高校高层次人才队伍建设动力机制探析

摘 要：动力机制是推动系统运动的各种力量相互协调而形成的有机整体，决定着系统的生机和活力。在凝聚高层次人才的系统工程中，各种动力因素相互作用，形成合力，共同推动高层次人才的队伍建设。其中，薪酬待遇是人才集聚的“启动器”

所谓 “高层次人才”是指在某一领域、某一方面或者某一地区，以创造性劳动为社会发展和人类进步做出特殊贡献的优秀人才。一般包括两院院士、优秀留学回国人员、首席科学家、各级 “人才工程”入选者、优秀中青年学术带头人等。高层次人才是国家经济和社会发展中最重要的人力资源，是国家创新体系最核心的组成部分，是实施人才强国战略最主要的依靠力量，同时，也是人才竞争中最激烈的争夺重点。因此，能否更好、更多地汇聚高层次人才就成了一个国家、地区、企业和高等学校在竞争中能否获胜的关键。

一、高校高层次人才动力机制的内涵

动力机制是推动系统运动的各种力量相互协调而形成的有机整体，它决定着系统的生机和活力。在汇聚高层次人才的系统工程中，各种动力因素相互作用，形成高校高层次人才队伍建设的动力机制，共同推动高校高层次人才队伍的建设。

（1）高校高层次人才动力机制的要素分析。根据德国心理学家勒温在其《群体动力理论》中的观点，人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。因此，高校高层次人才队伍建设的动力机制可以从高层次人才的内在需要和外部环境两个方面来进行分析。

高层次人才的内在动力。高层次人才一般都受过系统的专业训练，拥有比较丰富的知识储量，自主意识强烈，创新能力突出，成就欲望高，事业心责任感强。同时由于学科间的差异，他们彼此之间还相互独立。高层次人才这种不同于一般人的学术品质，决定了他们对事业平台的搭建、学术氛围的营造、大学文化的建设等有更高的要求。当然，高层次人才也有一般人所具有的对物质待遇和生活条件的需要，而且由于其劳动的复杂性和成长中的高投入性，他们比一般人在这方面的要求要高。这些要求和需要既是他们从事高水平创造性劳动的条件，也是吸引他们并促进他们发展的内部动力。

高层次人才的外部动力。从提高国家的综合国力和核心竞争力的角度来看，国家对高层次人才队伍建设也有着强大的需求，这种需求既是高层次人才成长、发展的条件，也是高层次人才队伍建设的外部动力。因为高层次人才也需要国家提供相应的资源和制度保障，需要社会的认可和支持。高层次人才只有在为国家和社会的服务中才能体现其价值，才能获得更多的资源和支持，才能实现自身更长远的发展。

（2）高校高层次人才动力机制的特征。高校高层次人才主要由各级各类的教师和科 研人员组成。人才内部的差异性、群体工作的特殊性和外部环境的复杂性形成了高校高层次人才动力机制有别于其他动力机制的特殊性。概括来讲，主要有以下两个特征：一是多维复杂性。高校高层次人才主要是指在某一领域、某一方面得到同行专家评价和确认的对某领域某方面做出卓越贡献并处于领先地位的优秀人才群体。与此对应，高校高层次人才的动力机制也主要是以促进这一特殊人才群体的工作为目标的一种机制，随人才和环境的变化而变化。而高校高层次人才的构成又是多样的，需求是不同的，所处环境也是复杂多变的。具体说来，高校高层次人才就其类型而言，可以分为基础研究型、设计研发型、技术应用型、高级管理型等;就其研究领域而言，包括了自然科学领域和社会科学领域两大方面;就其时间和地区属性而言，高层次人才具有一定的相对性，是一定时间和地区的高级人才;就其所处的外部环境而言，不同的国家和地区对高层次人才有着不同的要求和期望。因此，高校高层次人才群体自身的差异性和外部环境的复杂性使其动力机制呈现了多维复杂的特征。二是差异合成性。高层次人才的差异性和外部环境的复杂性相互作用，形成了人才建设工作中的不同力量。高层次人才的学术要求、事业要求、待遇要求等与外部环境所能提供的资源和制度保障的相对契合，不同利益相关者价值追求的协调整合，最终推动并维系高层次人才队伍建设。高层次人才动力机制取决于运动过程中不同力量的整合状况，其中的主导力量将决定高层次人才队伍建设的价值取向和发展方向。

二、高校高层次人才动力机制的缺失

（1）投入力度不够，分配制度不合理。在人才工作的投入上，教育部虽设立了人才工作专项资金，用于支持有关人才计划的实施，但是，总的来看，投入力度仍然不够，人才工作专项资金总量不足，政府特殊津贴的受众群太小，对高层次人才的倾斜度也不够大;在分配制度上，各高校仍然倾向于采用平均主义的分配模式，没能充分体现出能力、质量和贡献的差别，这不仅违背了市场经济的要求，也严重挫伤了人才的工作积极性。科研经费太少，分配制度不合理，高层次人才无法解决生活之忧，流动性自然加大，人才汇聚举步维艰。

