我国员工持股计划现状分析

摘 要：员工持股计划是企业的一种激励措施，流行于世界各地，但我国企业目前的实施效果并不佳。为了企业的更好发展，在对员工持股计划的含义进行深度剖析的基础上，通过探讨我国实施员工持股计划的发展历程与失败，对其现状进行分析，为发挥员工持股计划的作用提供依据。

关键词：员工持股计划；意义；发展；现状分析

中图分类号：F83

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.045

1 员工持股计划的含义及发展

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，缩写为ESOP）又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股工会管理运作，由员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

员工持股制度是在美国律师路易斯・凯尔索于上世纪50年代提出的“双因素经济论”的基础上产生的。当时美国的贫富差距较大，引起了劳动人民的不满。路易斯认为社会财富是由资本和劳动共同创造的，那么劳动也应该享有分配财富的权力，只有坚持让资本与劳动这两种要素共同分配财富才能解决社会的贫困差距。所以，路易斯・凯尔索在此基础上提出了员工持股计划。之后，“人力资本产权”、“分享经济理论”、“经济民主论”等理论的提出，奠定了员工持股计划的产生与发展。员工持股计划在美国大范围的开展起来，并取得了良好的效果，至此，员工持股计划世界各地兴起。

2 员工持股计划的意义

员工持股计划发起后不仅在德国与英国等发达国家流行，许多发展中国家也争相引进这种持股制度。员工持股计划之所以受到如此程度的热捧，是因为他本身所具有的意义，本文将实施员工持股计划所具有的意义概括为以下几点。

2.1 调动员工积极性，强化“主人翁”意识

由于企业经营权与所有权的分离的特点，员工在日常工作中常常会出现“不作为”和“过度消费”的工作行为，这种现象在我国企业中尤为突出。此时，解决这一现象的最好办法就是激励员工，调动员工的工作积极性，而员工持股计划是其最佳途径。企业员工一旦持有了企业的股份，就会建立起“主人翁”意识，并在工作中提高自己的工作效率与积极性。这样的一项激励制度不仅能提升员工积极性，还为公司减少了成本。

2.2 为企业留住优秀人才

企业人才是稀缺资源，是企业竞争制胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，企业要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。员工作为持股计划的参与者，享有一项额外的权利，即以低于市场价的价格购买并拥有本公司的股票，这是员工相对于企业外部投资者额外享受的权利。

员工作为公司的股东与员工，自己的工作效率会直接或间接影响到公司的股价，进而影响自己的投资收益，所以他们不会轻易选择跳槽。总之，这种额外的权利的作用不仅仅只是激励员工，更多的是通过这种形式建立起员工与企业之间的感情，让员工更好的投入工作并热爱工作，为企业留住优秀人才。

2.3 降低企业被恶意收购的风险

企业员工持有雇主企业股票，与外界投资者相比，员工持股具有更强的稳定性。由于员工普遍害怕失业，所以他们都不愿意雇主企业被别人收购。所以如果企业大部分股票都在员工的手中，不仅能够激励员工，还能更好的保证企业股票的稳定性，以降低企业被恶意收购的风险。

2.4 提高公司绩效

目前国内外已有大量学者着手研究员工持股计划对公司绩效的作用与影响。大部分学者认为，实施员工持股计划可以调动员工工作积极性，最终达到提高公司绩效的目的。美国西北大学凯洛格管理学院的Mehran教授，对这方面进行了研究。他对采用员工持股计划的382家公司在采用前两年和后4年这一阶段的公司财务绩效进行了追踪调查，他的调查研究表明：（1）这4年里这382家公司的资产收益率比没有采用员工持股计划的同行每年高出2.7%；（2）采用员工持股计划的公司在4年后股东受益累计比其他同行高出6.9%。Mehran教授的研究结果，在一定程度上肯定了员工持股计划给企业绩效带来的正面效应。我国也有学者也对此作过一定的研究，研究结果同样是肯定了员工持股计划的正面效应。这说明，员工持股计划的确可以提高公司绩效。

3 我国员工持股计划的发展

我国的员工持股计划最早产生于20世纪80年代，发源于浙江台州、温州等地，始于改革开放之初的企业内部融资，当时得到了政府的大力支持。但在发展的过程中出现了一些问题，令员工持股计划在我国的发展道路曲折艰难，特别是1998年11月中国证监会了《关于停止发行公司职工股的通知》，明确规定“对股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股”，骤然暂停了我国员工持股计划的发展。的确，员工持股计划我国的发展确实存在着诸多问题。本文将从两个方面来进行探讨。

