科学地认知网络编辑

据统计，我国互联网站约70万家，上网用户逾1．1亿。互联网已成为信息社会的基本工具，成为影响巨大、最具潜力的大众媒体。有关部门按照网站数量估算，认为我国拥有网络编辑从业人员多达300万人，在未来的10年内，网络编辑职位需求将呈上升趋势，总增长量将超过26％，比其他各类职位的平均增长量还要高。

面对如此庞大的从业人群，请问，网络编辑是怎样的一种职业?

2005年3月，劳动和社会保障部正式将“网络编辑员”作为一个新职业列入国家职业大典，其职业定义是利用相关专业知识及计算机和网络等现代信息技术，从事互联网网站内容建设的人员。该定义没有描述网络编辑职业的特征。

2005年底，千龙研究院与中科院心理所配合，做了一项开创性的工作，通过对千龙网(20名)、新华网(20名)、新浪网(21名)、中青网(20名)、北青网(9名)等六家网站的100名编辑的调查问卷，采用目前国际最先进的职业信息网络系统，对网络编辑的职业做了全面描述，使我们第一次对网络编辑应具备的重要的工作技能和个性特征有了了解。

通过100名网络编辑的总体分析，得到网络编辑工作技能方面高于3分(重要)的项目有：

由于翻译的原因，上述定义中的文字有些拗口，但这是利用目前最先进的人力资源管理的方法调查分析出来的结论，对我们认知网络编辑这一职业具有重要的作用。

有益于网站的招聘

在为数不少的网站领导者眼里，招聘是很低层的工作，尤其是在需求约束的劳动力市场上，招聘不是大问题。但是，我们是否考虑过招聘成本?粗算一下，招聘的成本包括：人力资源部门为招聘投入的人力物力，不合格但已入职人员的薪资，辞退不合格员工的费用，合格人员因为不合格人员占用编制而不能进入企业的或有成本，不合格员工离职可能带走公司商业秘密的风险，不合格员工离职时可能出现的暴力倾向。由此可见，招聘不是小事。现在有了对网络编辑的描述，我们可以参照它制定招聘标准。

有益于网站的培训

在非商业网站，重使用轻培训是比较普遍的。即使有些培训也是上级部门安排什么，网站就派人参加什么。可以说，培训什么，什么可以培训，并不清楚。

目前，在国内的人力资源管理理论和实践中，大家都在关注和积极应用胜任特征模型，所谓胜任特征(Competency)是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”(Spencer，1993)。

我们可以把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。简单地说，“水上部分”是可以培训的，“水下部分”多是心理特质，所以是不可培训的。以千龙研究院与中科院心理所的调查结论来说，13项工作技能是可以培训的，12项个性特征基本上是不可培训的，为提高网站从业人员的素质，需要在招聘环节运用心理测量的方法加以甄别，不要把可能绩效平平的人录用进来。

有益于网站的管理

从网络编辑重要的工作价值观中我们可以看到，“薪酬”排在“认可”和“单位政策与实践”(内部公平)之后，这给网站的管理者是个提醒。不能简单的单一的运用薪酬激励的方式，还要考虑员工情感方面的需求，这与网站员工的较高知识结构是一致的。粗暴的管理方式起不到激励网站员工的作用。