高校科研团队及其绩效研究

【摘 要】阐述高校科研团队的定义和特征，分析影响高校科研团队绩效的因素，提出提高高校科研团队绩效的策略。

【关键词】高校科研团队 绩效 影

响因素 策略

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）06C-

0083-02

随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。

一、高校科研团队的定义及特征

对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩・R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。

高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。

二、高校科研团队绩效的影响因素

（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。

（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。

此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。

（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。

三、提高高校科研团队绩效的策略

团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。

（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。

（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。

（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。

（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。

【参考文献】

[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）

[2]李巨光.科技创新团队绩效评价指标体系的构建[J].中国人才，2010（17）

（责编 王 一）