教学型高校教师绩效评价体系现状与对策研究

[摘要]随着高等教育的发展以及高校岗位设置和全员聘用制的实施，建立科学、合理、高效的教师绩效评价体系对教学型高校进一步深化人事制度改革、加强师资队伍建设，提高办学质量具有十分重要的现实意义。本文在对目前教学型高校教师绩效评价问题分析的基础上，结合实践提出了完善教学型高校教师绩效评价机制的建议。

[关键词]教学型高校；教师；绩效评价

[中图分类号]G640[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）48-0114-02

1教学型高校教师绩效评价的内涵及作用

教学型高校是我国高等教育的主体，也是我国高等教育大众化的中坚力量。教学型高校教师绩效评价是针对教学型高校教师教学、科研及服务社会的独特职能，根据教学型高校的办学定位和战略发展目标，采用科学的评价方法和技术，对教师劳动行为、劳动结果和发展潜能进行考量、评定及反馈，以充分调动教学型高校教师工作的积极性，促进教师发展，从而实现教学型高校办学理念和战略发展目标的一个综合性过程。

在教学型高校师资队伍建设和管理中，教师绩效评价发挥着导向、激励和质量监控等作用。一方面，通过教师绩效评价，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，引导教师不断提高教学水平，从而达到促进教师职业发展、实现学校办学目标的目的。另一方面，运用绩效评价，也可以使教学型高校的管理者全面了解教师的工作情况，为教师的晋升、聘任和加薪等提供依据。

2教学型高校教师绩效评价体系现状与问题

2.1教学型高校教师绩效评价机制现状

第一，评价体系综合化。目前我国教学型高校绩效评价大致可以分成教师年度绩效考核、专业职务晋升考核和岗位聘任考核三大部分。不同的评价类型在评价内容、评价标准、评价目的上有着显著的不同。教师年度考核的内容侧重教师的教学和科研业绩，评价结果往往直接和教师的绩效工资挂钩；专业职务晋升考核偏重于教师思想政治素质、教学、科研完成量和管理工作，评价结果直接决定着教师职称的晋升；岗位聘任考核以各级各类岗位职责为依据，根据各类岗位的考核标准进行，分为年度考核、聘期考核和不定期考核。考核结果与教师岗位聘任密切相连。

第二，评价形式规范化。教学型高校教师绩效评价采用个人自评、群众评议与组织评定相结合的方式，强调评价主体的多元性，鼓励教师本人、同事、学生以及群团组织参与考核评价过程。一般在教学学年或自然年末，先由教师撰写个人总结进行自评，并提交教研室主任评价，然后由单位绩效考评委员会小组评议，最后由单位领导按照学校划拨的比例评定优秀、合格和不合格。

第三，评价内容多样化。大部分教学型高校仍然参照国家人事部1995年12月的《事业单位工作人员考核暂行规定》的文件精神，从德、能、勤、绩四个方面对教师进行考量和评价。由于教学科研工作是高校教师的主要工作，因此教师绩效评价的重点集中在教学和科研两个方面。教师教学工作评价主要包括教学过程和教学质量两个方面，涉及教师课堂教学、实践教学、教学工作量完成情况、教学成果、教学效果和教学改革等方面。教师科研工作评价主要包括教师承担的科研项目、、专著、科研成果奖励、科研经费、专利以及技术转让等。

第四，评价指标数量化。高校教师的教学、科研和社会工作具有数量与质量的双重特性。与20世纪90年代末相比，当前一些教学型高校在进行教师绩效评价时开始着力从教学、科研以及服务社会等角度设计出反映教师绩效特征的指标，采用定性和定量评价相结合的方法，提出了一些具体的、可量化的评价指标。

2.2教学型高校教师绩效评价存在的问题

（1）认识层面：绩效概念认识模糊。一些教学型高校对教师工作绩效的认识还很含糊，甚至将评价考核与评优混淆。在对教师进行评价时，依照一定的条件和标准，对教师德能勤绩等方面的表现进行比较，评选出一定比例的优秀教师；或是参考其他高校的评价机制，从中选取一些被认为是对教师教学、科研工作有影响的行为或结果指标来构建评价体系。而对指标的选择以及指标权重确定缺乏深入的研究，导致绩效评价指标的选择和设置缺乏合理性，从而影响到绩效评价的公平性、科学性和有效性。

（2）目标层面：绩效评价空心化。现行教学型高校教师绩效评价目标与教学型高校的办学定位和发展使命存在偏差，突出体现在教学型高校将教师绩效评价定位于教师工作的测量、比较、鉴定，把教师绩效评价作为管理教师的手段。这种定位的不合理性主要表现在：重教师教学、科研任务的完成状况，轻教师对学生德育上的教育成绩；没有突出教学型高校的办学定位和特色；忽略了教学型高校教师的工作特点；难以为教师职业发展提供建设性意见；没有体现出不同学科、专业教师的特点和差异。

