沟通方面

绩效考核是医院管理者与员工之间的管理沟通活动。医院管理者通过科学的手段对员工进行绩效考核，动态评定和测量其在本岗位上的工作行为与效果，确立绩效等级，发现和了解员工和科室的工作优势与缺陷，并通过反馈、沟通，对其绩效能力进行辅导，制定相应的改进计划和绩效发展目标，帮助他们提高绩效，纠正工作中的偏差，进而固化原有的优势，提升科室和个人的工作能力，以帮助其不断向更高的绩效目标迈进，最终实现科室和医院的整体能力的提升。另外，绩效考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，通过上下级之间对考核标准、方式以及结果进行充分的沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，促进临床、卫技和职能科室之间的沟通，建立共同的愿景，增强科室和医院的凝聚力、竞争力。工作中我们采取了以下途径：绩效考核结束后，将考核结果反馈给科室，让科室了解目标完成情况，若有异议可提出申诉和投诉；绩效工资核算完毕，在OA系统和院务公开栏公告核算结果，发现问题及时纠正；成立绩效考核小组，组织卫技人员与行政人员交叉互评；成立绩效工资复核小组，对整个核算过程、数据、结果进行复核、签字确认。通过以上方法接受全院员工的监督和检查，增加了绩效核算的透明性，体现了公开、公正和公平性，得到了广大职工的认可。

7、两个效益方面

员工的医疗业务素质和医德医风如何，是能否吸引病员来院就医的重要因素，也是直接产生社会效益、提高医院经济效益的前提条件。通过对卫技人员进行绩效考核，必定会使他们严格遵守医院的各项规章制度，认真执行临床各级人员考核细则，使每个人都树立起“以病人为中心”的服务宗旨，在日常医疗活动中体现专业技术人员的规范服务，吸引病人，为患者营造一个温馨、舒适的诊疗环境，在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本，减轻患者就医负担，提高医院的经济效益和社会效益。

三、总结

对医院卫技人员的绩效考核工作，不能简单地当作一件独立和简单的技术工作，它本身就融合了医院的文化和战略，其有效运用还需与医院管理的其他策略和政策取得时间、空间和员工内部的一致性，如此才能有的放矢，发挥积极的作用。绩效考核仅仅是整个管理工作中的一个环节，考核工作要想真正有效，需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。同时，只有管理人员既具有绩效管理的能力，也具有绩效管理的动力，医院对卫技人员的绩效考核工作才能真正产生效果。

【参考文献】

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