企业技术创新与人力资源战略选择研究

摘要：在企业技术创新过程中，调整人力资源战略，使其很好地适应技术创新的需要。国内理论界缺乏针对技术创新和人力资源战略匹配关系的研究。从实证的角度，对企业在技术创新中所做人力资源战略的调整进行分析，证实了在企业技术创新过程中，能否有效调整人力资源战略，使其与技术创新相匹配，这将在很大程度上决定企业能否获得技术创新的收益。在此基础上，提出适应技术创新的人力资源组合战略。

Abstract: It is very important for an enterprise to modify the HR strategy to coordinate with the implementation of technology changes. However, few theorists have paid attention to the coordination between HR strategy and technology changes. From a practical perspective, the author makes a thorough analysis of the coordination strategy between technology and human-resource according to Yu-Lun textile company's experience. And the author comes to a conclusion: That how the HR strategy can be modified and coordinate with technology changes determines how much the enterprise can get the pay-offs resulted from technology changes. At last, the author presents a series of strategies of HR that can best coordinate with technology changes.

关键词：企业；技术创新；人力资源战略

Key words: enterprise；technology changes；human resource strategy

中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0007-02

0引言

注重企业技术升级，努力提高企业技术水平，这已经成为制造型企业经营的主旋律。然而，在技术创新的过程中，企业人力资源战略应该如何转变从而提高创新收益？这是每一个寻求长远发展的企业都务必考虑的问题。

国内外学者针对这一问题展开了初步的研究。美国学者Makoto Nakayama[1]从实证的角度分析了信息化技术进步对人力资源管理绩效的影响，认为企业进行信息化改造后将会出现新的传输通道和信息转化方式，而新的传输通道和信息转化方式的出现可能会在管理人员地位、人才选择标准、激励机制等方面影响企业人力资源管理实践。但是，技术创新和人力资源管理并不仅仅存在管理手段上的相互影响，Jorge Alberto从技术、工作稳定性、心理三维度进行分析，得出企业技术创新将影响员工的行为和职业生涯发展。而要降低由技术创新带来的人员流失风险，企业必须注重员工培训，提高薪酬体系的激励效果[2]。赵曙明对技术创新与企业规模的相关性做了实证研究，得出：技术创新与企业规模存在明显的正相关关系。而在企业里，高级技术人员、管理人员的总人数与操作工人人数的比例也间接地反映企业技术创新的轨迹。因此，在一定时期内，如果企业的经营规模存在扩大的迹象，并且企业操作工人在总员工人数中的比例出现下降的趋势，那么该企业就存在明显的技术创新过程[3]。然而，这些研究仅仅注重技术创新对人力资源管理的单方面影响，而忽略了人力资源管理的反作用机制。笔者认为，从匹配战略的角度分析两者的关系则更具有研究价值。

1技术创新过程中人力资源战略调整分析

1.1 人才引进机制调整分析为了配合企业技术创新活动，企业人才引进机制必须进行一定的改变，这主要表现在人才引进渠道以及雇佣模式两方面。

人才引进渠道的转变路径为：由内部渠道转向外部渠道。这种转变出于两个原因：第一，企业对于高级人才的需求量增大。技术提升使得企业必须拥有大量的技术人才，而随着技术人才的不断引进，企业人力资源结构趋于复杂化，管理风险显著增加，企业急需引进优秀的管理人才来保证企业健康、稳定地发展。第二，在人岗匹配的过程中，内部渠道将导致员工群体的“近亲繁殖”，影响到企业创新能力的提高。通过这一渠道进入企业的员工，其在工作中的努力程度难以得到保证。

雇佣模式的转变路径为：由内部化雇佣模式转向综合型雇佣模式。内部化雇佣模式的注重稳定和控制劳动力，它要求企业灵活运用内部劳动力市场和其他管理制度来吸引并长久保持员工。企业通过训练员工掌握稳定、专业的技术，给他们提供长期正规的全职工作，以获取他们的忠心和工作保证。这些“永久性”的员工不需要和企业外部人员一起参加竞争，并且他们通常被承诺在企业内部会有良好的职业前景。然而，随着行业技术创新速度的加快，这种雇佣模式的缺陷也越来越明显。首先，其提高了企业人力资源管理的成本。在内部化雇佣模式下，企业和员工的雇佣关系基本上是长期性的，这要求企业能够设立相应的长期性组织结构，并对员工职业生涯进行长期的规划。此时，企业的人力资源管理成本显著增加。其次，这种雇佣模式容易导致企业缺乏人力资源弹性。企业人力资源弹性是指企业的人力资源适应由于市场需求变动对企业生产经营所需的人力资源数量、技能多样性要求的能力[5]。在技术剧烈变动时期，企业所面临的市场环境是非连续的，人力资源弹性将影响企业的环境适应能力。当企业产品的市场需求低迷时，企业原有的人力资源将会出现过剩，内部化雇佣模式使得企业不能随意地解雇员工，过大的人力资源数量将极大地提高企业的经营成本，使企业受到市场需求低迷和企业经营成本高昂的双重打击。此外，市场和产品的多变性也对企业的人力资源技能提出了更多的要求。如果企业保持稳定的员工队伍，那么员工的技能也总是局限的，难以满足市场和产品快速变化对企业提出的人力资源技能多样化的要求，从而影响到企业的竞争力。

综合型雇佣模式则是一种权变的雇佣模式。基于人力资源收益性与成本刚性的考虑，它要求企业在进行人员选拔、聘用的时候必须考虑企业战略目标以及企业具体经营状况，并据此选择具体的人员雇佣模式。一方面，作为一种能动型的资源――人力资源是处于企业管理的核心地位的，对于寻求发展的企业来说，一定数量的战略性人才是必要的；另一方面，由于契约效力的影响，人力资源也具有成本支付的刚性特点。在考虑到员工工资、福利等因素，有学者认为人力资源的价值可以通过现金流贴现法表示为下式[6]：

