企业人才发展趋向与人才资源建设探索

摘要:人才是企业发展的基石,人才的发展趋势直接影响企业兴衰成败。因此,要加强人才资源建设,强化人才规范使用,规范企业内部人才市场建设,建立和完善人才市场信息机制,抓好高层次人才建设,发挥人才的作用。同时,要重视人才主流创新,引进、培育人才,强化动态式人才管理,推进建立企业人才成长平台。

关键词:企业;人才资源;人才市场

中图分类号:F27 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0014-02

同志指出,要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加强人才资源能力建设,大力培养各类人才,加快人才结构调整,优化人才资源配置,促进人才合理分布,充分开发国内国际两种人才资源,努力把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。这是我们国家当前和今后一个时期人才发展的总纲。人才是企业发展的综合基石,人才的发展趋势是企业兴衰发展的晴雨表,因此,强化人才基础、摸清人才底蕴、使用好现有人才、储备好企业后备人才是当务之急。

一、强化人才规范使用,推进企业协调健康发展

根据经济形势发展与现代企业管理的基本要求,目前的首要任务是结合实际,研究企业人才市场发展的规划和计划,明确企业人才需求的目标,促进高端人才与复合人才的跨越式发展。特别是要不断强化人才资源配置市场化,加大创新力度,加强人才市场机制建设。

1.规范企业内部人才市场建设。随着国家人事制度改革的进一步深化,人才市场必然会成为独立的运行主体,这就需要我们建立符合市场经济的“游戏规则”。企业内部人才市场必须要建立一套科学合理、切实可行、功能完善的管理体系,为人才的委托推荐、录用、培训等工作制定程序化流程及规范,既保证人才服务的效率,又体现人才市场化运作的规范。

2.建立和完善人才市场信息机制。首先,构建人才市场供求机制,打破人才单位、部门所有,实现人才供给主体个人化;同时,通过企业单位人事制度改革,落实单位用人自,推进人才市场需求主体真正到位。其次,要发挥市场价格的导向作用,对各类人才的市场工资进行规范化的清理,并定期或不定期公开有信度的市场工资信息。按照市场经济规律,根据人才市场的供需变化,研究制定不同单位、不同层次人才的市场有偿指导价。再次,抓好信息网络建设,充分发挥人才供求信息在市场调节中的作用,为领导决策、单位用人和个人择业,以及人才培养提供准确及时的信息反馈和指导。

3.抓好高层次人才建设。高层次人才是人才争夺的重点,掌握高层次人才流向对于企业发展具有重要意义。一方面,引导创建有一定实力的人才配套机制,增强人才竞争的活力;另一方面,整合现有企业经营者人才市场和高新技术人才市场的力量,发挥整体效应,有效地保护企业人才,同时,参与国际国内的高端人才竞争,吸引和挖掘国际型人才。中国石油川庆钻探工程公司有集团公司专家4名、公司级专家52名、二级单位专家150名,拥有博士47名,具有较强大的高层次综合人才优势。但如何建成可具流动性和动力性的高层次人才市场,还需要我们进一步进行思考。

4.发挥人才高地作用。面对国内市场经济发展的不平衡性,要通过市场机制的作用,形成若干人才高地,以优惠的政策、良好的发展空间和宽松的环境吸引人才,使人才特别是高级人才适当聚集,以避免人才的过度流失。

二、重视人才主流创新性,推进企业可持续发展

人才依托企业发展,企业依靠人才进步。随着社会企业的日益发展,人才的发展趋势与企业的跃进式发展越来越紧密,因此,特别要重视企业人才的发展主流,推进人才的创新性价值展示。据统计,仅2009年全世界就有15亿年龄在12至24岁的青年,其中的13亿生活在发展中国家,这个数字比世界历史上的任何时候都要多。对我们发展中国家来说,这么多年轻人,即意味着将会拥有人数更多、技术水平更高的劳动力大军。 在中国国内,从2009年度大学生递交的求职申请份数来看,“985高校”和“211高校”毕业生的平均求职申请份数均为20份,一般高校本科毕业生平均求职申请份数为17份,一般专科毕业生平均求职申请份数为12份。这样,以2009年大学毕业生610万人、平均每个学生求职申请15份计算,应届大学毕业生将发出超过9000万份求职申请。在如此庞大的求职人才队伍中,如何选择企业发展所需要的人才,就需要我们正确认识人才的价值,把握企业人才发展的主要趋势,引领企业人才发展的主要导向。