（2）学术氛围不浓郁，事业吸引机制不完善。高层次人才的学术特性使得才能的发挥和事业的成功成为他们关注的重点。兼容并包的学术氛围、合作竞争的学术环境、前沿先进的科研设施是吸引和留住高层次人才的重要保证，也是充分发挥高层次人才作用的 “催化剂”。然而，就目前而言，高校的学术氛围还不够浓郁，合作竞争的学术环境尚未真正形成，学术交流等信息共享活动仍比较缺乏，实验室等科研配套设施依旧比较落后，高层次人才事业发展受限，“催化剂”效用没有得到发挥。

（3）管理体制不健全，管理合力尚未形成。管理体制的科学与否在很大程度上决定着人才工作的生机与活力。高校内部管理体制所营造的制度环境是高校职能得以发挥的基础， 也是影响高层次人才成长的重要外部因素。行政权力的过度涉入、管理层观念的落后及服务意识的弱化导致了高校管理模式的僵化和管理体制的不健全，主要表 现为：人才培养体制不健全，重视人才引进，轻视人才发展和培养;人才评价机制不合理，重视短期效益轻视长期效益，重视量化评价和结果评价轻视质性评价和过程评价;人才激励模式单一，没有充分考虑高层次人才的特殊利益和心理需求;管理工作力量分散，部门之间界限明显，协作意识淡薄，学术基层组织形同虚设，管理合力尚未形成。

（4）大学文化建设薄弱，高层次人才动态性加剧。大学文化是汇集高层次人才的精神力量，具有巨大的号召力、感染力和整合力。然而，行政权力的泛化和市场经济的负面影响，学术理想和人文精神逐渐被工具主义和技术主义所取代，大学追求真理的精神逐渐丧失。在此情境下，高层次人才很难做到将个人目标与学校目标相结合。

三、完善高校高层次人才动力机制的举措

（1）薪酬待遇―――高层次人才队伍建设的“启动器”。在人才市场上，薪酬待遇不仅是人才工作的 “启动器”，而且在很大程度上已经成为了衡量人才价值的 “标志尺”。国内外很多专家就人才流失问题，从社会大生产、产业结构转换的角度进行解释，认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区间、部门间的收益差异。由于市场实行的是 “价高者得”的资源获取规则，为了实现自身价值，人才应该是从组织效率低、个人收益低的地方向组织效率高、个人收益高的地方流动。所以，要想吸引并留住高层次人才，就需要建立起科学的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度，切实实现 “以岗定薪，按劳分配，优劳优酬”的分配原则，真正实现收 入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。

（2）科研平台―――高层次人才队伍建设的“催化剂”。高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性和强烈的事业心。学术是他们生命的一部分，学术研究则是他们的生存方式，事业发展的基础和空间是他们关心的重点，而学术自治和学术自由则是他们学术职业价值观的核心。大学是自由思考者的避难所，对科学的热忱和献身精神则是高层次人才的重要精神力量。宽松自由的学术氛围，兼容并包的学术态 度，开放互动的学术交流网络，竞争合作的学术环境，规范合理的学科培养计划，稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施，公开流通和社会评价的科学研究成果等等，共同构筑了高层次人才的科学研究平台。

（3）人本管理―――高层次人才队伍建设的直接推动力。人本管理就是将人作为管理的主体，尊重人的个性，突出人的能动性，注重人的差异性、层次性，从人的情感、需要、发展的角度来进行管理。人是一种可以开发的特殊资源，是有情感和发展诉求的生命主体，在 “以人为本”的理念的指引下，开展管理工作，实现管理的终极目标―――人的发展。

高等学校作为一个知识传授和知识创造的特殊机构，有着与社会其他机构在工作性质上的本质区别。对高等学校而言，无论是知识传授还是知识创造，都是以人为主体的，都必须充分调动人的积极性和创造性。高层次人才位于人才结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是有着特殊的发展诉求和价值追求。因此，必须将高层次人才放在管理的中心，实行人本管理。只有将高层次人才的健康成长和自我实现放在首要位置， 强化服务功能，一切以人才为中心，通过有效的组织和引导， 建立和完善高层次人才成长的教育体系，构建灵活个性的职业进步和提升系统，积极运用信息技术，建立人才信息资源库，成果项目信息库，在维护信息安全的前提下，推动人才资源共享和智力成果的转化，才能实现人才管理的现代化和信息化，进而调动高层次人才的积极性和主动性，从而实现高等学校教学科研工作的发展和提升。

（4）共同愿景―――高层次人才队伍建设的不竭助推力。“共同愿景”是美国当代杰出的管理大师彼得・圣吉提出的重要概念，是指组织之中的全体员工共同愿望的景象和期望达到的境界。建立共同愿景是让员工在情感上理解、在行动上参与、在效果上把组织的目标和个人的目标联结起来的一个好途径。对高层次人才而言，事业的成功和个人价值的实现比物质待遇更重要。他们特别关注个人的成长空间与学校所提供的教学科研条件、学术梯队结构等的契合度，特别是学校的战略发展规划能否成就个人事业，学校的价值体系是否与自身的价值观相吻合。只有学校的价值体系被高层次人才所接纳，学校的发展前景与个人的未来规划相一致时，高层次人才才会将学校的目标与个人的目标联结起来，才会产生源源不断的动力，所以，共同愿景是高层次人才队伍建设的不竭助推力。

（作者罗云系兰州大学教育学院副教授，

黄艳系该校教育学院硕士研究生）