国企人力资源管理与企业文化建设的关系

摘要：在国有企业的管理工作中，人力资源管理与企业文化建设一直占据着重要地位。二者在企业发展中，相互促进、相辅相成，成为实现企业管理目标、促进企业可持续发展的重要动力。本文从人力资源管理与企业文化建设的理论内涵入手，对二者之间的关系进行了论证，并对十背景下，对企业文化建设和对人力资源管理的必要性进行了分析，同时提出了在新形势下加强企业文化建设和人力资源管理的相关策略。

关键词：人力资源管理；企业文化建设；国有企业；十

1人力资源管理与企业文化建设的关系

1.1人力资源管理与企业文化建设的概念

人力资源管理是指企业根据其发展战略，对企业员工从招聘、培训、上岗、考核、激励、调整等的一系列过程进行科学合理的配置，最大限度地发挥员工的潜能，为企业生产提供缓缓不绝的动力，进而实现为企业带来最大效益的企业管理行为。企业文化则是企业在生产经营和管理的过程中，所形成的具有鲜明的企业特色的精神和物质财富。企业文化是推动企业发展的精神支撑，企业精神和价值观是企业文化的核心内容，企业文化建设的价值观特指企业和员工对企业的生产、经营所持有的价值观念。另外还包括历史传统、企业制度、道德规范、行为准则、文化环境、企业产品等多方面的要素。而针对企业文化的建设工作则是指对企业文化相关的理念进行构建、传播的过程。

1.2企业文化建设促进人力资源管理

企业文化的贯彻执行，其前提是需要有与之相适应的人才能得以进行、巩固和加强，企业的人才招聘活动是保证企业获得符合自身需求的合格人才的主要途径，人才招聘恰恰是企业人力资源管理的开始。因此，企业文化从人力资源管理的开始阶段就发挥促进其管理作用。从招聘时起，就要在企业文化的指导下选择符合企业发展需要、认同企业文化的人才。员工的培训和开发，作为企业人力资源管理的重要环节，其工作的进行也是在企业文化的督促下实现的。企业文化为员工培训提供理论依据和具体内容，员工的岗前培训、技能培训、管理培训中都有企业文化的精髓。对于新入职的员工进行包括企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度相关的企业文化宣传，能使其顺利的融入企业工作和生活。因为一个人在进入一个新环境后，只有迅速的掌握这个环境的核心思想和价值观念民，才能得到更多人的支持和赞赏，并实现其体现个人价值的目的。同时，企业文化还能增强员工的责任感和工作积极性，使其在工作中以企业的利益为先，并以此作为提升自身能力的动力，从而强化企业人力资源管理的实际工作绩效。企业文化约束员工的行为，通过对员工进行企业价值观的灌输，使员工自觉遵守企业制定的行为准则，无形中提升了人力资源管理的力度，更多地通过正面的奖励措施调动员工的工作积极性，减少管理条例中惩罚条例的执行，从而为企业人力资源管理建立良好的管理形象。企业文化还可有效降低因实行绩效考核而在员工中产生的负面效应，企业文化对员工绩效的正面影响主要体现在两个方面。一方面，良好的企业文化能够为员工提供良好的组织环境，而良好的组织环境是提高员工绩效的必要条件；另一方面，良好的企业文化能形成良好的内在激励，使身处其中的员工产生集体自豪感，这种自豪感在提高工作绩效方面的表现，远胜于物质激励带来的效果，可以实现节约企业激励成本的目的。企业文化还可以通过为员工提供良好的工作环境、提高员工的工作满意度和归属感等手段，促进员工忠诚度的提升，从而实现企业的凝聚力的进一步加强，巩固企业内部的人事结构，控制人才的流失，减少人员招聘压力对企业人力资源管理的消极影响。

