高校女性教师的管理性别策略

摘 要：高校是一个阳刚化的组织，高校女教师在实际的工作中往往遭遇到双重矛盾困境，因此需要采取各种策略来应对。通过对十位来自不同院校的10位教师（副教授以上级别）和10位学生的随机访谈，研究发现：高校中的评价机制以男性为中心；工作分派加入了性别考量；学生对老师有一定的角色期待，而这种期待往往又对女性教师较为不利。因此，高校女性教师为应对这些性别差异，往往会取多种策略管理性别：为塑造专业的形象，阴柔表现少一点；适时表现家庭对其工作的支持，以赢取合适的工作提升机会。

关键字：管理性别；高校女性教师；阴柔特质

一、引言

在高校中，女性却是学术权力的边缘者[1]。据研究者统计的我国38所“985工程”高校中女性教师人数占高校教师总数不到20 % ，教授级别的教师中，女性教师更是占比不到10%。高校中为什么会出现这种现象？早在2001年，学者万琼华从进取意识角度对此做了研究，他认为进取意识薄弱影响到了高校女教师的成就[2]。然而，这只是表面现象，深入剖析，可以发现女性教师因某些显性或隐性的歧视而影响到其职业发展。本研究将此角度进一步深入，并分析女性教师采取了哪些策略来消减这种影响。

高校教师工作主要有教学和学术科研两个主要部分，因此本文拟从高等院校的评价机制和学生对高校老师的角色期待两个方面分析高校女性教师遇到的问题。

二、理论视角、文献回顾

工作组织的性别化是个重要的研究基础，因为组织的工作逻辑或制度设计是否含有性别化的预设，会深深影响组织的性别文化，以及组织内成员间的性别关系。本研究将从以下几个方面探讨：

（一）性别化、阳刚化的工作组织

在较早的研究文献中，多倾向以抽象而性别中立的方式来讨论工作。而Joan Acker（1992）提出组织的性别化概念，Acker认为，现实生活中最接近抽象工作条件的个人，是一个男性的个人，女性被假设为有照顾家庭的社会义务，不符合抽象工作的条件与要求[3]。Aker（1990）还指出组织管理的规定条文和组织运作的过程看似客观中立，其中欲暗藏了一套性别化的涵义与规范[4]。这隐形的性别化组织条文与规范，必须从小处着眼，细致的探索，然后明确标出隐藏的性别权利运作。而所谓的小处又必须与工作者的性别身体、性别与权利关系紧紧联系（Sheppard 1993）[5]。 Connell（1996）指出学校也是一个具有阳刚文化的环境，原因在于大学教师环境都是以男性做为预设的前提[6]。

从R.W.Connell（1995；Connell and Messerschmitdt， 2005）的研究可知，我们不能把阳刚特质视为个人特质，而必须着重关系性的构建历程，从此历程探讨男性与女性性别生活的象征与实践，及其如何影响每个人的身体经验、个人言行与整个文化[7]。本研究所探讨的高校环境，整体而言，也可说是较具集体阳刚特性。

（二）在阳刚组织文化中做性别

相关研究也越来越强调性别是在日常生活中被完成，个体受到既有社会观念和社会结构的影响，主动构建适合自己的性别特质。诚如Paechter（2006）所言：当我们知道某人是男或是女时，我们对其阳刚或阴柔特质之形成和构建仍然所知不多[9]。我们通常有身体特征来判断男女，但是我们对于自己是阳刚或阴柔的了解，则会因时空和环境而有所变化。

Judith Butler（1990）认为性别是阶级、族群、性特质在特定历史时空下的产物[10]。深受Michel Foucault影响的Rosalyn Diprose（1994），在延续Butler的讨论时，指出个人行为的两种可能，一是继续不断地学习配合体制中的性别规范，尽量不要违反传统常规；另一是部分逾越常规，迫使规范界限松绑，争取个人暂时的自主[11]。

本研究从微视的角度，引用Candace West与Don H.Zimmerman（2002）的观点。他们认为，性别并非天生存在于个人身体中，而是在互动关系中产生的，而此互动关系是每个人的行为都必须考量社会性类属（sex categorization）的规范，让自己的行为举止说话方式都能够符合其所属的性类属，而且需要不断地做性别，才不至于受到社会性别规范处罚[12]。即使是担任阳刚工作的男性，也同样必须认识到如何在社会构建的性别环境中行动，做出符合阳刚特质的性别化行为。相反地，如果一个被社会定义为女性的人，要参与阳刚性别类属的工作，此常规就会受到挑战，必须依赖持续地做出阳刚的性别，才可以受到尊重。

