企业人力资源绩效管理的创新研究

【摘要】如今的中国，激烈的市场竞争制度让每一位盈利企业的CEO时刻如履薄冰。任何一个盈利的企业要想能够在市场中站稳脚跟，都在想方设法、绞尽脑汁地提高自身企业的净盈利额。财富是由人所创造的。因此，鼓励员工高效地完成任务是企业提升自我价值的根本。针对于现今的时展背景，企业的人力资源绩效管理业是出现了新兴的管理手段。

【关键词】人力资源管理；绩效研究；创新化管理

企业的人力资源管理工作下分为多个分支。而其中一个重要的分支则是绩效管理。绩效管理最初被划分的目的在于延长企业的寿命，使得企业能够经久不衰。当然，也不能够光光只是顾着企业的利益，同时还要照顾到员工们的利益。绩效管理还旨在提高员工们的工作热情，提升他们的工作幸福感。现在的计算机科学技术发达，企业的人力资源绩效管理也是在逐步地转变成网络化管理。依托于计算机的管理手段，能够让管理更加高效、透明。

1、企业绩效管理的含义

1.1绩效管理的范畴

对于绩效管理的定义，现今一共有这么两种。一是有人认为绩效即是成果。也是说员工们在工作过程中所收获的劳动果实。而又有人认为绩效应该指的是过程。单指过程的绩效管理工作则其的工作重心在于熟练掌握工作的流程、促进团队的工作效益、增强自身的工作能力等。而强调结果的绩效管理则主要是看重员工的工作责任态度、及其在工作之前对自己所定下的目标等。针对于绩效管理定义的两种分歧，在企业的具体绩效管理实践当中，我们则是采纳了广义的定义，即认为绩效管理应该涵括过程与结果。我们知道，没有过程，哪有结果。过程与结果相依相存。不管怎么去定义绩效管理的含义，企业的人力资源绩效管理的最终目标绝对是提高企业的收益，殊途同归。企业的绩效管理隶属于企业管理的范围，是组织企业管理好整个公司运转的重要单位。

1.2绩效管理的特性

有人曾经给企业的绩效管理总结过这么三个特性：多因性、多维性、动态性。多因性指的是一个员工的绩效不是仅仅由一种因素来决定的。影响员工绩效的因素包含主观和客观的因素。员工工作时候的情感因素、工作态度、以及员工的个性魅力等都会影响这个员工工作的效率、质量。多维性指的是考核一个员工的绩效我们也从综合考虑。在公司中，我们常常会陷入这样的一个误区。那就是将一个员工的实际能力与其能够给公司带来的实际收益挂钩。实际收益指的就是那么看的见、摸得着的收益。这样的判断方式，毫无疑问，很片面。一个公司的员工常常也代表着这个公司的形象。员工给公司所树立的正面形象，是无法用那些实际收益来衡量的。动态性则指的是对于员工的考核，我们要用发展的眼光来看待员工们。公司的成长与进步绝对离不开员工的成长与进步。常说：今时不同往日。考核一个员工一定要动态的去分析、去考核。

1.3绩效管理的步骤

企业人力资源绩效管理旨在于能够让企业上下一心，默契配合。在一个大型企业中，时常会出现这样的尴尬状况。上层领导所制定的计划于目标，得不到下层员工的响应。这样的企业竞争力也是可想而知的。企业人力资源绩效管理正是要保证企业的团结性。“天得一以清，地得一以宁，神得一以灵”。只有企业上下一心，才能够创造出更大的价值。绩效管理指出员工们在工作之前需要明白6个W。即What―干什么，Why―为什么干，When―什么时候干，Where一在哪里干，Who一谁来干，How―怎么干。具体的绩效管理周期则需要具体问题，具体分析。一个成熟的企业的人力资源绩效管理手段应该是多种多样的。如果将整个企业比作一个金字塔，那么在金字塔每一层的员工管理手段都是不一样的。最上层的则是企业的最高决策者，次层则是各个部门的最高决策者，最底层则是那些基层员工。

2、企业绩效考核体系的构建

2.1绩效管理考核方式的制定

在进行整个企业人力资源管理的时候，要选取恰当、科学的管理考核方式。针对于目前不同的企业类型，主要有这么几种管理方式。一是关键业务评判的标准。顾名思义，主要是以员工在公司中为公司所作出的关键贡献为主要的评判依据。这样的评判标准很具有针对性。对于公司中的员工所分派的任务事件，都要明确的记录。这是如此，这样的方式，不适合用来管理基层员工。基层员工的工作繁琐且工作量很大。二是实际效益法。这种方法的创始人是美国泰罗。泰罗曾经提出的科学管理和行为科学管理理论经过演变之后成为了企业的人力资源的一套管理制度。实际效益法注重是员工和企业的整体统一。也就是说，将企业和员工对于同一个事件的目标制定在一个合理的位置，从而达到双赢的目的。如今在全球生活日化用品行业中叱咤风云的宝洁公司就是采用这种人力资源管理手段。另外还有一些多样的针对于员工工作过程中的行为决策的管理手段方式，例如根据员工的工作态度，员工在工作过程中所获得的积分卡等；不管是何种管理手段，具体的管理决策者在实践过程中绝对不能够死板地套用管理规定，要根据每位员工的具体情况，具体实施管理。

2.2绩效的辅导管理手段

为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。

2.3绩效考核制度制定分析

构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。在针对绩效考核进行改进与优化的过程当中，应当重点关注考核对象以及被考核对象双方绩效的均衡性提升，绩效考核负责人应当在不断与下属进行良好交流与沟通的过程中辅助下属提高工作业绩。一方面是对员工自身工作表现的认同与肯定，另一方面也是主管管理艺术的体现。对于企业而言，人力资源绩效管理体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的价值，其关键在于通过绩效考核结果的反馈对其进行衡量与确认。制定良好的企业考核制度是是高效地企业人力资源绩效管理的前提保证。

3、结语

无论是哪个企业，在追求企业价值之时，也会拨出很大的精力来调整企业员工工作态度，保证员工们的工作质量。企业之所以能够长期的发展下去，是因为这个企业时常年轻着。而让企业青春永驻的法宝就是企业的员工工作时的热情常在。随着未来的企业人力资源绩效管理流程和方式的不断标准化、规范化，企业的收益也会不断随着增多。对于企业的人力资源绩效管理，要时常的进行创新和改进，以适应于不同时期企业的战略目标和市场的竞争机制。

参考文献

[1]靳玮，杜志平.绩效管理的战略性导向研究[J].商业时代，2010，（24）.

[2]岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010，（6）.