多元用工模式对国有企业人力资源管理影响分析和解决对策

摘要：随着市场经济的不断发展，国有企业改革的不断深入，许多国有企业的用工模式已经不能很好的支撑企业的可持续发展。因此，建立优化多元的用工模式就显得十分必要。本文将探讨国有企业多元用工模式存在的问题，并尝试提出解决方案，期望对国有企业的多元用工模式的建立有所帮助。

关键词：国有企业 多元化 用工模式

一、引言

当前，我国经济体制改革不断深入，国有企业为了适应环境的变化和自身发展的需要，其用工模式也逐渐由正式工为主的用工制度转向多元化的用工制度。然而，在这个过程中，由于多种用工模式的并存、交叉且存在着企业用工历史遗留问题，使得人力资源管理变得复杂、混乱。同时，由于员工身份的巨大差异，正式工和非正式工的矛盾也逐渐凸显，问题重重。这严重影响了员工的积极性，不利于国有企业整体的人力资源开发，不利于企业的和谐发展。如何用理论为支撑，来引导国有企业建立和优化多元用工模式成了人力资源管理研究者的当务之急。

二、国有企业“双轨制”用工制度的现状与问题

1.“双轨制”用工制度的一般情况

改革开放以来，中国国有企业的转型，是以改革和改良的方式推进的，即在大体维持原国有经济体制的条件下，引入部分市场机制，从而形成计划和市场双轨并行的状态。国有企业的这种“双轨制”体制，在用工制度上即表现为“双轨制”用工。1978年以来国有企业用工制度的变革，大致可以划分为三个阶段：第一阶段从1978年到1985年为一元用工制度，即固定工制。第二阶段从1986年到1991年，从固定工制向二元用工制度转变，即“双轨制”用工开始出现。自1986年10月起，国营企业在招用员工时，统一实行劳动合同制，原有员工仍维持原来固定工制度不变，由此在企业内部形成了“内部双轨制”的用工模式，经过改革，劳动合同制在国有企业中逐渐发展起来，从而迈出了国有企业劳动用工制度改革的重要一步。第三阶段从1992年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了以“双轨制”为主、用工形式和劳动关系多样化的形态。1992年2月，劳动部发出《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》，明确扩大全员劳动合同制的地区、企业范围、社会保险待遇等内容，规定试点企业员工的社会保险待遇本着逐步打破固定职工和劳动合同制员工身份界限的原则进行改革。双轨用工体制的核心是以编制为限制，有正式编制的为体制内劳动者，没有正式编制的则为体制外劳动者。由此，在这样的用工制度下，国有企业形成了正式工、合同工、临时工、劳务派遣工等多样化的用工形式。

正式工，具有传统“固定工”的性质，因而又称为“固定工”。他们长期任用，没有规定具体的使用期限，与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，在工作时间、收入报酬、工作环境、社会保险、职业发展等方面有较高规格的标准。当前国有企业中的正式工主要有三种来源：一是国企改制前的老员工在改制时直接置换成正式工，尽管1994年开始要求全员实行劳动合同制，但众多有关系的员工躲避了劳动合同的限制。二是国有企业根据每年的用工计划或定额，在社会公开招聘、择优录用并签订正式的劳动合同，但是这种名额非常少。三是国有企业的内部招录，一般专门留给员工家属等“关系群体”。

合同工，是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。这种用工较多是通过社会公开招聘的，一般安排在需要一定时间使用的岗位上，包括普通工种和技术工种。根据企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短期合同。合同工与国企形成的劳动关系的稳定性高于临时工、劳务派遣工等。

临时工，是国有企业临时性或季节性工作任务，经劳动部门批准招收而临时任用、规定有使用期限的职工。临时工的劳动关系极不稳定，待遇明显低于正式工，也低于合同工，基本没有福利和社会保险。临时工还包括极不稳定的非全日制用工，用工双方可以只订立口头协议，并可以终止用工而不需要支付任何经济补偿，基本上可以“召之即来、挥之即去”。

劳务派遣，是指劳动者作为劳务派遣机构的员工，与劳务派遣机构签订劳动合同，再被派遣到其他用工单位，从事生产劳动。这种用工形式，形成了用工单位、劳务派遣机构、劳动者三者之间复杂的关系。劳动者与劳务派遣机构之间存在劳动关系，却在公司里没有实质的工作岗位；劳动者在用工单位中有相应的工作岗位，却不与企业形成劳动关系，即所谓的“有关系、无劳动；有劳动，无关系”。2007年《劳动合同法》出台后，劳务派遣作为一种灵活的、补充性的用工形式被正式合法化，越来越多的企业为规避相关的法律责任而使用劳务派遣工，导致劳务派遣的非正常繁荣和派遣用工的“主流化”。在这过程中，国有企业一马当先，在大量长期性、重要的岗位上大量使用劳务派遣工，劳务派遣成为“双轨制”用工的最主要部分。劳务派遣之所以广受国有企业青睐，是因为它灵活、便捷，可为企业节省大量用工成本。与正式工相比，劳务派遣工的工资低、福利低，社会保险费用少，更容易使唤；出现意外事故，可以把问题推给劳务派遣机构，逃避法律责任；企业可以轻易的裁员，却基本不要承担法律责任或作经济补偿。

