企业新员工教育培训工作浅议

摘要：企业人力资源管理中突出并加强对新员工的开发和培训，已经成为企业增强自身竞争力的非常重要途径。

关键词：新员工教育机制

Abstract: the enterprise human resources management highlight and strengthen new staff development and training, has become the enterprises to enhance their competitiveness is very important way.

Key words: new employee education mechanism

中图分类号：D523.34文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

有管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”近年来，笔者对新员工的思想状况、工作要求、事业发展等作了一定的观察、调查、了解；特别对新员工入场后的培训教育的需求作了一定的分析思考；形成以下认识与考虑。

一、目前技能型新员工的特点：

1、年轻有活力，80后甚至是90后先后步入职场，他们有活力，有干劲，专业性强，学习能力强。

2、可塑性强，富有挑战，接受新事物快，并重视表扬和赞美。

二、技能型新员工培训教育的方式方法：

1、三级教育是基础。

这是对新员工培训的第一步，也是必经的一步，但最重要的还是须经历师带徒的过程。

过程重点还是对日常工作中机械设备、工艺、技术等的了解、认识；性能、操作、维护保养、工艺流程、风险点源及消减措施的掌握。在实习的中间阶段，可以组织中期检测；对于掌握不足的地方，加强今后的工作中重点培训；对于优秀的地方，可以继续发挥。

在实习期结束时，对新分员工的培训效果评估也是很重要的一步，仅仅靠实习知识技能考试还过于片面。我们的工作性质更要求我们对于实际操作的严格和精准。我们可以采取理论以及实操、企业文化及理念等各个方面的考核，评估的结果既可以了解新分员工工作一年以来对工作的掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，这样对以后的培训工作有了指导性的意义。

另外可以增设师傅带徒弟一起参与的竞赛比赛。通过师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对表现优秀的员工，要采取奖励激励制度，一方面奖励实习生，对他们一年以来的工作给予肯定，一方面奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。奖励机制也可以分为两个方面，物质奖励以及精神（荣誉）方面的奖励同样重要。某大型互联网公司的一位管理人员曾说过这样一句朴实的话：“对于员工来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重要。”

2、培训的方式要创新。

要根据新分员工的年龄特征，他们接受新鲜事物快，不喜欢被约束，不喜欢古板、死气沉沉的课堂学习，目前员工培训缺乏创新意识，企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有一定的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。

在教学培训员工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使员工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由员工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式……总之要把如何激发员工的学习兴趣作为教学培训方法改革的基本着力点，不断尝试新方式给员工以新鲜感，要开拓多元教学培训，使员工教育培训主体的学历教育与员工培训有机结合，理论教学与技能实践教学有机结合，职前教育与职后教育相结合，岗位技能训练和继续教育有机结合，技能教育培训与安全教育培训相结合，形成员工教育培训主体的多层次、多形式、多功能、多元化的教学模式，使员工培训成为企业生产发展的持续动力。

创新也分为两方面，一方面是培训的方式和模式要创新，但更重要的一点是培训后的效果，要使员工在培训后在工作中充分发挥创新精神，将创新运用在日常工作中。

3、培训内容要有针对性。

要根据不同工种，不同岗位，不同需求，首先对现有岗位人员进行素质调查，可以由在岗人员如实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

培训课件是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度，也直接影响到员工的学习及阅读兴趣，因此，员工的培训课件建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性。要注意课件语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进课件中，把理论和实践有机的结合起来，提高课件的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容使其明了清晰。

4、培训主体要不断加强。

教师是培训的主体。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。

很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训课件的开发和对积累的经验进行总结，培训时课件东拼西凑，难以保证培训效果。培训师资不完备主要表现在一是教师队伍结构不合理，培训技能操作课程的教师偏少，讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。二是教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，由于平时忙于应付繁重的本职工作和教育培训，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖，因此影响到教师的自身素质。三是对于培训教师的激励机制不够。兼职教师一方面忙于日常工作，又要准备繁重的培训工作，导致时间精力不充裕，所以不能够积极主动的承担培训工作，从而出现培训工作的展开出现一定的阻碍。

应通过有力的激励机制，通过物质奖励及荣誉奖励等方式，鼓励并加强企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡教师“要想有地位，就得有作为”，“要想有作为，就得常充电”的号召，从而使整个培训主体的教师队伍结构，成为能适应培训需求，适应企业重组需要，适应员工培训教学发展。

总之，定期组织考核考试或是其他形式的效果评估，阶段性的对新分员工进行监督和考察，可以有效的促进员工的学习积极性，促使他们主动学习，鼓励他们运用创新的技术和理念及时发现问题解决问题。并能够对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。建立合理的奖惩制度，奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。对于奖励机制，提出以下建议：

三、培训奖励机制的特别强调

1、原则性强调

如果新员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。因此，绝对不能等员工询问，而是应该主动公开推行这个机制。

（1）、设定培训效果的具体要求；

（2）、针对员工个别状况（努力程度与保持长期激励相结合）推行特别奖励机制；

（3）、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的；

（4）、注重自发的、高涨的工作热情；

（5）、强调实现培训教育目标的共同性与价值。

2、方法性强调

1、和员工一起商定针对个人的年度奖励措施；

2、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要；

3、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么；

4、保证奖励与员工的努力程度有恰当的比例；

5、只有员工实现目标后才给予奖励。