2.3价值层面：绩效评价功利化

当前，教学型高校为提升学校层次，扩大社会影响，存在忽视自身办学定位，过度强调科研的现象，导致教师产生了重科研、轻教学的倾向。在这种倾向的影响下，每个教师都面临着教学和科研的双重压力，在工作过程中不得不权衡科研和教学孰重孰轻的问题。为实现短期收益的最大化，教师不得不从实用主义出发，加大科研投入力度，重科研轻教学。当这种功利性、实用性的价值取向成为教师绩效评价最有效的价值导向时，就会使教师无视科学研究的复杂性、长期性和周期性，助长教师急功近利、急于求成的浮躁之风，形成对学术道德的冲击，甚至导致学术腐败的产生。

2.4方法层面：绩效评价简单化

目前，大部分教学型高校都采用了质性评价与量化评价相结合的方法。但是，在进行评价指标设计时，没有处理好定性指标与定量指标的平衡关系，过于偏重量化指标。对于教师的教学效果、职业道德、敬业精神、专业发展潜力难以量化的指标重视不够，有些高校甚至存在片面和极端的定量化做法。其结果造成量化指标与质性指标之间关系失衡，评价结果不能有效、全面反映教师工作的特点和工作成效。在评价指标的确立上，习惯于用统一的标准去要求所有教师，忽视教师因不同的学科、不同的岗位、不同的学历学位、不同的年龄等方面存在着的客观差异。

3完善教学型高校教师绩效评价体系的措施

3.1确立正确的教师绩效评价理念

绩效是一个多维的概念，它既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容，既是对过去的反应，也是对未来发展能力的预测。二者相辅相成，形成绩效的统一体。作为知识工作者，教学型高校教师的绩效是行为与结果、过去和未来的统一，它不仅是教师在工作过程中所表现出来的与高校的工作目标相关的、并且可以被观测和评价的工作业绩、工作行为以及工作态度，也包括教师潜能的评价。因此，对高校教师的绩效评价必须要全面、客观地反映教师的工作行为、结果与教师发展能力，而且还要能够体现出高校发展的要求，以促进教学型高校的战略目标实现和教师个人职业发展。

3.2建立基于战略导向的教师绩效评价体系

教学型高校教师绩效评价体系的设计，必须要立足学校实际和战略发展要求设计绩效评价体系，并将学校的发展战略、目标、价值观传递给教师，使之成为教师的工作目标和自觉行为。教学型高校的中心工作是教学，教师绩效的评价也必须围绕教学工作来展开，以提高教学质量为首要任务，突出对教师教学态度、教学工作量、教学质量、教学创新、教材建设、教学成果等的评价。同时，在绩效评价指标的选取、指标权重的确定方面，既要体现教学型高校的办学定位和战略发展目标，又要结合学校的实际情况，因地制宜；既要紧密结合教学型高校教师工作的特点，又要能全面客观地反映教学型高校教师的基本情况；既要考虑教师绩效评价的共性，又要考虑到不同层次、不同学科、不同职称教师工作绩效的差异。在条件允许的情况下对教师进行合理的分类，分别设定相应的绩效评价标准，以提高绩效评价的合理性和科学性。

3.3进一步规范教师绩效评价方法

在进行绩效评价时，应根据教学型高校自身的特点，把定量评价与定性评价方法等多种评价方法有机结合起来，既要重视教师的工作实绩，又要重视绩效的职业发展和工作潜能。对教师教学、科研工作能量化的部分尽可能采用量化评价的方法，进一步细化教师的教学工作量、教学效果、科研工作量、科研成果和社会服务等绩效指标。对教学、科研以外的难以量化的教学质量、个人发展等指标可以借鉴其他高校采用学生评价、教师自评、同行评价和专家评价相结合的定性评价方法，或360度绩效评价方法。

3.4建立教师绩效评价结果反馈机制

教师绩效评价结果反馈是当前高校教师绩效评价中存在的薄弱环节。许多高校的管理者处于维护学校和谐稳定的需要，往往不愿意向教师提供绩效评价结果，进行绩效反馈，使教师绩效评价工作失去了其应有的意义和价值。为此，必须建立教师绩效评价结果反馈机制，通过反馈系统，使教师明确自身的优势和劣势，引导教师协调处理好学校期望目标与个体发展目标的关系，帮助教师分析解决绩效问题，为教师的未来发展提供建设性意见。同时，绩效评价者也能更全面地了解教师状况，并根据学校发展要求和教师个体发展需要制订教师培训计划。

3.5重视对教师绩效评价结果的统计和分析

高校教师绩效评价体系是一个动态的循环系统。绩效评价的根本目的在于实现学校的战略发展目标，并促进教师个人成长及其职业进步。如果设计的评价体系在实施中不能达到预期的目的，则必须对这一评价系统进行修改和完善。这就要求在年度或聘期结束时，人力资源管理部门要对教师的绩效评价结果进行系统的汇总和分析，研究优秀、良好、合格、不合格教师所占比重是否合理，对容易造成评价结果不合理的因素要认真分析，明确问题的性质和症结，以便在下一轮绩效考评时予以校正，使教师绩效评价指标体系更加科学、合理、有效。

参考文献：

[1]徐晓娟.教学型高校教师绩效评价制度的反思与改进[J].绍兴文理学院学报，2011（11）.

[2]谷成.基于高校教师工作特点的绩效评价体系完善[J].高教论坛，2010（3）：108-110.

[3]Aubrey C Daniels.Bringing Out the Best in People[M].New York： McGraw-Hill，1999：35.