2.“体制内”与“体制外”的差距

员工的构成、收入分配及其他国有企业“双轨制”用工制度的出发点是为了适应国有企业市场化改革的需要，表面上似乎给人们一种灵活的、多元化的、有效率的现象。但是，由于我国社会保障体系残缺不全，对劳动者权益保障的法律难以落到实处，它在市场化改革中已经走向了歧途，演变成了一种等级化、歧视性的用工制度。这种用工制度造成了“体制内”和“体制外”的巨大鸿沟，以正式工为代表的“体制内”群体和临时工、劳务派遣工为代表的“体制外”群体，逐步形成了在成员构成、收入分配、政治权利及其他方面的巨大差异。

三、国有企业现有用工模式面临的问题

1.员工身份不同产生的问题

目前，国有企业普遍存在正式员工和临时工、劳务派遣工等非正式员工两大类员工。由于员工的身份不同，其在薪酬、晋升资格等方面存在着巨大的差异，日益成为制约企业和谐发展的瓶颈。这种身份待遇差别现象在某些垄断行业表现的尤为突出，其内部由于身份不同造成的薪酬等方面的差异严重影响了企业的内部公平性、员工的积极性和稳定性。

由于历史和体制上的原因，使得非正式员工的心态始终徘徊在国有企业的大门之外，不能真正融入到企业中，也造成了其普遍存在着消极心理、惰性心理和自卑心理，对组织的忠诚度和归属感较低。而多数正式员工在整个大环境不成熟的情况下又不愿正视这个问题，一些正式员工因为身份问题而存在着轻视非正式员工的现象，管理层也没有找到解决问题的突破口。当前，随着国有企业体制改革的力度加大，给企业用工造成很大的冲击，使得非正式员工对企业的归属感急速下滑，“不满意”因素被进一步扩大。有些非正式员工承担着大量的企业核心类业务工作，已成为企业发展中名副其实的中坚力量，然而，由于身份原因，其薪酬水平和晋升机会却远不如正式员工。这增加了非正式员工的流失率，也在企业中造成了正式员工与非正式员工的矛盾冲突，影响企业的稳步发展。

2.混岗情况严重，为管理带来巨大困难

混岗是指在同一种岗位中，存在着正式员工与非正式员工两类不同的用工模式。在国有企业的一些岗位上，正式员工和非正式员工做着同样的工作，有的非正式员工的工作绩效甚至更好，但是，由于存在着正式员工和非正式员工的身份之分，同工不同酬的现象十分明显，劳务工等非正式员工的薪酬水平远远不及正式员工。这些客观现象的存在，使得正式员工与非正式员工的矛盾不断加剧，尤其是在一些核心工作岗位，或者与主营业务关联程度较高的岗位上，非正式员工心理上的不平衡更加明显。同时身份置换中补偿方式存在制度缺陷，补偿标准存在测度缺失。混岗中一系列问题的存在，使得企业对这些岗位的人力资源管理十分困难。

3.缺乏统一、全面的职业发展通道

在国有企业中，正式员工与非正式员工的职业发展通道也大相径庭，很多企业的非正式员工没有很好的职业发展通道，出现了以下的一些问题：第一，缺乏统一的职位规划，各职类发展通道间缺少横向的流动规则。第二，随着部分工作岗位的招聘门槛提高，非正式员工的素质结构不断优化，出现不少优秀的技术和管理人才，与一些素质较低的正式员工相比，他们有更好的知识基础，更强的工作能力，甚至从事更高级别工作，却没有良好的职业晋升通道。第三，非正式员工的需求层次提高，不再满足于物质需求，而是追求职业和事业的发展。以上的这些问题，如果不妥善解决，容易导致优秀的非正式员工的流失，甚至导致员工内部的分裂，影响企业的稳定发展。

四、国有企业建立健全多元用工模式的探讨

1.淡化员工身份，变身份管理为岗位管理

在国有企业的人力资源管理中，由于员工身份色彩较重，正式工在薪酬和职业发展通道等方面都要远远优于非正式工，所以，一个正式工的身份对员工的诱惑极大。因此要想建立健全多元的用工模式，充分发挥人力资源的价值，首先就要淡化员工身份，变身份管理为岗位管理。在具体做法上，可以有以下几方面。

