我国铁路员工激励模式分析

摘 要：从近年来人们普遍关注度下降的铁路部门入手，对铁路部门内部员工存在的一些问题进行分析，运用激励机制理论对铁路员工进行的激励模式的分析以及激励机制中存在的问题的分析，并对今后的工作提出一些建议。

关键词：激励；成就激励；岗位激励；物质激励

中图分类号：F53文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0204-02

铁路部门近年来在改革内部管理体制的大背景下，铁路员工激励日益成为一个核心问题而备受重视。现代铁路部门的奖励主要是指员工在自身素质、创新能力、管理能力、工作能力等方面的突出成绩而获得特定的物质奖励和精神奖励。根据发展论原理，奖励能激励人取得更多无法预期的成功，全国铁路部门针对内部员工激励做了一些有益的实践。

1 激励的涵义

什么是激励，国内外不同学者对这一概念持有不同的见解。心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。管理学中的激励一般是指为了激发组织成员的动机，创设各种满足其需要的条件，使组织成员产生实现组织目标的特定行为的过程。

2 激励的分类

激励按照不同的标准，可分为很多种。

（1）根据激励的方式，激励分为内在激励与外在激励，有时简称为内激励与外激励。内激励是来自工作自身的激励，由行为的内在动机引起，例如，工作兴趣、工作中获得的个人发展或成就感等。外激励是由外在动机引起的，如工资、奖金、职位提升、人际关系等。在处理内激励与外激励的关系时，既不可片面强调内激励，剥夺员工对自己所创造的价值的分享权利；也不可只强调外激励，无视工作过程本身的巨大激励价值。

（2）根据激励的性质，激励分为正激励和负激励两种。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

（3）根据激励的内容，激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励作用于人的生理方面，着眼于满足人们的物质需要；精神激励作用于人的心理方面，着眼于满足人们的精神需要。

3 激励的理论

管理学家、心理学家和社会学家们就从不同角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。由于激励理论种类繁多，内容复杂，因此，本文仅选择对本文起着根本指导意义的几大理论进行分析介绍。这些理论包括四类，即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论。

（1）内容型激励理论。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括:马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需要理论。

（2）过程型激励理论。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这其中主要包括:弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。

（3）强化理论。强化理论着重研究人的行为的结果对其行为的反作用，其主要代表人物是斯金纳。

（4）综合激励模式。综合激励模式是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。员工的努力程度、工作绩效，内外奖酬、满足感这四个主要变量。它所体现的关系主线是:员工的努力程度导致其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满足感。

4 铁路的激励模式分析

基于目前铁路系统的大部制管理结构，我着重从以下几个方面的激励来分析。

4.1 成就激励

现代管理的真谛在于挖掘人的潜能，发挥人的个性，实现人的价值。尤其在呼唤效率提高的时代，数量众多的铁路员工的管理更应当最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性，让全体铁路员工全心全意为人民服务，真正提高服务的效率和质量。各行各业的员工都希望在精神与物质上获得成功，为了成功，肯定会积极付出努力，达成工作目标取得成就，从而获得对责任、成就感、认同感、成长以及自尊等需要的满足。为此，铁路及其相关部门应该通过制定不同的工作目标，达到不同部门、不同岗位员工的激励效果。它改变了传统外压式的强制管理，通过激励让员工积极主动参与各个方向的工作，将铁路部门的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验，自我开发内在潜能，实现自主、全面发展。

4.2 岗位激励

现阶段，全国大部分地区的铁路管理部门均在建立或正在逐步实施岗位津贴制度和“以岗定编”制度。不同的岗位对应着不同层次的人才待遇。岗位聘任和岗位津贴制度、年薪制度对稳定铁路员工，充分调动人才的积极性起到了重要作用。将员工按职称标准划为不同的等级，根据员工的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，管理者的目的是拉开档次，形成竞争激励机制。

