高校人事

人才问题，始终是高校改革和发展的核心问题。建设高水平大学，必须高度重视人才资源的开发和使用，解放思想，创新机制，建立与社会主义市场经济相适应的人才资源配置体制。人事制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度。自1995年12月国家人事部明确提出要建立和推行人事制度以来，各地高校结合实际，大胆探索，积极开展人事工作，使之成为当前高校人事制度改革的一项重要内容。

一、高校人事制度的内涵

（一）人事制的内涵

人事是一种契约化行为，源于民事法律中的“”概念。人事制度是指政府人事部门所属的人才服务机构接受单位或个人的委托，依据法律法规，运用社会化服务的方式。在实行人事的单位中，单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，它打破了传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。对人才个体来说，则是实现从“国家人”向“单位人”，再向“社会人”的转变。

（二）高校人事制度的内容和特点

高校人事制度是高校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高校人事一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为“事的”。高校从校外聘用人员，其人事档案由人才中心代管，其他的一些人事关系如工资关系、社会保险等转入学校，作为学校事业编制，签订聘用合同。这种模式实际上是人事档案代管，不是真正意义上的人事。编外人员聘用模式也可理解为“人的”。用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心，用人单位实行合同聘用，人员进出完全按照合同办理。人事制度的最大特点是双向选择。校方和受聘方任何一方不愿签订劳动合同都可以结束双方聘用关系。

二、高校人事制度的实践

人事制度在高校人事管理中适应面很广，既可用于引进拔尖人才、紧缺人才，也可用于招聘新进的硕士生、本科生；既可以针对教学、科研人员，也可以针对管理、教辅、后勤保障人员；既可以在新进人员中推行，也可以在原有人员中推行。目前，在已推行人事制度的高校中，大多数是针对引进高级人才和新招聘的教师。由于人事制度由签订劳动合同、委托人事、终止劳动合同三个环节组成，因此在实践过程中必须依法做好这三个环节工作。

（一）签订好劳动聘用合同

高校人事是通过高校与受聘方签订聘用合同而展开的，聘用合同的终止也就意味着人事事项的结束。因此，签订好劳动聘用合同在人事中起着至关重要的作用。校方和受聘方按照国家法律，根据平等自愿的原则，明确双方的权利、义务和责任。高校推行人事制度所面临的劳动争议纠纷的法律风险是客观存在的，尽可能减少人事争议纠纷的出现，保证人事工作的顺利进行，维护好学校的稳定，维护好双方的利益。

（二）办理好委托人事

高校所属聘用人员的，一般由聘用学校统一委托当地人才交流中心进行人事，也可由受聘人自行委托办理。学校在办理手续时要注意与人才交流中心签订好人事协议书，安排专人负责与人才交流中心随时联系。人才交流中心及时向学校通报国家及地方人事人才工作的相关政策规定；管理好委托员工的人事关系和人事档案，包括提供借阅查询及出具与档案记载内容有关的证明；办理相应的职称申报、计划生育指标、出国境政审及党组织关系；毕业生转正定级，户籍关系以及社会保险等的手续。保障学校和受聘人员的利益。

（三）办理好劳动聘用合同的续约和终止

劳动聘用合同期限届满前，双方可根据合同中所规定的续约期限，由一方向另一方提出续聘的请求，对方在规定的期限内做出是否同意续聘的答复。如双方达成续聘的协议，应在聘用合同届满前办理好新的聘任手续，同时到人才交流服务中心办理新的人事委托，如双方不能达成续聘的协议，不管是校方终止聘用还是原受聘方拒聘，劳动聘用合同到期后将失去原有的法律效力。校方应通知原受聘方在规定的时间内办理好离校手续，原受聘方工作的具体单位应提前做好接受原受聘方移交工作的准备。为了在人才交流服务中心明确聘用合同已经终止，校方应立即将合同终止情况以书面形式通知人才交流服务中心。原受聘方离校后可以自由的选择新的就业岗位，重新确立自己的人事档案归属。

三、高校实行人事制度的意义

（一）推动学校内部管理体制改革

高校现行的人事管理制度基本上实行封闭式静态的管理模式，人才的使用权和所有权高度结合，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人力资源难以优化配置，学校管理机构政府化倾向严重，机构重叠，冗员过多，人浮于事，用人效率过低。为解决这些问题，许多高校都成立了校内人才流动中心，在校内推荐富余人员重新就业。但是由于校内岗位有限，待岗人员很难找到合适的工作岗位，造成学校改革的压力、阻力很大。通过人事，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，真正建立起一种“能进能出、能上能下、能高能低“的自主用人机制。

（二）促进优秀人才选拔任用机制

人才是兴校之源、强校之源。高校是人才集聚的地方，也是对人才创造性要求很高的地方，如何最大限度地发挥人才的积极性，必须要有一种竞争的机制。人事制度的实施，有利于建立以公开、竞争、择优为导向，建立一种优胜劣汰公平竞争的机制，使各级各类人才各尽其能，增强教职工工作的危机感和责任感，促使他们更加刻苦学习，努力工作，提高自身素质。利于优秀人才脱颖而出、充分展示才能的选拔任用机制。

（三）拓宽用人渠道和用人方式

随着高等学校办学规模不断扩大，各种资源的矛盾日益尖锐。从人力资源角度看，仅仅依靠学校的主渠道来补充人员已经越来越多的受到诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制，“不求所有但求所用”的理念已被各学校普遍推崇，不拘一格广纳人才。目前各高校均或多或少的聘用着各类编制外人员。

四、结语

实施人事制度是高校在人事制度改革领域的创新实践，是高校改变传统用人方式、实现人力资源配置市场化的一个重要措施。但现阶段仍处于发展之中，还有不少问题需要深入研究，不断完善。人事制度是一种市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，从制度的推出到实施，都有一个质疑、认同的过程，同时人事制度本身也有一个在实践中不断完善的过程。积极开拓创新人事内涵与实施环境，科学管理，更新传统思想观念是高校人事工作面临的主要问题和任务。

人事制度作为我国社会转型时期人事管理的一种过渡性模式，如何充分发挥人事制度在高校实施“人才强校”战略中的积极作用，帮助促进高校人力资源的优化配置，在实践中还需要不断的探索和完善。