企业用工制度的风险与规避

编者按

为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，中国劳动社会保障出版社组织专家以实用案例形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书以《劳动合同法》为核心，围绕企业人力资源管理流程的选人、育人、用人、留人、裁人各环节，有针对性地搜集整理现实生活中真实发生的劳动合同的订立、试用期、培训协议、违约金、保密协议、竞业限制、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除、劳动合同的终止、集体合同、劳务派遣、灵活用工等方面的典型案例，或编写模拟案例，深入浅出地解读《劳动合同法》的相关法条，形象、直观地展现2008年1月1日《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的成本，并面临不必要的法律风险。本刊自本期始将选载书中部分实用案例及经典分析。

《劳动合同法》在规范用工制度上，实现了突破和创新，其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范，对非全日制用工进行调整三个方面。

首先，《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入本法调整范围，将部分《劳动合同法》的适用范围延伸至机关和事业单位，为聘用制人员的合法权益提供了有效的法律保护。

其次，主要从规定劳务派遣机构、接受派遣单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制，引导这种新兴的用工形式，保证劳务派遣员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险费缴纳、福利待遇、同工同酬等方面与正式员工享有同等的待遇，避免劳务派遣各方出现纠纷时，互相推诿侵害劳动者权益的情形。

最后，《劳动合同法》以专节规定非全日制是用工形式之一，承认非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异，明确非全日制的工资标准，规范非全日制劳动关系，填补了非全日制用工的立法空白，从而保证了非全日制这种灵活就业形式的发展。

一、事业单位用工制度

【案例】

某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。曹某于1986年9 月到音乐学院做临时工。2005 年7 月，音乐学院将曹某辞退，曹某被辞退前的月收入为300 元（本市自2005 年1 月起的最低工资标准为400 元）。曹某被辞退后，音乐学院未给予曹某任何经济补偿。为此，曹某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果是：（1）音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600 元，支付额外经济补偿金3800 元；（2） 音乐学院补发曹某2005 年1 月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分900 元，并另支付经济补偿金225 元；

（3）音乐学院为曹某补办劳动关系存续期间的养老保险，若补办不成，由其支付养老补偿金1965587 元；（4）驳回曹某其他仲裁申请。音乐学院对裁决不服，向人民法院，要求法院判决其不承担裁决书第（1）（3）项所确定的费用。

一审法院认为，曹某自1986 年9 月起即在音乐学院做临时工，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。根据《劳动法》第二条规定，音乐学院虽然为事业单位，但与曹某之间形成的劳动关系受劳动法调整。音乐学院单方面解除与曹某的劳动关系后，应当根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，向曹某支付经济补偿金（每满1 年发给相当于1 个月的工资）及50％的额外经济补偿金。国务院《社会保险费征缴暂行条例》和当地社会保险费征缴暂行办法所规定的基本养老保险征缴范围均不包括全额拨款的事业单位，在法律法规尚未将该类事业单位纳入社会保险统筹的条件下，音乐学院无义务为曹某补办养老保险或支付养老补偿金。因此，判决：（1） 音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600 元，支付额外经济补偿金3800 元；（2）音乐学院补发曹某2005 年1月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分900 元，并另支付经济补偿金225 元。音乐学院和曹某对一审判决均不服，提出上诉。

二审法院认为，曹某自1986 年9 月至2005 年7 月在音乐学院做临时工（共计19 年），双方之间已形成事实劳动关系。《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条第五款规定：经济补偿金以被解聘人员上年月平均工资为标准。本市在2004 年度的最低工资为300 元，故支付经济补偿金的标准应为300 元。音乐学院与曹某解除劳动关系后，应当根据曹某的实际工作年限支付经济补偿金。二审判决：音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金5700元，支付额外经济补偿金2850 元；补发曹某2005 年1 月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分700 元，并另支付经济补偿金175 元。维持一审其他判决事项。（资料来源：法律快车网）。

这是一起关于事业单位用工而引发的争议。事业单位的用工制度一直比较复杂，既有编制内人员，又有编制外人员。在这种体制下，对各类人员的管理面临着很多问题。尤其是编制外人员，更是由于缺乏制度依据而存在着种种问题。比如临时工在财政全额拨款的事业单位工作多年，但未享受任何社会保险待遇的情况较为普遍，用人单位普遍存在不为劳动者办理养老保险、失业保险以及工资低于最低工资标准的现象，本案就是一个典型的案例。

《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。同时，第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

我国事业单位有3000多万劳动者，从2000年开始，国家加大了事业单位人事制度改革力度，相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件，其中事业单位人员实行聘用制度是中国事业单位改革的重要内容之一。特别是2002年7月国务院办公厅转发了《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，规范了事业单位聘用合同管理制度。截至2006年年底，全国51%的事业单位实行了人员聘用制，59%的人员签订了聘用合同，全国28个省区市的事业单位新进人员实行了公开招聘。但是，在实行聘用制的事业单位中仍普遍存在劳动与人事两条线管理的问题。《劳动合同法》将事业单位划入适用范围无疑将更好地维护事业编制下劳动者的权益，也会进一步促进事业单位的人事制度改革，有利于国家管理部门内部的人才流动和新陈代谢，以便进一步提高管理和服务水平。而且，由于在《公务员法》出台后，大量事业单位职工劳动权益保护的问题成为最大的空白，如果不单独制定人事劳动法，在《劳动合同法》中加以调整和规范则是成本最低的最佳选择；特别是在事业单位改革的背景下，在目前劳动合同与聘用合同没有原则区别的前提下，将相当数量的事业单位劳动者的权益纳入《劳动合同法》规范和调整的范围，是构建和谐劳动关系的重要方面。

转换事业单位用人机制，在事业单位试行人员聘用制度，是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度，打破了事业单位人员的身份界限，破除了事业单位实际存在的干部身份终身制，以及用工制度上的固定工制，其实质是实行双向选择，由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。但由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责，主要执行国家人事法律政策，在管理体制、人员的退出机制、社会保险的接续，以及社会保险资金来源上均不同于企业，一些配套的政策法规还不完善，事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入本法调整范围，将部分《劳动合同法》的适用范围延伸至机关和事业单位，为聘用制人员的合法权益提供了有效的法律保护。这一制度安排的意义在于，它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分，适用统一的用工制度的法律规范，从根本上改变了我国事业单位计划用工制度和固定工制度的法律形式，充分体现了劳动者能进能出、自主择业，用人单位择优用人的新机制，从根本上实现从“身份”到“契约”关系的变革，使事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。