护理人力资源的现状分析与对策探讨

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.01.177

我国护理人力资源现状

护理服务是医院无形资产的重要组成部分,是医院参与竞争的重要因素。但是目前,护理人员的流失情况严重,是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。

护士编制不足:据2004年底的统计数据显示,我国的护理人员队伍将近130万,与13亿人口相比,大约是1∶1000,而发达国家的比例是5.7∶1000,在世界排名中倒数第三。目前国内护理人才严重紧缺,平均每年缺15万人。这一现象不仅影响了护理质量,而且严重影响了护理人员的身心健康,阻碍了护理事业的发展。

从业护士流失严重:护士紧缺并非储备不足,有研究显示,护理人才的流失主要发生在毕业后择业及从业一段时间后两个环节。从业护士的流失具有一定规律性:教育程度越高,流失率越高;已婚护士的流失率明显高于未婚护士;职位低的护士流失率明显高于职位高的护士;在护士工作的前3年护士的流失率保持较高水平,然后随着年龄的增加而逐渐减少,到退休前,又突然增加,随着工作年限的增加,流失率下降[1]。

原因概括:护理人员流失已成为各医院普遍存在的现象,除护理人员自身原因,更主要原因是由于护理工作不被重视和尊重,社会地位低;工作辛苦且责任重大,待遇低廉;夜班多,生活不规律;晋升难、前途渺茫等都因素造成大量护理人员离开护理岗位[2]。

解决护理人力资源流失的对策探讨

推行“人性化管理”是提高人员素质的基础――心理契约理论在护理人力资源管理中的应用:心理契约是20世纪60年代Argyris提出的,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或互相期望,具体体现双方对相互责任义务的主观约定[3]。目前护理人员流失的种种因素与心理契约的内涵相吻合,心理契约被打破是人才流失的主要原因,良好的心理契约构建和维护可减少人才流失。护理管理者的视野必须从有形的,物质的世界扩展到无形的、心理的世界。在经济契约管理的同时,不断增加医院与护士之间的交流,形成有效的心理契约管理机制,使医院与护士之间关系融洽、相互信任,使之成为提高护理管理工作水平和效率、避免护理人力资源流失的有效办法[4]。

科学合理地开发和利用人力资本是提高工作效率的关键――发展护理人员人力资本的观念:我国的护理学教育一直处在以医学模式为主的影响下,没有形成护理独特的教育理论和哲学;国内高水平的护理人员奇缺,缺乏对护理理论的研究和传承,种种因素导致当前护理人员人力资本低下,发展护理人员的人力资本已是当务之急。短期内,通过解决当前一些比较实际的问题:加强护理人员理论与实际的结合,尽快让护生成为合格的护士;加强护理学师资力量的建设,使护理人力资源的配置市场化。把员工个人价值溶于医院的社会价值,使护理人力资本不断提升。

灵活应用现有护理人力资源――弹性调配是现代护理管理的新思路:①科室内部弹性排班是满足患者需求的保证:护士长可根据病情、工作量、护士结构、业务水平,合理安排不同的上班时间和护士人数。②医院内部弹性轮转:护理部发挥宏观调控作用,实施上岗、试岗、轮岗的良性循环机制。③社会护理人力资源弹性分配:针对目前许多大医院熟练护士紧缺,而企业改制后一些下岗护士暂时找不到工作的情况,部分城市建立“护士人才交流中心”,出现护士租赁现象。租赁护士的产生说明了社会已经对护理人力资源弹性分配的强烈需求。

参考文献

1 杨辉,罗延清,郭素云.心理契约理论与人力资源管理相关性探讨,护理研究,2006,12(19):3108-3111.

2 吕冬梅,林平.护理人员流失的原因分析及对策.现代护理,2003,9(11):879-880.

3 陈加洲,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度.心理学报,2003,35(3):404-410.

4 李均.心理契约:人才流失新解.江西社会医学,2003,(8):137-138.