公立医院绩效管理常见问题及对策研究

【中图分类号】R179.323【文献标识码】A【文章编号】1672-3783（2012）12-0335-01

【摘要】医院绩效管理可以有效提高医院的工作效率和保证医院的服务质量，已经渐渐地被医院的领导重视起来，成为现代医院管理的重要组成部分。本文在对公立医院绩效管理现状进行了一系列调查的基础上，发现了公立医院绩效管理方面的一些问题，结合这些问题给出了完善公立医院绩效管理的可行性对策。

【关键词】公立医院；绩效管理；对策

引言

早在20世纪70年代，美国企业管理里面就诞生了绩效管理的概念，其核心思想是通过制定计划，进行绩效实施和考核，之后进行反馈的全过程管理，从而实现对员工业绩保持持续改进的激励，最终实现组织的目标以及战略，是一种相对正式管理的活动。绩效管理具有卓越的管理作用，逐渐被大量应用到公立医院的管理中，在很大程度上促进了公立医院的建设。

一.公立医院绩效管理现状调查

1、绩效考核指标与岗位设置的符合度不高

根据调查显示，现阶段绩效考核指标与岗位之间的匹配度不是很高，难以体现医疗岗位技术含量高、强度高、风险程度高的一些特性。一方面体现了医院的特殊服务型组织的本质，具有功能复杂、岗位众多的特点，另一方面也要求我们对医院绩效考核的指标进行更进一步的细化。所以，在进行绩效考核体系设计时要最大限度的实现对不同层面提供精准的数字支持，如职工个人层面、部门层面和医院层面，进行各个角度的全面考核。

2、医务人员对考核标准认同低

医院职工并不能很好地了解医院的绩效考核制度，因为临床医务人员具有大量的工作，医院也未进行很好的宣传，导致医院绩效考核中各项指标的评分标准不能被医院职工所了解与理解。这就要求医院须及时把医院的制度及考核标准等宣传给职工，使职工对医院制度及考核标准真正了解与认同。

3、内部分配不合理，绩效管理效率低

即便医院对以往的绩效管理进行了一定的改进和调整，但调查结果显示，医院绩效考核体系中定性指标过多，非常不利于绩效考核的公正性和客观性，职工不满于现行的考核制度，认为结果缺乏合理性，还有大量值得改进的地方。总结其原因主要有：在保持现有的事业单位工资体系不变的情况下，医院根据科室为医院收入贡献大小、工作量大小对科室进行绩效分类，在奖金系数上进行一定倾斜，形成了现在的分配激励机制。虽然这种分配制度可以看作是原有的等级工资的一种完善版本，但却会在实际执行过程中出现严重的内部分配不公现象，用国家的仪器设备给自己创造利益的情况屡见不鲜，严重降低了其他医务人员的工作积极性，产生了严重的内部分配不合理情况，导致医院大量人才流失，整体工作效率很低[1]。

二、公立医院绩效管理存在的问题

1、医院管理者对绩效管理的认识存在误区

目前，医院某些领导不能很好地认识绩效管理的内涵，错误的理解了绩效管理的本质，甚至会出现把绩效管理当作绩效考核的情况，导致医院管理者陷入了绩效管理实施的误区，觉得只要经常对员工进行绩效考核，就实现了绩效管理的目标，就想当然的认为做好了医院的绩效管理。其实绩效考核仅仅是绩效管理实施的一个部分，倘若把二者划等号，就会导致医院管理者在绩效管理湿实施的时候忽视了其他的方面，如与员工的沟通管理过程、绩效目标的制定等。医院管理者对绩效管理的错误认识还会对员工的认知度产生一定程度的影响，不能很好的落实医院的绩效管理，导致医院的绩效管理水平不能向更高层次发展。

2、绩效管理的考核目标与实际脱轨

医院管理者是绩效管理的目标制定者，绩效管理的主要对象是医院员工，在目标制定的过程中，管理者假如不能重视与员工的沟通，认为员工仅仅需要执行某些具体指标，不用参加目标的制定。并且大部分医院只进行单方面的绩效管理考核，即自上而下，缺乏全员参与，这样做很容易造成员工的抵触情绪，也导致管理者不能以身作则。而且有些目标没有进行统一的转化，使员工对医院不能正确理解医院的总目标。以上几种现象都会对绩效管理宗旨的实现产生不良影响，医院绩效管理的目标制定不能很好的结合员工的实际情况，存在着“两张皮”脱节的现象，使得医院绩效考核流于形式。

