创新高校人才工作管理机制探讨

同志在全国人才工作会议的讲话中指出，“必须从全局的战略高度充分认识实施人才强国战略的重要性和紧迫性，自觉增强大局意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大的紧迫任务抓紧抓好。”对高校来讲“人才强校战略”十分重要和紧迫。因此，践行科学发展观，推进高校人才工作管理机制创新，已成为当前高校人才工作管理中的重中之重。

一、试析当前高校人才流失现状

切实加强人才队伍建设，不断提高师资队伍的素质和水平，确保学校可持续发展，这是高校人才管理的首要任务。配合“人才强国”，“人才强校”的相关优惠政策，引进人才、留住人才，增强高校吸纳人才、凝聚人才的竞争力，是人才工作的核心内容。为更好地推进高校人才工作管理，笔者以某高校近五年人才流失情况作为研究对象，进行分析、研究，借以从探讨人才流失的最终根源入手，以此抓住问题的关键，为人才工作管理机制的创新打好基础。从专业技术职务和学位结构来看，副高以上职称占51%，硕士以上学位的占69%。这说明高学历和高职称人员流动较容易，社会需求较大，竞争激烈。从学科角度来看，理科高出文科14个百分点，这说明理科人才在社会上的需求量大，比较容易找到自己满意的工作岗位。从离校程序上看，不辞而别人员高出正常调离人员24个百分点，说明学校在管理、制度、政策等方面存在诸多问题，促使他们离校。从以上分析可以看出，高校人才工作管理的重点应放在高学历、高职称的中青年骨干教师上，同时，合理权衡文理科间的平衡问题，关键要从管理上做好人才稳定工作。

二、高校人才流失的原因分析

1.人才管理不到位。人才管理工作是一项综合性的管理工作，必须形成统一的领导管理机制，并将这种机制落到实处。但从高校的角度来看，学校领导非常重视人才，但这种重视程度和实际效果之间有一定差距，存在上边重视下边不重视，有的甚至出现上留下挤的局面。如部分业务单位存在“武大郎开店”的现象，领导心胸狭窄容不得更高层次的人才，而有的是领导管理能力欠缺为人才服务、奉献意识等。另外，高校各职能部门之间缺乏紧密配合，各自为政的现象不同程度的存在，有些问题无法协调，造成人才工作肤浅不深入。2.留人措施陈旧落后。当前讨论留人的措施很多，比如事业留人、感情留人等等，但在大多数高校中给人才最直接的、最容易出问题的留人方式是签订服务合同，约定服务期限、约定违约金、扣人事档案、不转人事关系等等，这种做法给人才一种套上枷锁干活的感觉，这种做法不但起不到留人的作用，反而会使流失的人才容易对学校产生怨恨，不同程度的给学校带来社会负面影响。3.激励措施不到位。对人才创造性劳动的尊重，是有效发挥经济激励的杠杆作用的关键。目前，各高校最直接的激励措施就是津贴分配制度，由于津贴方案自身的缺陷和不足，对人才的稳定起着直接的作用。比如多数津贴制度仍属“计件津贴”，这种制度对于那些教学任务量饱满的单位较适用，而对于对那些传统学科或新上学科，由于任务量少，使人才无法施展自己的特长和能力，感到英雄无用武之地，潜意识中自然而然地产生了另谋出路的想法。4.人才界定标准不准确。人才的界定存在“重资历轻业绩”的现象，虽然国家已提出要建立以“能力、业绩”为主的科学人才评价标准，但在高校重学历、资历，轻能力、业绩的思想仍然存在，论资排辈现象还很突出，人才的价值得不到充分展示，严重挫伤了创新拔尖人才尤其是中青年学术骨干的积极性，不利于人才辈出、人尽其才局面的形成。

三、创新工作思路，加强高校人才工作管理

1.创新人才稳定措施。建立人才服务中心，热情、周到、细致地为人才服务为宗旨，要做到任何时间、任何地点人才的合理需要都能得到及时、热情、细致的服务，以此增强人才对学校的归属感。同时应该构建宽松的工作环境，逐步取消长期服务合同、收取高额违约金、扣人事档案等缺乏人性化的留人制度，用宽松的环境留人，创造出让人才愿意来而不想走的人文环境。另外，建立福利周期制度，加大对高层次人才的奖励力度，支付方式采用周期式，贡献越大，工作周期越长奖励越大。2.建立离职管理制度。要认识到人才流动是正常的，改变人才离校后与我无关的观念，学校应重视人才离职后的后期管理，建立离职沟通机制。人才在离职前为学校的学科建设、学术交流方面做出了不容忽视的贡献，要给人才一种感恩似的关怀，离职管理主要内容包括：一是离职面谈，通过面谈了解员工离职的真正原因，从而发现目前在管理上存在的缺陷和问题；二是建立离职员工的离职档案；三是定期或不定期的进行走访，保持比较密切的联系等。3.创新人才管理观念。修订人才标准，合理定位人才含义，应以能力作为衡量人才的标准。要破除论资排辈、唯学历、唯身份的旧观念，拓宽选人用人的思路，建立和完善一种不一定要求拥有，但求所用的新型用人机制。将人才管理工作中心由以事为中心的管理向以人为中心的管理转变，使管理更加人性化。人才实施分类管理，根据学科建设需要，把人才分为不同类别，分别制定相关政策，允许一般政策和特殊政策共存。同时加强各具体业务单位领导的考核，把稳定人才作为衡量单位工作的重要指标，力争给人才创建和谐的工作、生活环境。

[本文为河北省科技攻关计划项目阶段成果，项目编号：04457240。]

刘艳玲、李汉才、刘卫萍：河北大学。