（三）高校女性教师在职场中的双重困境

大学女教师在实际的工作中往往遭遇到双重矛盾困境。首先，女性教师在教学的环境里面，必须随时衡量自己的行为，究竟是要维持典型社会角色应具备的阴柔特质，还是要顺应教学课堂的气氛以表现出阳刚特质，并形塑她的专业权威。其次，女性教师还会面临另一种形式的矛盾困境：当她在事业中取得胜利时，会被认为是运作性感所造成的结果，男性甚至会埋怨女性教师借由操弄性感的策略，以享受不公平的性感化利益；然而，一旦女性教师在职业发展上遭受挫折，却又容易被归咎于女性是较不能胜任高校教师工作。正是因为看待女性教师的观点都无法脱离传统的性别角色，甚至会将教师的性别地位阶层（status hierarchies）现象加以正当化及忽视，反而使女性教师在群体中，处于不利而矛盾的处境。

（四）管理性别：运用不同的策略应对场合及自身的需要

前文提过Rosalyn Disprose（1994）指出，个人的性别展演有二种可能。也正如庄玲茹（2012）基于管理情绪概念提出的管理性别概念[13]。管理性别是指在性别化与阳刚化的组织中工作，女性经常得发展出各种策略，以维持个人阴柔的特质，同时也遵从工作文化的规范，展现应有的阳刚特色。本研究将沿用这个概念，对高校女性教师在其工作中的管理性别行为进行深入研究。

（五）研究方法

女性个人的经验并不是主体与客体的固有的关系，而是在不断产生于实践过程中。因此，本研究有收集客观数据信息，更着重于呈现人类及社会互动沟通的过程，因此本研究将不断将女性经验所构建的知识与理论对话，形成一个在特定情境下有条件的真实。

本研究电话访谈了不同高校的学生和老师，共访谈了10位副教授职位以上的高校教师，其中有7位女性教师，3位男性教师；10位学生，其中4位女学生，6位男学生。其中取样的教师职务分为教授和副教授，年龄划分为五段分别为：1、30～35，2、36～40，3、41～45，4、46～50，5、50～60；学校区域按通用标准划分为华东、华北、东北、华南、中部、西北、西南；所就读学科类别也按通用标准划分为工科、理科和社科等类。教师受访者样表如表一。

三、研究发现

教师是高校实现人才培养、科学研究和社会服务三大功能的主体力量，是高校办学水平和质量的象征，在很大程度上决定着整个高等教育的发展水平。基于此，虽然不同高校对教师的评价标准不尽相同，但主要的标准仍然是教学质量、科研成果及论文著作数量多少及其质量。换而言之，教学质量越高，科研成果的数量越多、质量越高，教学等到学生的认可，教师的考察成就就越好。

（一）晋升标准以男性为中心

上述教师的工作评价看似与性别无关，但是根据Acker（1990）的分析，在父权社会下的高校女性教师，仍然被期待做好传统角色，即家庭中的责任义务，这点有别于男性。因此，用科研成果等来评价其工作，同样可以迫使这些女性教师不适合高校组织，需要花更多的精力时间处理家庭中的责任义务，同时还要完成特定的绩效目标已达成职业发展的目的。因此，从高校的工作评价机制，便可以看出高校教师工作的性别内涵。

女性教师在职期间因照顾家人而请假的时间与次数可能会比男性教师多 男性照顾家人的责任多余妻子、姊妹、其他女性亲属负担。故请假时间与次数相对较少

每月可请女性生理假，计入病假记录。但据访谈，高校女教师悔青生理假的人数很少。

以女性教师的生育为例，高校教师的法定产假日期有90天，其中产前休假15天。一旦女教师因分娩而请产假，将有三个月的时间无法工作，影响所及包括进行科研的时间将会减少，如此一来，科研数量与科研质量均将降低。这样的结果会造成高校女性教师的考核成绩可能被评为劣等的风险，影响所及不仅是工作年资与职务的问题，更会延缓薪资待遇调整的技术，甚至影响退休年资及退休金的计算，势必造成高校女性教师工作权益的终身受损。除了再生产外，生育等家务责任，除非被转化成公共领域的事务，否则都只会影响工作的持续性，不属于工作或组织的概念范围，反而被认定阻碍工作的进行（Acker，1990，1992）。

