高校科研激励机制构建研究

摘要：高校科研激励机制的构建直接关系到教师从事科研活动的主动性、积极性和创造性。本文以北京yp学院为例，通过问卷调查，在了解教师需求的基础上，从观念政策、激励制度、激励策略等三个层面提出了高校科研激励机制构建的具体对策。

关键词：高校 科研 激励机制 对策

高等院校一般承担着大学教学、科学研究、社会服务等三个方面的职能。可以说，对于普通院校来讲，科研是其第二职能，也是一个必不可少的职能。正如英国大思想家罗素所言：“每个大学教师都应从事学术研究，并应当有足够的余暇和精力去了解各国学者关于自己所做的研究。”德国大学也明确要求：“教师既是学者或科学研究者，也是科学传播者”，“根据研究与教学统一的原则，只有是一名好的研究者，才是一名好教师，即研究至上。”可见，教师从事科研的重要性和必要性。

然而，教师除了出于兴趣从事科研活动之外，对于学校来说，还需要通过建立健全高校科研激励机制来调动教师从事科研的积极性、主动性和创造性。

一、高校科研激励机制的内涵

激励是心理学上的一个术语。激励（motivation）是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程，即激发人的动机的过程。动机是个人与环境相互作用的结果，是随环境条件的变化而变化的，动机水平不仅因人而异，而且因时、因地而异。可见，激发人的动机是一个复杂的心理变化过程，容易受到各种环境因素的影响。“机制”一词最早源于希腊文，原指机器的构造和动作原理。现已被广泛应用于自然现象和社会现象，即机制是指其内部组成部分及其相互关系和运作的方式。将机制的本义引申到管理学的领域，就产生了激励机制、约束机制等。激励机制是激励主体调动激励客体积极性的一种机制，是激励主体通过激励政策和制度的完善、激励环境建设以及采取有效的激励策略来调动激励客体的积极性的一种管理系统。

高校科研激励机制就是指高校如何调动教师从事科研活动的积极性的一种机制，即高校如何通过激励政策和制度的完善、激励环境建设以及采取有效的激励策略来调动教师从事科研活动的积极性的一种管理系统。因此，高校科研激励机制的建设主要从激励政策、激励制度、激励环境、激励策略等方面展开。

二、高校科研激励机制研究的必要性

经过调研，我们发现很多高校包括一些民办的高职院校，都很重视科研激励机制的建设，并进行了一些比较系统的研究。这说明，建立一套比较完善的科研激励机制对高校来说十分必要。具体体现在，通过建立科学合理的科研激励机制，调动高校教师从事科研的积极性、主动性和创造性，有利于提高教师的学术和科研水平，进而促进教师教学水平的提高；提高高校科研管理水平，为提高高校的整体管理水平打下坚实的管理基础；促进高校科研事业的发展和整体科研水平的提高，为高校未来的建设和发展以及做好社会服务奠定学术基础。

三、影响高校教师科研积极性因素分析

在进行课题“基于激励理论的高校科研激励机制研究”的研究过程中，课题组进行了比较系统和全面的调查，旨在了解教师的需求和科研的动机等。

1.调查结果分析

此次调查的对象是北京yp学院的教师。采取分层抽样的方法，共发出问卷120份，回收有效问卷98份。下面就对几个主要问题的调查结果进行分析。

（1）关于“教师从事科研的动力来源”。在这个问题中，我们共设置了7个封闭选项和1个开放选项。调查结果显示，有74.5%的教师搞科研是“为了评职称”，65.3%的教师是“对研究的领域感兴趣”，57.1%的教师是“为了完成科研工作量”，42.9%的教师是“为了实现自身价值”，34.7%的教师是“希望对社会有用”，30.6%的教师是“为了赢得学术地位”，仅有16.3%的教师是“为了获得科研奖励”。可见，教师从事科研活动更多地是为了自身的发展和完成科研任务，同时满足自我价值实现的需要。

（2）关于“教师在科研方面投入的工作量”。在问到“教师在科研方面投入的工作量大概是多少？”时，34.4%的教师表示大概在1～2个月，31.3%的教师选择了3～4个月，15.6%选择了1个月以下，12.2%选择在6个月以上，6.1%选择5～6个月。因为考虑到教师在科研方面投入的多少可能与职称有关，所以对二者进行了交叉分析。我们发现，选择1个月以下的教师职称都在中级及以下，选择1～2个月的教师职称以中级为主，选择3个月以上的教师职称主要是中、高级。而且，多数中高级的教师在科研方面的累计工作量都在3～4个月左右。可见，教师在科研方面投入的多少和职称有一定的关系。