1.重视高感度人才

高感度的人才是指的是可塑性强,能引导某一行业和学科、学业、学问方向或对某一方面具有特别研究的专业性技术技能人才。高感度的人才具有五种能力。一是知识力:专业能力是成为杰出高感度人才的最基本的条件。二是感性力:善于沟通、富有同理心,对工作、也对人热情。三是业务力:是感性力的延伸,且拥有的企图心。四是灵活力:维持良好体能,随时保持EQ、健康最佳状态。五是外表力:在亲密经济时代,不只个性、态度、专业很重要,现在连外表也越来越受到重视。六是整合力:善于把不同信息融会贯通成一套自己的工作哲学,并能在社会和企业灵活运用。

企业的发展随着社会的进步和行业的变化,有许多是我们无法掌控和明了的。某一类人才由于特定的环境或特殊的行业要求,其价值的显现有一定的时效差,因此,对这类具有高感度的人才企业应该加以足够的重视,以提高企业适应市场的能力。

2. 引进海内外人才

近年来,前往中国内地的“海归”人才越来越多,中国经济蓬勃发展,对海内外人才具有强劲的吸引力。同时,由于人事制度的改革,内地与沿海人才流动进一步加剧,一些专兼职人才从管理的桎梏中解放出来,加入到人才流动大军之中,形成了新的人才发展动力。在此前提下,有目的、有意识、有计划地引进海内外专业技术人才,对企业的发展至关重要。特别是全球性金融危机的影响下,海外高精尖人才流向国内的希冀与愿望进一步加大,我们应把握好人才引进的机遇,挑选一批具有能推进企业发展的真实本领的人才,以提升企业的竞争力。川庆钻探工程公司近几年来引进高层次的海外人才达18名,提升了公司的市场竞争力,但如何创新品牌效果,发挥人才集体优势还需要我们进行进一步的探索。

3. 引导快餐式消费人才

快餐式人才就是兼职性人才。消费指的是人才的使用培养过程。兼职人才的引进就是借脑工程,借用高校、研究机构、咨询机构或政府掌控的人才优势,形成统一的人才消费网。现代企业的资源优势很多,特别是资金优势,如何发挥这个优势,转化成产品的竞争优势是十分重要的。据调查,2009年约三成的受薪阶级开始兼职,高达80%的受访者打算在未来兼职。企业不调薪,是上班族兼职的主因,而企业同时释放大量工作外包,更助长了兼职工作市场。川庆物探公司近几年在四川大学、西南石油大学、成都理工大学、同济大学等学校借用了上100人的专家和学者,成立了四个研究所,形成了“立体、开放”式的技术创新体系;在地震勘探前沿技术的研发,借助外部科技力量,形成了人才不求所有,但求所用的科研格局。山地物探技术创新集成配套有形化工作取得重大进展,研究和整体推出了世界上第一套专门针对山地地震采集处理解释一体化的GeoMountain软件系统;先后完成了83个科研项目,均获得各级奖励。

4.引进用好各类人才

健全激励人才工作发展的分配机制。针对各类人才的特点,健全与市场经济体制相适应,与工作业绩相联系,鼓励人才创新创业的分配制度和激励机制。建立起引导人才工作发展的人才评价机制。改进人才评价方式,完善人才评价手段,建立以知识、能力和业绩为导向,科学的、社会化的人才机制。完善人才方面的投入机制。建立以企业投入为导向、用人单位投入为主体、社会襄助为补充的人才互动机制,保证人才开发投入不断增长。

