我国科技人才培养及管理机制创新研究

摘　要：在知识经济时代，人力资源成为国家和社会最重要的资源，而科技人力资源更是影响创新活动的决定性力量。我国是一个科技人力资源大国，但在科技投入强度以及人口科技素质方面与发达国家还有很大差距。为此，要加快建立有利于科技人才培育的教育体系，同时通过建立人才发展的动力机制以及开放性的人才流动机制不断推动人才的优化配置，最大限度地发挥人才的效能。

关键词：科技人力资源　人才培养　管理创新

在知识经济时代，国家的发展和社会的进步都是以创新为生命线的，人力资源作为创新的源泉以及知识和技术的“承载者”，已经取代自然资源、资本、劳动力等传统生产要素，成为国家和社会最重要的资源。特别是伴随着新技术革命的不断推进，科技人力资源更是成为影响创新活动的决定性力量。据估算，在发达国家约有60％的新增财富是由科技人员直接或间接生产的。国家间的差距归根到底是人才的差距，因此作为人力资源核心部分的人才成为各国竞相争夺的稀缺资源。各个国家都充分认识到，只有保障人才的供给，才能保障新思想、新创意的不断产生，从而保障创新活动的有效开展。

1 我国科技人力资源的现状分析

从广义上来看，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。总体上，我国从事科技活动的人员总量与发达国家大体相当。科技人力资源总量呈不断增长的趋势。2005年，我国科技活动人员达到381.5万人。以科技人力资源中直接从事研究与发展(R&D)的R&D人员为例，从20世纪90年代中期以来，我国R&D人员总量除了1998年和1999年略有下降外，一直处于逐年增加的态势。R&D人员由1995年的75 2万人增加到2005年的136 48万人，R&D科学家和工程师的数量由52.2万人增加到111.87万人，每万劳动力中从事R&D活动的科学家与工程师由7.6人增加到14人。

尽管我国在科技人力资源总量上居于世界前列，但是从科技人力资源的内部结构来看，作为科技人力资源中高端部分的科学家和工程师数量远远低于发达国家，具有明显的稀缺性。以每万劳动力中从事科技活动的科学家和工程师数量为例，通过国际比较可以看出我国在人口的科技素质以及科技投入强度方面与发达国家仍有很大的差距。2005年我国每万人劳动力中R＆D科学家和工程师的人数仅为14人，而2003年日本每万人劳动力中R&D科学家和工程师的人数达到101人，法国为71人，德国为68人，韩国为66人，美国在2002年就达到91人。

2003年，由世界经济论坛、INSEAD(欧洲工商管理学院)、世界银行联合对世界82个国家和地区信息技术(ICT)及其发展状况进行综合分析和评价，在对各国科学家与工程师的可用性这一子要素进行的排名中，我国名列第66位，得分仅为4.10，低于4.88的平均值。韩国、新加坡、泰国等亚洲新兴工业化国家在这方面都要好于中国，而与我国同属发展中国家的印度更是位居世界第二位。这从一个侧面反映出我国在科技人才配置上不仅与发达国家和新兴工业化国家存在很大的差距，即使在发展中国家中也是处在较低的水平。

2 加强科技人才培养与管理创新，提高科技创新能力

应该看到，创新是以人为载体进行的。人的创造性和能动性直接决定着创新能力的高低。要发挥人才在科技发展中的主动性和创造性，必须通过制度上创新，建立有利于人才发展和创造的驱动机制，为人才成长营造良好的氛围，形成充满活力的人才培养、使用、激励和保护机制，才能真正推动科技创新活动的发展。要把科技人才培育及管理体制的创新作为科技创新的中心环节。使其能够不断为科技创新提供人才支撑和保障，成为创新活动的持续驱动力。

2.1　加强科技与教育联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系

人才资源在经济学中又称人力资本，它是指存在于人体之中、能够直接创造效益的知识、技术、能力、经验等资本存量的总称。人力资本的形成通常是有两种途径，一种是舒尔茨提出的学校正规教育，主要是提高劳动者本人的生产技能和收入水平；另一种是阿罗提出的“边干边学”。无论是正规的学校教育还是在职学习都直接关系着人力资本存量的增加。