（3）关于“教师在科研方面遇到的困难”。被调查的教师都很坦诚地回答了这个问题，调查结果与实际情况也比较相符。具体结果是：被反映最大的困难及障碍是“时间难以协调”，有60.4%的教师选择了此项；55.2%的教师认为“缺乏强有力的团队”；55.2%的教师认为“自身科研能力欠缺”；分别有41.7%的教师选择了“出版/发表费用过高”和“把握不好选题方向”；29.2%的教师表示“不擅长撰写项目申报书”；20.8%的教师选择了“科研经费不足”。可见，充裕的时间、强有力的团队，以及较强的科研能力是做好科研工作的前提。

（4）关于“希望学院提供哪些帮助”。调查结果显示，56.3%的教师希望“加强科研方面的培训”；50.0%的教师希望“提供出版/发表经费资助”；45.8%的教师希望给予“科研项目申报指导”；40.6%的教师希望“提供科研平台”；39.6%的教师希望能“与企业或其他院校建立横向课题”，34.4%的教师希望能够“每月发放科研津贴”。在分析这个问题时，考虑到不同年龄的教师在选择所需要的帮助时会有影响，因此，对二者进行了交叉影响分析。结果显示，年龄在31～35岁之间的教师所需要提供的帮助最多，例如，总共有54人次选择了希望“加强科研方面的培训”，其中年龄在31～35岁的教师占46.3%；总共有44人次选择了希望给予“科研项目申报指导”，其中年龄在31～35岁的教师占52.3%；总共有38人次选择了希望能“与企业或其他院校建立横向课题”，其中年龄在31～35岁的教师占55.3%，等等。这说明，处于这一年龄段的教师大多数处于职业发展期，还需要不断提高自身的科研能力和得到外界的帮助与支持。

（5）关于“希望得到哪些培训”。调查结果显示，教师最希望得到的是关于“课题研究方法”的培训，所占的比例占72.9%；其次是关于“课题申报”方面的培训，所占的比例为57.3%；其他依次是“论文投稿”、“论文撰写”、“资料收集”、“经费使用与报销”，所占的比例分别为47.9%、47.9%、41.7%和39.6%。可见，教师关于科研方面的培训需求比较明显。

（6）关于“教师现阶段的主要需求”。调查结果显示，“教师现阶段的主要需求”排在第一位的是“外出培训、深造、进修、学习”，所占比例是61.9%；排在第二位的是“职务职称晋升”，所占比例为56.7%；排在第三位的是“较高的学术造诣”，比例为47.4%；其他依次是工资奖金收入（45.4%）、良好的教学效果与成果（39.2%）、福利待遇（34.0%）、良好的人际关系（13.4%）、参与学校各项管理（7.2%）。可见，教师对于自身的职业发展比较重视。

2.调查结论

（1）教师对科研活动的认知和态度。第一，关于科研工作在高校生存与发展中所处的地位，调查中有将近四成的教师认为，科研工作对高校的生存与发展具有促进性的作用。第二，关于教师从事科研活动的意义，有78.6%的教师认为做好科研能够促进自身教学水平的提高和有助于评职称，74.5%的教师认为可以提高自身科研水平，64.3%的教师认为可以推动学院科研事业的发展。由此说明，大部分教师对于从事科研活动的意义的认识是正面的、积极的，能从自身水平的提高和学院发展的角度来认识这个问题。第三，关于教师从事科研活动的动力来源主要是评职称，其次是对研究的领域感兴趣，再次是完成规定的科研工作量。第四，将近五成的教师认为科研对教学有一定的促进作用，七成的教师认为科研能较大地提升自身的专业和学术水平，将近七成的教师认为科研活动具有一定的难度和乐趣。

（2）教师在科研方面遇到的问题。第一，只有2%的教师表示不能完成学院规定的科研工作任务，说明学院所规定的科研任务比较适中，除非有特殊情况，否则都能完成科研任务。第二，34.7%的教师表示所在的部门领导没有和自己有过科研方面的交流，说明部门领导在这方面还需要加强与教师的交流和指导，促进教师对科研的重视和帮助提高教师的科研水平。第三，教师在科研活动中遇到的主要困难或障碍由高到低依次是：时间难以协调、自身科研能力欠缺、缺乏强有力的团队、出版/发表费用过高、把握不好选题方向。从调查结果可以看出，充裕的时间保证、具有较强科研能力素质的人员保证等对搞好科研是非常重要的。