综合上述各种与组织运作逻辑不相容的社会义务，以列表的方式（见表三）比较生产责任等因素，对于男性或女性教师工作的影响程度。假设已婚 的一男一女高校教师，都生育1个小孩，女性教师生育1个小孩时分别请3个月的产假，男性教师却无须因任何原因而暂停工作。

然而，也有少数高校女性教师为了在科研方面取得成绩与突破放弃成立家庭。访谈中就遇到了这样一位年轻的女教授T01。她是2012“第九届中国青年女科学家奖”的获得者，更是我国某著名高校中最年轻的教授。

我热爱我的工作。我希望用尽量多的时间来完成我的工作，并希望有所进展。我觉得我这种状态不适合与他人建立家庭关系。（T01）

可知，高校女性教师要获得较高的职业成就要比男性教师要牺牲的更多。从这个角度来讲，在看似公平的高校教师绩效成果上，若加上生产、家务、家人照顾责任，与男性教师相比，女教师的工作绝对没有优势可言。

（二）性别化的工作分派

当被问及男女性教师有无差别待遇时，大部分受访者直觉上会认为高校教师还算性别平等的，然而一旦再进一步追问，受访者才会深入思考，于是分派工作时隐约的男女差别对待便浮现而出。

年轻的女性副教授T05注意到：如果需要去外地出差或参加学术研讨会以及进修等，学院一般会分派给男性教师，除非女性教师自己要求参与。另外也有多位男性教师（T03，T07）在被要求出差时听闻系主任在分派任务时，加入性别考量，理由是：

或多或少有性别考虑，很少，但是还是有的。因为考虑到女性外出不方便，有生理原因，也因为她们更多的要照顾家里的孩子等。如果外出时间长就会稍微考虑女性可能不太适合，而倾向于让男性外出。

但女性教师在接受访谈时却表示：

可我觉得女老师外出也没什么不适合的，这种出差和会议我们也可以去，可以丰富经验，也可以认识不少业内的同仁。我们也很希望有这种机会。（T05，T06，T09）

受访者不确定的语气正好印证了Acker（1990）的说法。在工作场所的论述中，几乎听不到女性不适合做什么工作或这个工作应该由男性来做等直接的评价，而是间接操作各种隐含的文化意义，还验证了性属概念在高校环境中的运作形式。更可贵的是，多位女性教师，并不认同这样的观点，少数女性教师还会以行动证明女性同样有胜任工作的能力。

在阳刚特质占优势的工作组织中，工作性别化的另一个面貌，则是褒奖女性的阴柔特质，但暗示女性教师的阴柔特质并不适合教学、科研等。多位男教师表示：

我觉得高校男女教师的能力都一样，女性教师同样也能出很好的成果，教学方面也能很出色，尤其是英语课堂、文学类研究以及处理学生问题会更适合女性教师。女性教师的特质就是细心周到。我认为女性教师适合展现温柔，尤其是耐心的部分，授课是需要耐心来处理的。但要出差或其他外出，可能就不适女性，这也是为她们考虑。（T03，T07）

其实，男性或女性教师因其科研成果需要经历长时间繁杂工作的性质，都需要有耐心的特质。为什么男教师们仍然认为耐心就是专属女性教师的特质？其实算是一种性别歧视。性别歧视分为敌意型歧视与亲善型性别歧视（陈志霞，2007）[14]，后者带有正面的情感，却传递传统的性别刻板印象，强调男性为资源提供者或保护者的优势，这也是一种伤害，已经违反了性别平等工作法的精神。在上面的谈话暗示了阴柔气质与教师工作的工作要求并不特别相符，如果工作者展现阴柔的权威与控制形式，就会在工作场所中受到质疑（Halford，Savage and Witz，1997：228-260）[15]。

由上面的访谈可见，当组织把耐心、温柔的阴柔特质与生理女性连结，就可会强化具有阳刚特质的男性适合出差等外出工作；当组织面临这样的任务分配时，更自然联想到男性较适合这样的任务；女性教师则容易被联想到文科、社科的教学。如此以来，更强化男性性属在组织的权力，也反映了被构建成阴柔特质的女性性别和高校组织不相容的现实。

