公司经营者组合激励和公司绩效关系的实证研究

摘要：文章首先运用因子分析方法来获得公司的综合经营绩效因子。其次，利用同一家上市公司2年的综合绩效增长与否的判别结果作为因变量引入到logit回归模型中，进一步考察经营者的薪酬、持股比例、选聘方式、社会兼职等因数与企业经营绩效的关系。实证结果表明，公司实行的年薪制很难起到“奖优罚劣”的目的；社会声誉、社会地位的提高是激励经营者努力工作，提高公司经营绩效的重要因素。

关键词：组合激励；公司绩效；公司经营者；因子分析；逻辑回归

一、引言

在两权分离条件下，Jensen和Meckling，Fama，Holmstrom，Hart等人运用委托理论框架分析了管理者的行为，从而引发了更多理论研究对管理层激励问题的关注[1]。在实证研究中，Jensen & Murphy[2]、魏刚[3]、李增泉[4]、李维安等[5]等学者。文章拟从组合激励的层次方面展开关于我国上市公司经营者组合激励与公司绩效关系的实证研究。

二、实证研究设计

（一）基于因子分析的logit回归分析

本文的研究是在对公司综合经营绩效评价的基础上分析经营者组合激励与公司经营绩效的关系，以验证组合激励机制的有效性。

（二）基于因子分析的logit回归分析思路和步骤设计

文章试图在因子分析的基础上，运用logit回归分析来验证，具体的思路和步骤如下：

步骤一，首先按照研究要求提取T年和T-1年的样本指标数据。

步骤二，对相应的指标按照极差变化方法对原始数据进行标准化处理。在分析之前，适度指标应先转换成正向指标。标准化按下公式：

步骤三，运用spss15.0软件，对上述标准化处理后的数据进行因子分析，分别计算两年的因子得分数。

步骤四，叛别T年和T-1年的上市公司综合经营绩效得分高低，并将结果作为二分因变量Y。如果T年得分高于T-1年，说明公司经营绩效上升，记为1；如果T年得分低于T-1年，说明公司经营绩效下降，记为0。

步骤五，将因变量值和经营者的薪酬、持股比例、选聘方式、社会兼职等值引入到logit回归模型中。

（三）变量选择及假设

我国上市公司经营者物质与非物质组合激励形式主要表现在薪酬激励、股权激励、职位晋升激励、担任社会职务等声誉激励。本文研究的变量命名为：

1、研究假设

根据理论分析，提出本文研究的假设：

假设1：假设薪酬越高与经营绩效提高的概率就越大。[6]

假设2：上市公司经营者持股比例越高，上市公司绩效增长的概率越大[7-8]。

假设3：假设选聘方式与企业经营绩效相关以及内部晋升与公司经营绩效提高的概率正相关。[9-10]

假设4：假设社会兼职与公司经营绩效提高的概率正相关。[11]

2、样本选择

本文选取的各项指标为2014和2015年度上市公司年报公布数据。从实证研究的一般性和可得性出发，本部分从我国沪、深两证券交易所所有上市公司中按照：

条件一：高管人员在上市公司中任职满一年（2014-2015年度）；

条件二：高管人员候选选择为职业经理人；

获得了239家上市公司作为数据样本。为了保证研究数据的准确性、可靠性，本文所有的研究数据均来源于深圳国泰安信息数据库。

3、因变量的评价指标选择

正确设置公司绩效指标是至关重要的。为保证变量的可度量性和数据的可获得性，本文共选取20个指标来反映公司经营绩效各个方面的信息。

三、基于logit模型的实证研究

（一）统计描述

通过样本中各变量的数据特征及相互关系（见表2、表3），发现“零持股”现象的普遍使得股权激励的效果没有得到相应的发挥。从统计描述表可以看出职位获取仍以内部晋升为主，外部招聘少。提高经营者的社会声誉，可以从一定程度上提高企业的综合经营绩效，但这种趋势还不明显；年末持股比例与报酬总额体现出明显的正相关关系，说明经理的控制权在经理的薪酬谈判中占据重要位置。[12]

（二）主要检验结果

其中y为上市公司综合经营绩效提高的概率，x1…xn，为各个自变量，ε为随机误差项。主要研究结论如表5所示。其中第3、6、9行表示系数的标准误差，第4、7、10行表示Z统计量。

由表4可知，模型1-3中，实证的检验结果刚好和假设一相反，这说明我国上市公司经营者薪酬水平不合理，经营者薪酬水平超过了公司经营绩效的增加水平，薪酬激励没有起到较好的激励效果。

模型1-3中，经营者的社会兼职与公司经营绩效增加的概率呈现出正值，并且通过了10%的显著性检验。

通过给予经营者适当的社会实务，可以提高的社会声誉，满足经营者的非物质需求，有利于提高公司的经营绩效。

模型2和3中，虽然经营者的选聘方式虽然表现出正的系数，但是都没有通过10%的显著性检验，可能原因是内部晋升还没有被看成一种重要的人员激励方式，激励效果还没有得到很好的体现。模型2中，虽然经营者的持股比例表现出正相关关系，与假设二表现出了一致性，但是该自变量没有通过10%的显著性检验，不能进入到方程。

四、研究结论

根据以上的理论和实证分析，基本结论和政策涵义包含四个方面：

第一，从经营者的薪酬来看，职业经理人的薪酬和公司的经营绩效间存在负相关关系，我国公司实行的年薪制很难起到“奖优罚劣”的目的。

第二，社会兼职与公司经营绩效的提高表现出正的相关关系，进一步完善经理人声誉机制对防范经理人行为的发生具有重要的作用。

第三，经营者持股是长期激励的主要方式，改变我国目前经营者“零持股”或“持股比例低”的普遍现象，发挥股权激励的实际效果。

第四，应以完善声誉机制为基础，加快内部晋升机制和外部经理人市场建设。（作者单位：西南科技大学经济管理学院）

参考文献：

[1]何枫，陈荣.公司治理及其管理层激励与公司效率――关于中国上市公司数个行业的实证研究[J].管理科学学报，2008（08）：142-152.

[2]Jensen M，K J Murphy.Performance pay and top-management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（02）：225-264

[3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（03）：32-64.

[4]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000（01）：24-30.

[5]李维安，张国萍.经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究――基于中国上市公司治理评价的研究[J].经济研究，2005（11）：87-98.

[6]肖继辉.基于不同股权特征的上市公司经理报酬业绩敏感性[J].南开管理评论，2005，8（03）：18-24.

[7]于东智，谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理，2001（9）：42-46.

[8]吴淑锟.股权结构与公司绩效的U型关系研究[J].中国工业经济，2002（01）：80-87.

[9]胡铭.公司高层经理与经营绩效的实证分析[J].财贸经济，2003（04）：59-62.

[10]周立，贺颖奇.我国上市公司高级经理人补偿决定因素的实证研究.当代经济科学，2003（3）：67-73.

[11]徐金发，王乐，殷盛.CEO声誉评价综述[J].经济论坛，2005（02）：75-78.

[12]刘海英.经理人报酬与激励-理论与实务及我国当前实践的探讨[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2005（05）：84-90.