⑴优化组织结构，界定部门职责。现代人力资源管理是建立在清晰明确的组织框架下的。没有合理的组织结构，就没有合理的部门设置，更没有合理的工作分工和岗位设置，变身份管理为岗位管理就无从谈起。

⑵进行岗位价值评估。淡化员工的身份就要对每个岗位的价值做出客观、正确的判断，必须进行岗位评估，分清岗位价值的大小。

⑶逐步建立同工同酬的薪酬体系。要想淡化员工的身份意识，必须要建立同工同酬的薪酬体系，使在同一个岗位上的员工，不论身份的差异，按照岗位和绩效作为其薪酬的衡量标准。这样不仅能激励非正式员工，也能减少部分正式工的优越感和少干多得的心理，增强国有企业的竞争力和公平性。只有这样，国有企业才能真正的淡化员工的身份意识，逐步建立以岗位为中心的多元用工模式，优化用工体系。

2.建立以岗位为中心的职业发展通道

建立和优化员工职业发展通道体系，是国有企业建立多元用工模式的重要基石。国有企业在贯彻落实不同类别用工的职业发展通道的时候，面临的一大问题就是各个职业发展通道之间的不平等，非正式员工的职业发展通道过窄和过短，不利于这类员工中优秀人才的成长，降低了他们对组织的忠诚度和满意度。同时，国有企业有着自身的特点和遗留问题，优化职位通道要遵循年年考核、逐年淘汰，择优培养、自我激励，多方发展、和谐共进的原则，建立以岗位为中心的、统一的职位管理体系。这样，使优秀的合同工等非正式员工获得与正式员工相同的职业发展机会，能更好的发挥他们的工作积极性，增强他们对企业的归属感，有助于建立优化多元用工管理模式。

3.尊重历史，逐步解决混岗问题

在国有企业中，存在着大量的混岗情况，这些混岗的存在，加大了非正式员工的不公平感，造成员工内部的分裂和对立。而国有企业的改革面临着诸多历史遗留问题，企业的改革也要尊重历史，因此，在薪酬等方面，不可能让所有非正式员工的薪酬都达到正式工的水平，这样会大大增加国有企业的负担；也不可能使原来的正式员工的薪酬降低到非正式员工的水平，这样，会使正式员工更加不满，造成更多的问题。所以，在具体实施和操作上，我们可遵循多元用工、一元管理，界定核心、适当外包，尊重历史、科学发展的原则，要尽量消除和减少混岗，减少正式工和非正式工的冲突矛盾，才能更好地推进多元用工模式。美国管理学家David. Lepak和Scott. Snell（1999，2002）从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论，并提出了混合雇佣模型。根据Snell模型，岗位划分为两个维度：价值维度与独特性维度，将岗位划分为核心岗位、市场岗位、通用岗位和辅助岗位四种类型。

通过Snell的用工模式优化决策模型的划分，有助于企业找到自身的核心岗位，帮助企业界定岗位价值。在Snell的基础上，结合国有企业现有用工模式的具体情况，提出了分岗管理的模型，将岗位按照与核心业务相关度、可控制程度和市场化程度三个维度划分，以帮助国有企业建立多元用工模式。通过三个维度的划分，将与企业的核心业务相关度低的岗位，且可控制程度和市场化程度都比较高的岗位，如保安、门卫等岗位可采用劳务派遣或者外包的用工形式。

通过三维分岗，可以使国有企业将正式员工与非正式员工的岗位相分离，减少混岗的现象和员工内部矛盾，降低了用工成本，消减了新劳动法带来的法律风险，使企业更加关注自身的核心主营业务，优化了企业的多元用工模式，增强国有企业的竞争力。

五、小结

在全球化经济时代，人力资源已经成为企业获得核心竞争力的重要影响因素，国有企业现有的用工模式严重制约了企业人力资源的利用和开发。本文探究了当前我国国有企业多元用工模式完善改革的必然性和存在的问题，并借鉴国内外人力资源管理经验，尝试提出了解决问题的方案，试图对国有企业的用工模式的优化有所贡献。目前，对国有企业用工模式的研究在内容上，还不够细致深入，缺少理论化和系统化；在方法上，主要是采用定性研究的方法探讨管理中存在的问题以及应采取的对策，而没有实证研究结果的有力支撑。我们还应该对群体进行更细致的划分，从研究内容和方法等方面更系统全面的研究，从而找到更合理的管理方法，以探究更充分的因素来支持国有企业中多元用工模式的建立和完善。

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