1.3人力资源管理反作用与企业文化建设

人力资源管理是抽象的企业文化概念在具体工作中的实践体现。在企业人力资源管理的过程中，从招聘时就结合企业文化进行人才选拔，绩效考核也以企业文化作为奖励的标准，对员工的调整和解聘也是以其是否符合企业文化要求为衡量标准。因此，通过具体的人力资源管理工作，可以在制度上调整企业内部结构，这是一个量变的过程，当量变到达一定程度后，就会实现质变，即由制度到文化的转变，也就是人力资源管理实现推动企业文化建设的过程。体现在企业员工的转变上，最初只是单纯的遵守企业制度，并接受企业人力资源管理及培训，随着对制度及培训的深入理解，员工在无形中对其自身的思想及行为进行着量的不断积累，等积累到一定程度，就产生了质的飞跃，这种质变，就是员工自身无论是从思想还是行为方面，都能体现出企业文化。同时，人力资源管理方式的改变也会改变一个企业的企业文化，如重视学历的用人方式和重视能力的用人方式，会产生不同的企业文化。在实际工作中，人力资源管理在按照企业文化的要求执行管理工作时，可能会遇到企业文化不适用于企业实际发展的情况，这时人力资源管理就会对企业文化进行反作用，通过实际管理工作的调整，对企业文化进行修改和完善，使企业文化更适合企业发展的客观需要，从而引起企业文化的变动。由以上分析可以看出，人力资源管理与企业文化建设体现的是企业管理的两个方面，企业文化作为管理理论，从抽象的层面反映企业管理，以企业精神为核心，这企业员工建立归属感，提高工作积极性和创造性，在企业长期的生产经营活动中，培育出为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范；而人力资源管理从具体层面反映企业管理，其全面支撑起了企业管理工作的落实及执行。企业在进行人力资源管理的总体思路和规划的制定时，必须以实现企业战略目标为中心思想；企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着企业管理进行设计和运营。企业核心资源日益知识化，使人力资源愈来愈成为企业的自主性资产，使人力资源管理本身成为企业管理的重要环节。没有人力资源管理，企业文化无法建设；没有企业文化指导方向，人力资源管理没有依据。两者既相互对立又相互促进，并最终统一体现于企业管理的实践中。

2十背景下国有企业文化建设和人力资源管理的必要性

随着我国社会经济的发展，对国有企业的文化建设和人力资源管理都提出了比以往更高的要求。在十七大中，国家就提出将经济、政治、文化与社会进行结合，走中国特色的发展之路。在十上，文化建设的重要性被再次提高，文化战略在国家战略中占有重要地位。在此背景之下，进行文化建设已经成为国有企业发展的重要举措。同时，十报告中对人力资源管理也提出了新的战略部署。进一步明确了在新形势下的党对国有企业人力资源管理的新任务、新思路、新机制和新要求。报告中指出，人才资源是第一资源，体现了对人才资源的高度重视，并坚持党管人才的原则，把各方面优秀的人才聚集在党和国家的事业中来。尤其是从“人力资源大国”到“人力资源强国”的转变，让国有企业加强人力资源管理有章可循。根据十精神，国有企业在进行人力资源管理工作时，一定要营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，同时要坚持以人为本，重视教育，加强创新意识，保证人才资源的培训、开发和利用，使国有企业的各类人才为经济社会发展发挥出最大功效，让人才积聚的正能量充分释放，更有利于形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。

2.1十背景下国有企业企业文化建设的必要性

2.1.1指导企业的正确发展

在国有企业中，企业目标的制定和企业制度的规范都与企业文化存在着密切的关联性。科学合理的企业文化对企业向正确的方向发展有明显的推动作用。在企业文化氛围熏陶下，企业员工会形成统一的认知，形成共同的奋斗目标，使全体员工向一个发展方向使劲。企业文化下，员工会形成地企业经营理念强烈的认同感，并对企业产生依赖感。当企业员工认可企业的发展目标时，就会发奋努力工作，一步步地向这个目标前进，并将自身价值的体现与促进企业发展目标融合在一起。

2.1.2团结企业工作人员

企业文化具有将企业员工团结和凝聚在一起的力量。受这股无形的力量的影响，无论是企业的决策层、管理者，还是企业基层员工，都会在企业文化的感染下对企业未来的发展充满信心。由于认可了企业文化，员工们在工作中会对企业产生依赖感，爱上工作环境，并严格遵守企业的生产经营规范，建立起与企业文化一致的价值观。

2.1.3融合企业人员差异

国有企业的员工，拥有不同的家庭背景，所受教育不尽相同，生活经历也是千差万别，因此，每一位工作人员都是一个个性化的独立个体。员工之间的这种差异性正是造成国有企业内部不和谐问题的潜在因素，处理不得当，可能会在企业的生产过程中造成许多矛盾与冲突。而企业文化的优势在于，不管员工之间存在多大的差异，都可以进行有效整合，使企业员工在面对集体利益时，将个人利益让步于集体利益，从而以企业的发展来实现个人的发展。