（3）教师在科研方面的主要需求。第一，教师在科研方面希望得到的帮助依次是：加强科研方面的培训、提供出版/发表经费资助、提供科研平台等。由此可以看出，教师希望提高自身的科研能力和水平，能获取更多的科研机会，得到资金上的支持等。其中，教师关于科研方面的培训需求比较明确和符合现实，分别是：课题研究方法、课题申报、论文投稿、论文撰写等技术性比较强的培训内容。第二，教师的学习与成长以及自我发展的需求比较强烈。除了外出培训、进修、学习之外，职务职称晋升和较高的学术造诣都离不开科研。教师要发展，就需要做科研，关键是怎样促进教师搞科研，除了教师内在的驱动之外，当然还需要外在的驱动。

四、完善高校科研激励机制的对策

建立高校科研激励机制是一项系统工程。针对课题调查结果反馈及课题组成员的探讨，我们提出以下对策。

1.观念政策层面

（1）通过大力宣传学校的科研政策及科研的意义，使领导和教师都重视科研。观念是行动的先导，思想决定行为，所以首先作为高校要在观念上重视。本课题是受学院领导的委托而设立的，可见学院领导对科研的高度重视。另外，教学系部及行政部门的领导也要高度重视科研以及本部门教师从事科研活动的积极性的调动。为此，各部门要明确科研管理的职责划分，切实承担起科研管理的重任；协助组建强有力的科研团队；关心教师科研完成情况，并给予指导；选拔能带动教师搞科研的真正的学术带头人等。教师也要高度重视科研。首先，教师要认识到科研对学校发展的意义。一个学校只有科研能力强，不断推出有建设性意义的科研成果，为区域经济、文化、社会的发展积极献言献策，才能提高学校自身的软实力和竞争力，在社会中获得一席之地。其次，教师要认识到科研对自身专业发展的意义。从调查结果来看，教师有着强烈的成长发展的需要，而科研是实现自我发展的途径之一。通过搞科研，可以使教师对某一个领域有深入的研究，提高教师的学术水平和业务水平，同时满足教师的尊重和自我实现的需要。

（2）根据科研成果的质量和不同的工作性质，分层次制定科研激励政策。从高校科研管理的角度而言，要实现科研的目标，当然希望调动所有科研力量。在制定政策时，一般都是针对所有教师的。但是由于工作性质的不同，所以在制定激励政策时，要把握以下几个原则：一是以质量激励为主。在鼓励教师多做科研的同时，强化质量意识，根据科研成果的质量和水平制定不同的奖励级别。二是分层次制定相应的激励政策。对于以科研为主、以教学为主和以行政为主的教师制定不同的激励政策，或者根据教师职称制定合理的科研考核制度，对不同的教师规定不同的科研工作量。三是院级奖励和部门奖励相结合。各部门可以制定配套的科研激励机制，组建科研团队。四是物质奖励和精神奖励相结合。物质奖励是最基本的奖励，在强调物质奖励重要的同时，不能忽视精神奖励，注重激发教师的荣誉感和成就感。五是科研工作量和教学工作量可以互换，或者可以将科研量化计入专职教师的工作量中，如教师上半年完成教学工作量，下半年就可以专心搞科研，使时间和工作量具有一定的弹性。

2.激励制度层面

“制度是效益的源泉”。激励制度作为科研管理的有效手段之一，不仅已被科研单位广泛采用，而且正发挥着越来越重要的作用。不断完善高校科研激励机制，建立健全多元化、动态化的激励制度，是高校科研管理部门和科研管理人员应思考的重要课题。

（1）激励制度的制定和实行，要保证公开、公平、公正。首先，在制定各项激励制度时，要做到公开、公平、公正，就是要广泛听取教师的意见和心声，渠道要公开和畅通，还要有反馈；根据教师的级别及工作性质的不同，制定不同层次的任务、考核、奖励机制；制度的制定者要站在一个第三方的立场上客观地拟定制度，既不偏向于学校，也不偏向于教师。其次，在实行各项激励制度时，要做到程序和结果的公开、公平、公正，要对教师一视同仁，给教师提供平等的竞争机会。如学术委员会成员的组成要兼顾各个学科和专业，如果校内不能平衡，不妨考虑从校外聘请，否则就会导致实施程序和结果的不公平、不公正。

（2）激励制度的制定，要体现以人为本，以教师的需求为基础。需求是激励工作的出发点和目标。制度的设计要本着以人为本的原则，体现需求差异。由于学科和专业的差异，教师职称级别的不同，以及教学和行政工作的差异，在制定科研工作量和考核标准时就要有所不同，做到具体问题具体分析。另外，根据教师的不同需求，选择合适的激励方法，投其所需，将学校目标和个人目标相结合，才能实现有效的激励。