5.培育全员式人才

现在许多企业的策略,都已经转向“全员皆业务”的方向。企业必须树立人人都可以成才、人人都是人才的观念,破除专业技术职务终身制。麦当劳快餐在全球能进入500强的范围,最主要的就是善于引导和培育人才。据麦当劳(中国)公司人力资源A部负责人介绍,麦当劳招聘的员工不一定都是大学生,而是什么人都有。那么麦当劳是用什么标准来选员工的呢?据介绍,麦当劳有一个众所周知的用人标准,那就是不用天才――麦当劳招聘的是最适合做这个事业的人才和努力去工作的人。因为技术要求不高的工作性质决定了即使录用了天才,天才也是留不住的。在麦当劳有一个叫360°的评估,就是让员工周围的人都来评估你:你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?麦当劳的激励机制运用得很充分,每天,麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定不同的培训目标,一旦达到目标,就可以得到公司内部的积分奖励。以川庆钻探工程公司为例,公司年度人才培训达到了23 894人次,员工年度培训率超过50%。但如何实现“顶层设计、分级管理、层级实施”的培训原则,进一步提升培训的效果,要求我们各级管理人员花大力气进行研究。

6.储备好过冬人才

企业的发展是一个连续跃进式的发展,有些人才的使用在短期以内可能派不上用场,但从长期来说,对企业的发展又十分有用。因此,在当前的情况下,如何把握好人才的使用度,又不造成人才的浪费,占用企业的人才资源十分重要。据统计,2009年,全国高校毕业生约有611万人。根据上海市教委公布的数据,2008年上海高校共有毕业生14.9万人,比2007年增加0.6万人,2009年毕业生人数将突破15万人。突如其来的金融风暴带来的经济不景气,更让近来的人才市场早已“入冬”。 虽然经济形势不佳,但不少企业表示,在目前的形势下,不少大学生降低了薪酬方面的预期,对企业来说,正好可以利用这一机会,找到更多优秀毕业生,为未来的发展进行人才储备。 必维国际检验集团中国区人力资源副总裁姚剑波则表示“一些热门专业的优秀毕业生,以往很难招到。今年正可以利用这一机会,进行人才储备。”姚剑波表示,大学毕业的新人,需要几个月的适应期,才能初步适应工作岗位,而一个人才的成熟,则至少需要2~3年时间。

可见,战略性的人力资源储备。在目前的形势下继续招聘大学生,除了可以作为人才储备外,也是企业社会责任的一种体现,可以起到良好的品牌积累效果。

三、强化动态式人才管理,推进建立企业人才成长平台

1.开放式管理。传统意义上的块状人事管理部门可能逐步弱化,由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化,使人才资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。人才资源管理更趋向于开放式。

2.宏观式管理。传统意义的“3P”管理(岗位、绩效、薪酬)注重人才资源的微观管理,侧重于企业内部人才资源的组织。现代人才资源管理为顺应人才资本的发展,将人才资源从劳动力要素的具体层面上升到人才资本的整体层面,从战术管理向战略管理演变。随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化,企业人才资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人才资源管理将围绕企业战略目标而开展,也就是为众多的利益相关者提供服务。

3.契约式构建。具有凝聚力和长期高成长能力的组织,都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说,组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而,人才资源管理也更趋于强调企业利益共同体的建设。企业是生产经营、员工生活的场所,更需要的是员工实现自我、成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济效益,而忽视员工成长,那只能是短命的企业,优秀员工迟早会毁约离去。共建企业的心理契约是一个充分发挥员工积极性、创造性的过程。

4.开发式管理。把人才资源管理与劳动者的职业生涯紧密结合,使人才资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁,而不是简单的管理要素的配置。在企业中,员工追求的利益既是经济利益,从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业,往往是以追求良好的职业发展为目的。一个优秀的员工如果得不到发展,他的选择往往只能是另谋高就,在一个市场化的经济社会中更是如此。

总之,人才发展的趋势是随着国家经济发展走向而不断变化的。2010年,随着全球性经济危机的逐渐淡化和全球经济的好转,全球人才的竞争将会更加激励,人才发展的趋向将更加异彩纷呈,我们必须加强对人力资源管理与研究,不断推进企业进步。