当前，科技的发展对人才的知识结构、专业技能等不断提出新的要求，人才的知识水平、智力水平、创造能力直接关系到科技创新的发展。在人才培养上，一方面，要注重人才的创造性思维和创造性能力的培育，重视科学研究在人才培养中的重要性。要加强科技与教育的联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系，从而为科技发展提供充足的人才保障。特别是要重视基础研究活动对于创新人才培养和成长的重要意义。要使人才在基础研究过程中得到锻炼，通过跟踪培养、重点扶持，使其成为科技研究的新生力量。从国内外高层次人才培养的经验来看，经过基础研究的历练是必不可少的一个阶段。而且有基础研究素养的人才源源不断地进入社会政治、经济、文化、国防等各行各业，能够大大提升现代社会的整体创新能力。另一方面要把握现代科技发展的方向和特点，加强复合型人才的培养。当前，在技术分工、技术分化不断深入的同时，科学研究和技术发展也呈现出不断融合的趋势，学科之间的边界不再泾渭分明。许多新兴的科学生长点正是在学科交叉的界面上产生的。这对于人才的知识结构提出了新的要求。因而在人才培养上，要以科技发展的新趋势、新特点为导向，不断调整人才培养方向，适应技术变迁所带来的变化，使人才能够更好地为科技发展服务。

2.2　构建科技人才发展的动力体制

按照赫茨伯格的双因素理论，人的需求可以分为两种，一种是维持需求，如工作条件、薪金等，如果这些需求得不到满足，人们就会产生不满的情绪，但这类需求没有明显的激励作用；另一种则是激励需求，如公平、晋升、个人发展等。这类需求的实现可以产生满足感和激励作用，满足人的心理需求和个人期望。

创新人才在重视自身技能发挥的同时，更看重自我价值的实现和社会的认可。因此针对创新人才独特的价值观，要通过构建有效的人才激励机制，使人才的个性得以发挥，自我价值得以实现。激励机制是人才管理中十分有效的制度安排，决定着人们努力程度、努力方向及其持续时间。只有建立科学的激励手段，使人的价值受到普遍的尊重，才能更好地激发人的积极性、创造性和探索精神。美国哈佛大学的教授针对激励问题所做的研究显示，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20％～30％，而如果实施激励，一个人的能力可以发挥到80％～90％。

2.3　建立开放性的科技人才流动机制

当前，人才流动已经成为一种常态，尤其是创新活动频发的领域。这是由创新人才的特点决定的。创新人才的突出特点就是具有很强的个性化特征，强调自主性。创新人才往往出于对自身职业的感觉和发展前景的追求，会不断寻找更适合自身发展的空间，他们把流动看作是实现自身价值的一种手段。而人才流动本质上实际是人力资源的配置过程，主要是通过人才的流动来实现人才的优化配置。如果采用强制性手段人为地限制人才流动，只能是有百弊而无一利。

为此，对于人才流动应采取理性的态度来对待，要加快建立开放性的科技人才流动机制，推动人才的合理流动。要利用市场机制，而不是行政手段。对人才流动进行调节。运用市场机制协调人才的供需，加大对人才市场的培育。加强人才市场的规范和完善。为降低人才流动的机会成本和风险因素，应着眼于建立人才流动的柔性机制，实现人才资源的优化配置，更好地促进人才与科技、人才与资本的结合，从而实现了人才市场与其他要素市场的贯通与融合。

要推动科技人才的合理流动，还需要从制度上入手，通过有效的制度安排和创新，使人才流动成为科研机构保持活力以及加快知识传播的有效途径。

另外，针对人才的高度流动性，在一些关键性领域，应着力加强科技人才储备，建立核心人才备份制度。人才备份制度源于英特尔公司，它主要是为避免由于关键人才的离职导致公司发展受阻而建立的一项制度。建立核心人才备份制度，使核心技术不完全掌握在某一个人手中，这样可以有效地避免对核心人才的过分依赖，尽可能地将人员流动所造成的损失降到最低点。特别是对一些重大的研究开发项目，建立人才备份，既能保证项目不会因为个别人的离职而中断。也使核心技术完全掌握在自己的手中，这种核心人才备份制度无论对国家还是对企业来说都是十分重要的。