（3）激励制度的制定，要保证其多元化和动态化。采用多元化的激励手段，可以满足不同教师不同层次的需求，做到按需激励。激励制度的动态性主要体现在激励制度不符合当前的实际情况时要做出适时的调整，以提高其适应性和实用性。

（4）要确保激励制度与学校其他管理制度的衔接和配套。主要是指科研激励制度要与学校的薪酬分配制度、培训制度、职务职称晋升制度、岗位聘任制度等相衔接和配套。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行；其次，完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道，使激励制度和考核制度结合起来，这样能激发教师从事科研的动力，充分发挥教师的潜能；最后，在制定激励制度时要体现科学性。学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和科研成果质量的好坏，根据情况的改变制定出相应的激励制度。

3.激励策略层面

针对前面调查的结论，以及结合学校的具体情况，特提出以下具体的激励策略。

（1）提供科研平台。通过提供科研平台促进教师进行学术研究。科研平台的目的是以科研计划、科研项目为载体，为高校教师的自主研究提供实践平台和物质条件。在调查中，有40.6%的教师希望“提供科研平台”，39.6%的教师希望能“与企业或其他院校建立横向课题”，可见，教师有从事科研的欲望，如果学校能提供一些科研平台，教师还是愿意从事科研的。提供科研平台主要是为教师提供科研的机会，如加入到某个科研团队进行项目研究，或者教材/专著的撰写，或者提供的机会等。另外，还包括为教师提供科研的物质条件，如设备、材料等。

（2）强化科研能力培训。通过课题调查，有56.3%的教师提出培训的需求，这说明教师对于科研的热情还是比较高的。对于科研培训建议：一是分层次、常规化；二是建立科研培训的长效机制，例如社会调查、统计方法等方面安排连续的课时系统学习；三是在一些课题项目之间进行专门的针对的课题申报培训；四是针对论文写作进行专门培训等。另外，也要加强教师科研意识和兴趣的培训。当高校教师在内外因的激励下，找到了科研工作的兴趣之后，从事科研工作就可能成为教师们的内在的需求。

（3）加大科研资助和奖励力度。对于从事科研工作的高校教师进行资助，这是高校教师比较迫切的呼声。科研工作是一项费时、费力、费心的系统工作，同时，现实情况是发表专著、也需要一些费用，这部分经费如果能够得到资助，也是解决了从事科研的经费问题。学校年终进行科研考核时，如果完成了规定的科研工作量，那么年终奖当中科研那部分的奖金教师应全额拿到，不做额外的奖励。针对超过规定的科研工作量的部分，学校可以择优奖励，并且提高奖励的额度。还可以进行科研成果的评奖，通过评奖对教师进行科研奖励。

（4）加强科研团队建设。加强科研团队建设，可以先从部门入手，结合专业特点，组建结构合理、精干高效的科研团队；其次，根据科研项目的需要，跨专业、跨部门组建科研团队。团队中既有学术精湛的学术带头人，又有年轻的教师。通过优势互补的科研团队建设，增强学校的科研实力，为从事重大项目的研究工作提供人员保证。

（5）增加科研津贴的比重。目前，在学院教师的工资结构中还没有设置科研津贴这一项。据调查，有很多学校实行了这一制度。通过设置科研津贴，不仅可以为教师搞科研提供了物质基础，而且能时刻提醒教师在其岗位职责中还有科研的任务，有所得即要有付出，引起教师对科研的重视，调动教师从事科研的积极性。教师普遍认为，教学是教师要承担的天经地义的职责，那么也要让教师认为科研也是教师要承担的天经地义的职责之一。

（6）为教师提供时间上的保证。在关于教师科研活动中遇到的主要困难的调查中，排在第一位的竟然是“时间难以协调”，选择此项的教师比重为60.4%。可见，充足的时间是做好科研的保证之一。因此，学校应为教师从事科研提供时间上的保证。例如，如果教师上半年能完成全年的教学工作量，那么可以允许教师下半年集中搞科研；或者将科研工作量转换为教学工作量，以确保教师有充足的时间做科研，这样才能调动教师从事科研的积极性和提高科研的质量。

教师是高校可持续发展的主体，提高教师的科研水平是关系到高校的生存与发展以及高等教育质量的大事。因此，高校要重视科研激励机制的建设，调动广大教师从事科研活动的积极性，使教师的科研水平得到提高，进而提高教师的教学水平和质量，以及促进教师的职业发展，最终提高学校的整体办学实力和竞争力。

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