2.2十背景下国有企业人力资源管理的必要性

2.2.1促进国有企业转型

随着我国经济的发展，以及对未来经济发展的规划，国有企业面临的首要问题是如何通过转型实现企业的可持续发展。由于国有企业都有比较强大的背景依托，所以在快速转变的过程中，转型速度相对较快。但是，由于一些历史原因，国有企业受旧有管理机制的影响比较严重，强大的依托背景为它的转型提供了机会，但也在一定程度上限制了它的快速发展，企业文化没有跟上企业发展的需要，因而对国有企业追求创新的动力造成了负面影响。在新的形势下，一方面是国有企业的业务能力实现了快速增长，另一方面却是其管理机制却带有严重的传统色彩，严重的反差使得国有企业在参与市场竞争时极易陷入被动局面。因此，国有企业需要吸取经验教训，将先进企业的管理经验引入国有企业的管理中来，对以往的传统管理机制中的不足进行矫正，从人力资源管理是的量变中，逐渐实现企业文化的质变，从而促进国有企业快速适应新时期经济发展、社会进步的需要。

2.2.2有助于企业的长远发展

加强人力资源管理，对企业长期、稳定、健康的发展有明显的促进作用。人力资源管理的目的在于，从根本上消除企业发展过程中的种种隐患。以往，企业内部真正进行生产管理和市场管理的员工地位较低，难以充分发挥人力资源的作用，加强人力资源管理以后，根据企业发展战略和组织发展的需求，统筹规划，科学有效地布置和组织人员开展工作，可以有效提高员工的工作热情，实现企业文化对员工的凝聚力，从而增强企业的竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

2.2.3充分发挥人力潜能

对快速成长的国企实施科学的人力资源管理，可以防止国有企业在追求可持续发展时，避免走老路、走弯路，减少企业的管理成本，创新管理机制，有利于充分发挥人力资源的潜力和水平，可以为企业的快速发展提供智力和技术支持，同时促进企业文化的建设，从而综合提升企业的创新创造能力，保障企业发展战略和规划的顺利实施。

2.2.4重塑企业文化

在新的形势下，国有企业人力资源管理还担负着企业文化建设的使命。在企业员工的招聘过程中，体现出了企业的用人理念和人才观；对员工的培训，则包含着企业使命、经营理念、经营哲学等内容；企业的考核与激励机制则可以对职工的心智模式进行潜在影响，逐步让员工认同企业的价值观，并最终使企业的价值观成为职工的价值观。显而易见，通过有效的人力资源管理，可以为国有企业建立良好的企业文化，进而再形成对国有企业的人力资源管理的推动作用。这种互相推动发展的关系，使得国有企业人力资源管理与企业文化建设共同作用，为企业创造出了更强的发展动力。

3基于十背景的国有企业人力资源管理和企业文化建设策略

3.1基于十背景的国有企业文化建设策略

3.1.1加强人本思想与氛围的建设

实现国有企业的发展，必须在企业文化的建设中，将“以人为本”理念融入其中。国有企业的领导者应加大对“以人为本”理念的重视，尊重企业员工的劳动与知识，并以此作为企业发展的根本思想。同时，在国有企业内部，应为企业员工建立起一个公平、科学的发展平台，满足员工展示自我的意原，从而为其实现个人价值提供机会。只有这样，才能加强企业人力资源的管理，实现企业人力资源的发展，企业员工的潜能也能得到充分激发，从而有效提高企业员工的主人翁意识和对企业发展的责任感。同时，“以人为本”的企业文化思想，还要提高企业员工的团队意识，使其认清集体利益的重要性，从而为企业的蓬勃发展发挥作用。另外，企业要加强员工的爱国主义教育，将爱国理念融入到国有企业的发展中去，从而实现平衡国家、企业、人个之间利益关系的目的，促进员工以努力的工作来服务社会的发展。加强以人为本思想与氛围的建设，还要在企业中加强企业与员工之间关于企业文化建设的交流活动，将企业文化更好地贯彻到企业员工中去，并通过相互的交流与沟通，共同确定未来的企业文化建设方向。在这个过程中，对于员工的创新精神，企业应予以支持，并积极引导员工主动参与到企业文化建设的工作中来。企业文化作用于企业内的所有人员，因此需要从基层抓起，保证全体员工共同参与，在尊重全体员工的意见的基础上制定的企业文化，才能对员工起到更强的凝聚力。在国有企业中，企业负责人有责任将企业文化的建设和员工素质水平的提高进行挂钩，通过企业文化的正面、积极的影响，规范员工的思想，使其形成正确的意识形态和价值取向，从而实现企业员工素质的提高。