3、未形成一个完整的绩效管理体系

医院内部还没有形成一个相对完整的考核体系，各部门为了提高本部门的绩效成绩，不能在部门之间、科室之间以及岗位之间进行相互合作。医院内部部门相对繁杂，难以做到面面俱到，部门之间也不可以仅仅关注自己部门的指标，混乱的分工合作将会大大降低医院的整体效率。如某些门诊医生为了门诊部门的绩效指标，将那些可以住院的病人继续留在门诊治疗，不能很好指导患者入住相关科室进行及时治疗，导致患者的病情加重，甚至还出现医生为完成自己的考核指标，给病人开高价位的大处方药，进行大检查等。各部门之间各行各事，没有一个进行统筹规划的部门。

4、缺乏科学的绩效考核和评价体系

大部分公立医院在进行绩效考核和评价体系的制定时，因为对考核和评价指标的可实施性缺乏考虑，导致出现不能考核的情况。而有的医院使用不能量化的模糊绩效指标评价，绩效考核指标的设置不够明确，缺乏明确的考核指标和方案，会在某些情况下受到人情及关系等因素的影响，人为的偏差导致评价结果不真实、水分很大。另一方面是不能很好的应用医院绩效考核评价结果，只是把它作为部门奖金发放的依据，但是不能对医护人员进行明确的考核，医护人员不能很好地进行绩效评价，干好干坏干多干少没有明显差别[2]。

三、公立医院完善绩效管理的途径和对策

卫生部《关于公立医院改革试点的指导意见》指出改革公立医院内部运行机制要深化人事制度改革，完善分配激励机制。其最主要的就是要调动医务人员工作积极性，改变事业单位缺乏合理收入分配制度的现状，建立健全一套符合我国国情要求、体现医务人员价值、适合医疗行业特点的收入分配制度。以下在完善公立医院绩效管理，体现医务人员的工作特点，调动医务人员的工作积极性方面提出几点对策。

1、建立以患者满意度为基础的绩效考核

建立能够符合医改要求的绩效考核体系，考核的视角要实现从医务人员向患者的转变，把患者的满意度作为考核指标。医疗机构及医务人员是为患者提供服务的，对医务人员进行绩效评价，要对其提供的医疗服务质量进行评价，不能只看工作量。所以，把患者作为绩效考核的对象，一定要把患者的治疗效果和治疗过程作为考核的重点。评价应该主要包括下面内容：患者是否支付了合理的医疗费用；疾病治疗能否达到了预期的治疗效果；服务态度是否满意；住院时间是否控制在合理范围内；用药和检查是否合理等内容。

2、建立体现竞争性及激励作用的绩效考评体系

医院要根据自身的实际情况制订绩效考评体系，在医院内部实行分配的总量提升和结构化调整，不限定工资总额上限，保证医务人员的工资待遇能够稳步提升。并且根据医院不同的岗位和专业进行不同的绩效指标设置，还要关注到不同的岗位间与同岗位间的主要差别，绩效考核一定要做到科学合理、切实可行，充分贯彻落实“多劳多得、患者满意度高者多得”的原则，让医务人员感受到切实的公平感，发挥激励作用，让他们积极的投入到竞争中。

3、绩效工资考核指标设计要精练化

绩效考核指标的设计一定要做到精练，只对被考核人员关键的那部分工作、关键任务进行考核。考核指标的确立需要各个部门、全体人员的共同努力，尤其是医院管理者以及行政主管部门，一定要尽最大努力做好。

4、加强医院绩效管理的信息化建设

在进行医改的进程中，随着信息化进程进入了高速发展的时期，信息系统在财务、医疗、管理中的作用越来越凸现出来。医院的绩效管理系统可以按照医院的工作实际情况，成立人力资源管理信息数据库，实现医院内部联网，公共资源、数据共享，开发或者引进符合医院的绩效管理系统。充分发挥计算机在绩效资源管理方面的重要作用，达到医院管理的规范化，提高绩效管理的决策质量、减少劳动强度和降低管理成本[3]。

结语

总而言之，随着国家医疗体制改革的稳步推进，出现了多种体制的医疗机构与公立医院并存共同发展的局面，公立医院想要能够保持自己长期的竞争力，就一定要主动出击，做好医院的绩效管理，提高医院的核心竞争力。

参考文献

[1]谢蕾，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J]重庆医学，2011，40（06）：616-617.

[2]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨[J]经济师，2009（11）：50-51.

[3]传俊.如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题[J]现代经济信息.2009（30）：159.