矿业类专业人才的培养模式探究

摘要:现阶段我国的矿业事业正处于蓬勃发展时期,但是由于矿业是个高风险行业,而且我国矿业行业规范、各类制度尚未完善,矿业类人才培养也未形成有效的模式,存在诸多问题。矿业行业的发展,人才因素占主要地位,人才培养也是基础。本文主要对矿业类专业人才的培养模式进行了探讨。

关键词:矿业人才 培养模式

1、前言

由于我国的矿业行业是一个比较特殊的行业,基础比较薄弱,长期以来矿业行业的人力资源开发都没得到真正的重视,行业内培养专业人才的水平不高,导致整个行业的人员素质与专业技能水平都整体偏低,以山东淄博矿业集团公司举例说明:全体员工队伍中,学历在大专以上的才占到10%左右,而大部分员工的学历都是在初中到高中阶段的。而专业技能方面,全体员工中,初中高级职业资格的比例也极不协调,高级工程师、技师的比例约占3%,中级工程师、技工约占5%,初级技工则约占20%,无证书资格鉴定的占约50%。从以上的数据看出,我国矿类企业员工的文化学历与技术等级总体上偏低,生产第一线的高技术技能人才更是严重短缺,影响了企业经济效益的快速提高。因此本文专门对矿业类专业人才的培养模式进行探究。

2、矿业类专业人才的培养中所存在问题

2.1 培养专业人才观念薄弱

目前阶段我国的矿业事业进入高速发展阶段,但是却十分缺乏专业的高技能、高素质人才,而企业的领导人或者管理者,却不注重人才带来效益,没有建立正确的人才观,也没有创新意识,不愿进行人力资源投资,极少举办相关的职业培训项目,在人培养管薄弱的环境下,员工也缺乏提高自身素质的意识,更注重业绩的盲目攀比。

2.2 人才培养的自然环境和社会环境较差

众所周知,矿业行业工作的自然环境较差,虽然现在矿业行业都进行了机械化操作,但是工种较多而且繁杂,大部分是在野外环境下操作,一方面物质条件差,另一方面娱乐设施缺乏,这导致很多人员都排斥这样的工作环境而无心在这个领域发展;社会环境也较差,从整体上看,矿类企业的职工工资水平偏低,而职工的工资收入可以影响其用于再教育的意愿,一般低收入阶层,很难拿出一部分收入去进行相关教育与培训,这也是当前矿业类行业人才培养中存在的突出问题。

2.3 人才培养模式单一,没有充分利用社会资源与信息科学技术

当前矿类行业培养人才的主要模式是依托高校的矿业类学科进行,这只是进行专业人才培养的基础,也是必经途径,但是更多的知识与职业技能是在走出校门之后进行学习的,相关单位企业一方面因为缺乏对在职人才的再教育的观念而忽略高层次人才的培养,另一方面是没有充分利用社会资源与现代科学技术进行人才培养,例如当前许多高校教师或者专家接受企业的聘用作为技术顾问或者讲师;网络远程课程体系相对比较完善,但是却很少人充分利用它进行专业学习。

3、矿业类专业人才的培养模式探究

3.1 企业管理人员树立重视人才培养的观念

观念意识对行为重要的导向作用,对于因为企业管理人员人才意识薄弱而导致的人才紧缺问题,首先需要管理者树立正确的用人意识和以人为本的观念,极利用社会资源与科学信息技术多为员工创造接受教育与技能培训的机会,建立相关的激励制度让员工积极提升自我素质与自我能力。

3.2 努力营造有利于培养矿业类技能人才的环境

从事矿业行业的人员所处自然环境以及社会环境都非常恶劣,企业的领导者要多关心专业人员的生活状况,想职员之所想,解职员之困难,真心实意为他们排忧解难。矿业工作危险性较高,在工作上,要多为其提供保障措施,引进先进设备产品,减少人力劳动,改善人员的工作环境,增强其工作积极性,这有利于形成培养人才的契机;另外企业要科学合理地设置岗位,并根据人员所长安排职务,令其各居其所,才能最大程度地施展其才干;为了使专业人才获得更广阔的发展空间,培养其其他才干,企业内部最好能够设置人才轮岗制度,能够有效地避免人员出现工作疲劳心理,这些是企业为培养人才所营造的内部环境。除此之外,人才培养的实践环境也非常重要,因为很大一部分的专业才能都是从实践中获得,因此对于新人的培养,该放手时就放手,有计划地将其安排到实际的项目中去锻炼,让其在实践中挖掘潜力以及挖掘所擅长的技能。

3.3 运用薪酬与激励机制,吸引和留住人才

针对矿业行业人员工资待遇以及职业认同感偏低的问题,企业有必要提高人员的薪资待遇,因为收入过低,即使员工有进行职业教育投资的心愿,也无足够的经济实力支撑,加之,如果从业人员的职业认同感过低,会造成人员怠工、懒散上工等表现,这对人才培养十分不利,所以企业针对这两个重要因素,采取积极建构健全的薪酬与激励机制,实施合理的物质奖励,包括提高岗位工资,对于一线或者基层的人员要给予补偿性的薪资差异,完善各类特殊岗位津贴、学历津贴、科技津贴以及学位津贴与制度,以激发专业技术人员想要发展自身的愿望。

精神奖励是每个企业对人才所做贡献的承认,能够增强人才对工作的认同感与归属感,既有利于增加矿业企业对人才的吸引力,还可以为企业的发展提供强大的精神动力。

3.4 增强校企联合的人才培养模式

这是传统校企联合培养专业人才的有效模式,也就是和高校商定,委托其帮助培养与企业对口的专业人才。企业的在这种培养模式中,所起到的作用是:利用企业助学的名义,在合作院校设置奖学金与助学金等等,在经济上支持学生学习,帮助其成才;另外,矿业类企业还会根据自身的需求,对急需的专业人才实施定向或者订单式培养,对招生严格实行单独的招生与就业政策,并给予经济支持,学生毕业后要按照合同到矿类企业工作。

3.5 注重人才储备

企业要在坚持“公平竞争,择优培训”原则的基础上,让真正有发展潜力的人员获得发展的机会,让其接受更多的教育培训,有针对性地制定人才培养目标,并从培训的人员中,挖掘有管理才能的人员与领导骨干,作为企业发展的后备人员,保障企业发展的后劲。

参考文献

[1]刘志君.培养人才造就人才是煤炭企业又好又快发展的根本保障[J].现代企业教育, 2010,（12) .

[2]赵秋野.新型工业化视角下的煤炭企业人力资源管理[J].商业经济,2011,（01).

[3]李潘杰,张孝平,张瑞瑞.对煤炭企业紧缺人才培养和管理的探讨[J].河北企业,2009, （10).

[4]徐炜彦,冯玉山.职业院校为煤炭企业培养技能型紧缺人才的探索与实践[J].北京工业职业技术学院学报,2009,（03).

[5]霍志花.浅谈煤炭企业实施人才战略的途径[J].资治文摘（管理版),2010,（04).