技能人才队伍建设

技能人才指具有专业知识和精湛技艺，能够创造性地从事生产活动，积极服务社会的专门人才，如中高级技工、技师、教师及各种中高级职业资格人才等。在我国社会主义经济体制深入改革阶段，高素质的技能人才是当前人才队伍的重要组成部分，是行业发展的领军队伍，是生产力发展的骨干力量。由此可见，积极发展技能人才队伍，重视技能人才队伍的培养和建设，对促进我国产业优化升级、提高产品创新能力和企业核心竞争能力具有至关重要的作用。在此背景下，中央组织部和人力资源社会保障部出台了《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2010年）》，为我国的人才队伍建设提供的指导方向。然而，从我国技能人才队伍建设的总体情况来看，技能人才总量和素质还相对滞后，高技能人才占比较少，技能人才队伍建设已经成为促进我国产业升级和经济持续稳健发展所面临的一个重要课题。

目前技能人才队伍建设中存在的问题

社会经济的高速发展为技能人才队伍建设提供了坚实的物质基础和基本保障，同时也对技能人才建设提出了更高的要求。目前，我国技能人才队伍建设主要存在以下几个问题：

一、总量短缺，供需矛盾突出

根据统计，截止2011年末，我国约有技能人才总量12000万人，占全国城镇从业人口的比重约为32%，比西方发达国家的平均水平低出约十个百分点；同时，在技能人才队伍中，理工类高级技师占比严重偏低，约为3.9%，供需缺口约为10.5%，高级技师型人才匮乏严重，特别是在建筑、能源、航空航天、节能环保、新型材料等新兴高新技术行业中表现地特别突出。另外，技能人才队伍的职业资格认证不足，部分技能人才尚未通过专门的从业资格认证，从业专业素质亟待提高。

二、培养体系有待完善，社会投入不足

目前，我国高级技能人才稀缺，重要原因之一就是人才培养与晋升体系不够完善，社会投入严重不足，这突出地表现在以下几个方面：一是技能人才专门培训机构数量较少。我国现有近400所专门从事技能人才培养的高级技工学校、技师学校和高职院校等，由于办学投入不足，教育经费紧张，因而造成这些学校办学条件简陋老化，实践训练设施较为落后，办学能力薄弱。二是企业内部技能人才培养晋升机制不完善。面对激烈的社会竞争，多数企业出于成本效益方面的考虑，不愿意对技能人才队伍建设花费过多资金投入和资源投入。由于部分企业存在急功近利的短视行为，忽视对技能人才的在职培育和继续教育，企业培训经费难以落到实处，从而造成企业职工培训责任的主导作用不能有效发挥。

三、激励机制不够健全，人才成长动力不足

面对产业升级与经济结构优化的产业发展趋势，部分企业已经意识到高技能人才是企业成长的宝贵财富，是企业价值创造能力的重要支持力量。但由于长期形成的观念阻碍，管理干部与技术工人间的身份差别较大，收入差距悬殊，从而造成技能人才工作的自我成就感和自我认同感偏低，导致部分技能人才不能潜心提升职业技术技能，人才成长的外部动力不足。虽然少数高新技术企业已经将高技能人才列入其核心竞争力的构成因素，对高技能人才与公司高管一视同仁，甚至授予股票期权等，但大部分企业对高技能人才的重视度仍然不够。目前，我国技能人才地位较低、待遇不高的状况已经严重影响了技能人才的锻炼和成长，成为企业高技能人才流失的重要原因。

四、年龄分布欠缺，队伍结构断档

根据研究资料显示：我国企业高技能人才年龄偏高，50岁以上的高级技师占高技能人才的比重超过50%，中青年高技能型人才较为缺乏。例如根据我国机械工业协会的调查显示，2010年我国机械行业中，高级技师的平均年龄为51.25岁，高级技工的平均年龄为47.8岁，高技能人才的年龄普遍偏高。在技能人才培养机制不足的情况下，高技能人才培养周期更长，中青年技能型人才成长缓慢。随着高龄高技能人才的逐步退休，中青年技能人才不能有效对接，那么部分企业所面临的技能人才短缺问题将变得更加严重。因此，积极培养一批年龄结构分布合理，层次紧密，技艺精湛的技能人才队伍已经成为当前企业人力资源开发的重要任务。

华能海南发电股份有限公司技能人才状况

截止2011年末，我公司共有技能职工约1400人，其中35岁以下的中青年技能职工约380人，35岁以上的技能人才约1020人；技能人才中，本科及以上人才约260人，本科及以下人才约1140人；在这1400人中，仅有约340人拥有技能职称，其中高级职称仅有1人，中级职称41人；技能等级结构分布中，技师1人，高技工78人，其余均为中初级技工。

由此可见，与我国技能人才分布中存在的问题相比，华能海南发电股份有限公司的技能人才状况分布问题更为严峻，这突出的表现为以下几点：一是中青年技能人才偏少，后备力量严重不足。技能人才年龄结构中，中青年人才占比约27%，人才储备严重不足，技能人才老龄化问题严重，可持续性不强；二是技能人才整体学历偏低，综合素质亟待提高。本科及以上学历仅占比约19%，技能人才知识储备不足；三是职称普遍偏低，专业水准需要提高。1400人中，仅有340人拥有职称，占比约24%，中高级职称仅有42人，占比约3%，技能人才的专业职称水平有待提高。

完善技能人才队伍建设机制的对策建议

《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》明确了我国技能人才队伍建设的四个原则：一是完善公平公正公开的人才评价体系；二是建立以企业主导、职业院校为依托的技能人才培养体系；三是建立适当激励、合理流动的技能人才运行机制；四是培育着重技能、鼓励创新的技能人才成长风气。以此为指导，本文认为，要解决目前技能人才队伍建设中存在的问题，具体要做到以下几个方面：

一、优化技能人才成长环境

良好的外部环境有利于为我国职业技能人才队伍建设提供有力的外部支持。本文认为，要规模化、批量化的塑造高技能人才队伍，政府部门应该树立高技能人才队伍是生产力发展程度的重要标志的理念，以科学的人才观为指导，把高技能人才队伍建设作为政府工作的一大部分，纳入我国的社会经济建设规划和人力资源保障规划。政府部门和用人企业在在优化技能人才成长环境中具有重要作用，政府部门和用人企业应当创新用人观念和用人育人体制，抓住人才队伍建设的关键性环节，形成政府、企业、学校和社会相互支持、相互连接的多渠道人才培养体系和教育格局，积极营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的人才队伍建设氛围。