其中，V为人力资源的价值；n为人力资源未来在企业服务的期限；S为每年使用人力资源而付出的成本，包括工资、福利等的总和；M为企业每年为维持提高人力资源使用价值支付的成本；F为终止个别人力资源使用权的成本；H为取得或开发个别人力资源使用权的成本；K为人力资源成本。从公式中，我们可以看出，人力资源成本是长期性的，并且一般都是具有合约规定的刚性支付特点,如果企业减少支付数量或拖延支付时间,人力资源的使用就会受到影响。而正是由于其使用的不确定性,笔者认为人力资源总体上表现为成本主导。在实践中,当人力资源价值得到有效发挥,为企业带来显著的价值增加时,人力资源的使用对企业经营结果产生正效应，此时应扩张人力资源规模；当人力资源由于客观条件所限难以得到有效发挥，人力资源成本超过其为企业带来的价值增加时，人力资源的使用对企业经营结果产生负效应,此时则应重新评估人力资源规模和结构,必要时可以进行相应的收缩，从而降低人力资源成本。基于这两点考虑，企业应该选取更具有弹性的综合型雇佣模式。这种雇佣模式要求企业在针对不同人才的雇佣中采取不同的方式。对于急需但是难以获取的技术人才，企业可以与外部人员建立短期合同雇佣关系，通过契约履行，企业既可以获得其所需的专业技术支持，又能避免在日常人事管理方面投入太多精力和监管成本。而对于企业内部的关键人才，就必须从企业战略出发，加强培训，提高关键人才的技术水平，并对他们进行长期职业规划和雇佣，让他们有足够的空间以发挥自身的能力。

1.2 绩效考评制度调整分析在技术创新之前，大多数企业的绩效考评制度存在明显的问题，主要表现在绩效考评主体的单一；考评结果的人为因素明显。这种绩效考评制度不但不能保证考评的准确性，而且很难实现引导员工行为的功能，企业的生产效益难以提高。

一般说来，各种考评渠道都有其优缺点（如表1）。在技术创新的过程中，企业必须引入全面的绩效考评制度，尽量避免了单极考评的主观性，增强绩效考评的可信度，从而激发员工的参与意识和团队合作精神，适应企业技术创新活动需要。

2结论与对策

处于技术创新后期的企业能否有效地调整人力资源战略，使其与变动后的技术水平相匹配，这将在很大程度上决定企业能否获得技术创新的收益。而这种人力资源战略是一种组合战略，其包括三方面的内容。

2.1 人员引进、配置方面

2.1.1 采用多渠道的人才引进方式，合理的选择人才引进渠道人才引进渠道的选择直接影响到所获人才的质量情况，当企业在进行操作型工人的招聘时，基于成本的考虑可以采用熟人推荐、小型招聘会等渠道，当企业要引进技术人才或高级管理人才时，则可以通过大型招聘会或专业机构推荐等渠道。由于企业的人才需求是多样化的，采用多渠道的人才引进方式使得企业能够充分利用各种渠道的优势，有效提高了企业人才引进的综合效益。

2.1.2选择多样化的雇佣模式对于经历技术创新的企业，能否利用合适的雇佣方式将会在很大程度上影响到员工的工作积极性和企业人力资源的弹性，并间接影响到企业对技术创新成果的吸收程度。Lepak和 Snell[8]根据人力资源对企业的战略价值性和人力资源的唯一性两个维度，把雇佣模式分成了四类：知识型雇佣、工作型雇佣、合同型雇佣、联盟／伙伴型雇佣。在企业技术创新过程中，企业对人才的需求必然是多样化的，一方面，企业需要操作型工人以保持生产的连续，另一方面，企业需要部分高级人才来保证企业技术的行业领先。而对于不同种类的员工，企业可以采用不同的雇佣模式。对关键岗位的人才，企业采取知识型雇佣、合同型雇佣模式，保证企业拥有必备的人力资本存量；对能够迅速从劳动力市场获得的、具有某种基本技能的员工则采用工作型雇佣模式，从而降低企业人力资源管理成本。

2.2 建立高效的绩效考评制度研究表明，绩效考评制度对员工具有行为的引导作用，一个科学的绩效考评制度能够增强员工的责任感，促使其努力工作。为了降低由于技术创新给企业所带来的不确定性，建立高效的绩效考评制度是必要的，而企业在建立或实施绩效考评制度的时候必须注意，考评结果必须通过多方面的渠道来获得，这些渠道包括被考评者的上级、下级、同事、自己和相关客户等。

2.3 规范薪酬管理制度一般说来，薪酬制度会直接影响到员工的工作满意度，一个具有激励性的薪酬制度会提高员工的工作热情，降低员工离职率。能否建立规范的、激励性的薪酬管理制度将直接影响到企业的长期发展。笔者认为，处于技术创新后时期的企业在薪酬制度设计方面尤其要遵循团队原则。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱。但在技术创新后，企业要引进一些高技术人才，这必然会造成企业员工工资之间的差距，通过建立基于团队的薪酬管理制度不但能够促使员工之间相互合作，同时还能够防止员工之间出现由于工资差距过大导致的个别员工心态不平衡的现象，降低员工离职率。

参考文献：

[1]Makoto Nakayama, Norma Sutcliffe. Skills, Management of Skills, and IT Skills Requirements[M]DePaul：Idea Group Inc.

[2]Jorge Alberto Conde Vieitez, Alberto de la Torre García and María Teresa Vega Rodríguez. Technological Change: Necessary Organizational Strategy That Affects Workers[J]. Psychology in Spain, 2001, （1）: 75-81.

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