从外部环境来看，由于我国员工股和普通股之间存在价差，再加上政策没有对员工股的流通性加以严格的限制，导致员工往往在禁售期一过就在二级市场变现，如果不能在二级市场变现的股票，就设法在黑市进行交易，以寻求短期利益。使员工股“外部化”、黑市交易的现象随处可见，极大地偏离了企业实施员工持股计划的初衷。

从内部实质来看，员工所持的股份仅仅只是公司股权结构中有别于其他股份形式的普通股，即公司员工股。我国大部分企业实施的并不是严格的员工持股计划，一些上市公司在发起成立时，由员工直接持有人发股，还有一些公司定向增发新股，同时授予员工股票认股权，员工通过行权取得公司股份。相比于美国公司发起员工持股计划，这些持股形式不够规范合理，发挥的作用也与美国企业相差甚远。

4 我国员工持股计划的现状分析

现如今，我国企业实施员工持股计划的过程中仍存在着诸多问题，企业倘若想更好发挥员工持股计划的作用，就必须对我国的发展现状进行深刻的分析。本文将我国员工持股计划的现状分为四类问题。

4.1 相关法律不够严格

在1998年证监会明确限制员工股的流通到2014年这十几年间，我国一直没有发行明确规定员工持股计划的实施程序与地位的法律。在这期间，有部分企业仍想通过实施员工持股计划来达到激励员工的目的，但却因为缺少相关法律的支持和规范，最终并不能发挥员工持股计划发挥的真正作用。相比之下，美国企业员工持股计划之所以能够得到蓬勃发展，很大程度上得益于其法律的支持。由此可见相关法律的重要性。

2014年，证监会了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，指导意见中对员工持股计划的原则、资金来源与信息披露等方面做出了详细规定。但就其资金来源的规定还不够明确与严格，证监会规定，员工持股计划的资金来源可以是员工的合法薪酬，也可以是法律、行政法规允许的其他方式，这表明证监会从实质上并没有对企业发起员工持股计划的资金来源进行一个明确的规定，这种不明确的规范并不足以对企业的进行规范与监督。

4.2 实施具有强制性

我国部分企业在实施员工持股计划时具有一定的强制性，这种强制性分为两个方面。从企业角度来看，部分企业要求员工必须出资购买或用工资购买企业股份，只有认购持股才可以上岗。这种做法严重挫伤了员工的积极性，甚至会引起员工的反感；从员工方面来看，员工将公司实施员工持股制度看作是企业对员工忠诚度的考验，不买或者少买的员工在企业的前途堪忧。这两种变相的强制性导致员工持股计划不但不能起到激励作用，反而可能会吓走优秀的员工。

4.3 员工的认识有偏差

参与员工持股计划的员工的心理大多分为两种，一种是将持股制度当作一次获利的机会，这类员工将在禁售期一过就将股票抛售，为此来获得短期收益收回成本；另一种是员工认为自己购买了公司的股份就等于拥有了“铁饭碗”，也不会在意自己的工作效率，反正干好干坏一样年终分红。正是由于员工对员工持股的认识存在着偏差，让员工持股没有真正发挥作用，反而影响了企业的正常运营。

4.4 持股的比例不恰当

虽然我国企业热衷于实施员工持股计划，但目前我国还没有定义一个最佳的员工持股比例，如果员工持股比例较少，员工对整个企业的影响甚微，导致持股员工对企业发展漠不关心；员工持股比例过大，一方面提高了持股员工企业的关心度，另一方面因为股票的过于分散又会降低企业决策效率。

同时员工持股比例差距也会影响员工持股计划的作用，如果员工持股比例过于平均，会打击一部分员工的积极性，同时也会使企业重新陷入“大锅饭”的境地。

5 总结

自从引进员工持股制度后，我国企业对其的热情度持续高涨，但实施效果却不佳。这种局面不仅仅只是政府以及法律部门等外部因素造成的，更多的是因为实施主体本身对员工持股计划的认识不够深刻以及态度不端正。总之，企业在发起员工持股计划前应正确认识其含义与作用，只有当企业在认真分析了我国员工持股计划的发展现状，并找出原因及总结解决措施后，才能使员工持股计划发挥真正的作用，使企业蓬勃发展。

参考文献

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