3.1.2建设具有层次与特色的国有企业企业文化

企业文化的有效建设，需要一个可行性较高的执行方案。在进行国有企业的企业文化建设时，具体的执行方案应利用有效的手段找到企业文化建设的正确切入点，通过文化理念、文化制度与物质基础三个不同的层次，开展企业文化的建设工作。新形势下，应将学习与改革作为国有企业企业文化建设的重要基础，在工作中充分利用创新理念，在企业内部营造出一个真实、舒适的企业文化氛围，将企业员工打造成学习型的工作团队。同时，国有企业在进行文化建设之时，要重点强调深化企业改革在企业文化建设中的重要地位，并在此基础上对落后的传统观念以及由此带来的企业发展机制中的弊端进行有效解决，从而提高国有企业的市场竞争力。另外，要实现在企业传统的规章制度中融入现代的文化理念，加强企业文化对企业的管理工作与运营工作的正面影响。在进行企业文化的建设时，应结合企业自身的特色，协调内外环境，尽量体现出国有企业企业文化的鲜明特点。

3.2基于十背景下国有企业人力资源管理策略

3.2.1观念创新，树立战略人力资源管理理念

在国有企业的人力资源管理中，也应充分体现“以人为本”的思想。根据十的精神，树立人才资源是第一资源的观念。在现代社会的发展过程中，人才的重要性日益凸显，因此，国有企业应抛弃旧有的思想，将人才队伍建设作为企业人力资源管理的重点工作来抓，根据企业发展的需要，不拘一格的引进优秀的人才，从而不断提高企业人力资源水平。同时，要树立“以人为本”的人力资源观念，强调人在企业中的主体地位和主导作用。在进行管理时，围绕调动员工的积极性、主动性和创造性原则开展工作，激发员工在工作中的成就感。员工心理、生活上的需求也是企业应当重视的内容。在日常工作中，应完善员工“五险一金”的缴纳，并根据相关规定提高员工的福利待遇，充分落实新阶段国家对人才重视的各项政策。另外，在进行企业人力资源的配置和时，要树立全面的人才观，将知识、健康、道德素质共同纳入人才选拔的标准中。

3.2.2制度创新，变刚性管理为柔性管理

①通过对激励制度的创新，实现激活员工创造力的目的。实现人力资源价值的最大化，正确地实施激励原则是必不可少的。在人力资源管理中，应把握员工的心理状态，充分利用各种激励因素，建立激励机制，通过运用适合企业发展的激励模式和方法，激励员工努力工作，提升自我，为实现企业发展、推动经济建设提供更大的动力。②通过管理创新，将企业管理由理性转向人性化管理。实现企业的有效管理，应充分考虑企业员工的各项权力，在进行企业的监督和约束机制的建立和完善工作时，应通过相关规定保障员工的知情权、参与权和监督权。管理的创新应以人性化的态度影响员工的观念意识和思维方式，并实现约束员工行为的目的。③通过内部培养和外部引进的措施，加强企业人才队伍的建设。人才队伍的建设，应实现“内培”和“外引”并举。通过引进人才，提高整体队伍素质，同时还要做到“引进来、留得住”，这样才能保证员工队伍的持续健康发展。加强新进员工的培训，可以使他们快速认同企业文化和价值体系，从而融入企业生活，并成为企业的优秀员工，甚至成为中坚力量。

3.2.3思路创新，建立合理的人力资源架构

企业应根据企业自身的发展目标，以及目前企业人力资源的状况，同时制定人力资源管理的短期和中长期规划。以灵活多变的措施，建立企业内部的人才结构调整与企业发展的动态机制，实现人力资源配置的优化和升级，从而全面推进企业生产人员、技术人员、管理人员队伍的合理建设和壮大。

作者:王春云 单位:重庆铁发遂渝高速公路有限公司

参考文献:

[1]张莉.企业文化与人力资源管理的互动性探析[D].华侨大学，2006.

[2]谢炎君.企业文化建设与企业人力资源管理的互动关系[J].企业改革与管理，2014，07：45+47.

[3]韩力华.试论企业人力资源管理与企业文化建设的辩证关系[J].当代经济，2015，21：14~15.

[4]倪晓慧.浅析人力资源管理与企业文化的关系[J].科技情报开发与经济，2007，03：211~212.