4.3 物质激励

物质激励，是铁路部门在正确评价员工工作成果的基础上，给予员工合理的报酬，从而激发他们工作积极性的一种重要的激励形式。铁路部门对员工的物质激励做得好，员工就可以据此对自己的实际工作的效率和质量等行为做出客观评价，就会鼓励铁路员工不断反省自己、鞭策自己、提高自己，以正确的观念和主人翁的职业态度去努力实现人生目标与工作目标。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等。负激励，如罚款等。主要包含两方面的内容：一是通过普遍提高铁路员工的经济收入和福利待遇来调动员工的积极性；二是对工作成绩突出的员工给予必要的物质奖励，以鼓励员工为高效高质的工作而做出更大的贡献。物质激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。

由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间，在具体的管理情境中，有些目标又难以具体化，所设置的目标也可能束缚铁路员工的手脚，限制铁路员工的创造性，因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。

实际上，铁路部门的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。实践证明，若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果。

5 铁路部门员工激励机制存在的问题

5.1 激励机制缺乏弹性，激励效能低下

激励的时机、内容、力度是一套有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。铁路部门激励员工都已制度化，程序化。在激励中对员工的奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏柔性。一般只有年底才开表彰会。平时即使发现有的员工表现很优秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的奖项予以表彰，奖励缺乏时效性和内容的特效性，使得激励的实际效果大打折扣。例如在发放奖金上，很多单位仅仅依靠月终一次，年终一次的发放资金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中，根本无法达到激励效果。

5.2 激励方案往往重报酬而轻员工的自我评价

目前铁路部门的激励机制重点体现在报酬上，但是随着社会的发展，铁路员工物质生活条件有了较大改善，作为技术型人才，他们的优势需要发生了很大变化，对于物质方面的兴趣趋于淡薄，而对创新能力的关注日益增长。过分注重物质激励而忽视了满足员工高层次需要和精神激励，导致了部分员工物欲膨胀和急功近利，激励效果也大打折扣。表面上看来，员工的付出和回报得到了平衡，但从实际效果来看，还有一部分人的积极性没有完全调动起来。

5.3 对员工的评价和考核手段不够科学，约束机制不完善

目前，全国铁路部门在员工绩效考评中，比较流行的做法是要求每位铁路员工在年终前认真填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等情况进行叙述性填写，考评等级分为优秀、称职、不称职三种，考评等级的决定方法也非常简单。这种方法将员工的工作进行简单的量化考核，等级确定以后也只按规定归入个人档案，很少和其他方面保持联系，失去了应有的激励作用。

目前大多数铁路部门在激励机制的设计上，很少深入研究、分析本单位的客观实际，往往习惯于生搬硬套别人的做法，导致激励措施、方法的选择缺乏针对性，有着浓厚的“跟风”和“模仿”色彩。事实上，这种作法也是很多部门激励机制没有发挥其有效性的主要原因之一。

6 研究方向

铁路部门激励措施的研究涉及铁路人事管理工作的方方面面，员工激励措施的建立完善是一个漫长的、系统的工程，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。今后还需要对下列问题作进一步研究：

6.1 可推广性问题

由于受经费和条件的限制，仅在本单位进行了调查，尽管采用了科学的数据处理方式，仍然不能保证所得结论的广泛代表性。因此，在将该结果推广到其它学院或学校时，是否需要作进一步的修改尚需要今后的验证和研究。

6.2 激励过程中的博弈问题

激励管理是一个双方博弈的过程，在对本部门内员工进行激励管理的过程中，双方的反应直接关系到激励的效果，并会影响到各部门的发展，因此，需要在今后的研究中作进一步分析。

6.3 随机变量和模型的局限性

当有些被调查这对敏感性问题都回答时，一般不愿做出如实回答，这样就降低了调查的真实性，从而使得调查的估计量可能偏低，因此需要对被调查对象的回答值进行检验和调整。

参考文献

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