（三）学生的角色期待—教学中阴柔特质受到贬抑

从研究者自身的经验来说，在接受高等教育时对老师的期待和在接受中小学教育对老师的期待是不一样的。这可能是由我国教育的特殊性决定的。然而，人们往往认为女性思维不够开阔，阴柔特质在高校教学过程中并不受到赞扬。就此，几位接受访谈的学生也表达了类似的观点。

现在给我们上课的有一位女老师，人长的很漂亮，声音温柔，虽然内容也很丰富，但就是提不起竟来来听，旁边同学稍微有点动静，注意力就分散了。我们之前也遇到过比较好的女老师，上课声音洪亮，看上去也比较专业。（S01）

女老师还是别太漂亮了，不然听课也会分散注意力啦。（S08）

但也有学生一开始并不认为性别是教学的一个影响因素，经过仔细思考才表示自己还是较喜欢男性老师上课。

男女老师都不重要了，只要讲课专业、有趣，能给我们讲清楚就行了。（S02，S03，S07）

上英语课的女老师还比较好，其他遇到的好的女老师倒好像比较少，因为学校女老师本来就不多。女老师上课有时会听不大清楚，另外女老师讲课好像都比较死板，大多还是没有男老师那么幽默，可能还是男老师会好些。一般来说，男老师讲课也会更生动点，课堂互动也会多一点。（S02，S07）

上个学期给给我们带过课的一个女老师就挺好的，讲课条理清晰，知识面很广，能深入浅出。虽然年轻，但看上去跟一般女老师不一样，很朴素，但你听她说话，就感觉很专业。（S06）

从几位学生的话语中，我们可以看到接受高等教育的学生对高校教师在课堂上的表现有一定的期待，同时认为女性教师较为阴柔的特质对其专业形象有影响，进而影响其教学效果。

四、高校女教师的管理性别策略

（一）专业的形象：阴柔少一点

Susan Halford（1997，2001）研究得出组织对女性工作者的评价存在着诡异的标准：女性的行为穿着暴露=性感女性化=不专业[16]。而我国高校的组织文化中，似乎也呈现同样的现象，只是不管基于哪种标准，都为高校女性教师带来负面的评价。同时，在个人形象的其他方面比如嗓音、言谈等方面也存在这种现象。在这种组织中，高校女性教师知道要如何面对，也会自我要求。

高校女性教师不要穿着太暴露 、太时髦，因为我们的工作性质比较保守，穿着朴素、正式一点事做好，否则外在形象、专业形象将被扣分。（T02、T06）

我觉得女老师的形象很重要，它影响到我们跟学生，跟工作上接触到的其他人的互动。不适当的衣着或外形给人不专业的感觉。给学生上课时，嗓子也不能过于尖锐，要洪亮，刚开始的时候会特别的不适应，很累，现在久了也就比较自然。生活中，学生们可能也比较会想女老师咨询感情生活上的事，这时候也会当起知心大姐姐。（T05）

上班和接洽项目，我都会非常在意我的穿着，因为这些都说明了我的水说服力。如果有项目上的人拜访，看着我穿着很随便或很时髦，他们就会觉得我不专业，或认为我是一个女人，好像就没有说服力。（T08，T09）

其实现在形象方面也没有考虑太多，自然而然的就穿的比较简单了。或许是觉得这样不太浪费时间。（T01）

在男性主导的环境中，作为女性，需要以特别的方式处理自己的性别。女教师们同样都很清楚这隐而不显的规范，因而会随时警惕自己在性别方面的自我呈现。她们担心如果没有使用适当的性别行为，自己的工作表现会遭遇不被学生、同事、及横向项目负责人认可的风险。可以说，高校女性教师不但要承担太多阳刚的成见，同时也面临太过阴柔的质疑，并需要在不同角色中快速转移，很容易进入进退两难的困境。

（二）表现家庭对工作的支持—赢取工作机会的策略

上面我们提到学院在分派工作时会加入性别考量，对于这种情形，女教师会采取不同的策略，有些表现了自己的积极性与主动性，争取自己希望赢取的外出机会。

有青年教师进修机会的话，我会主动申请，并会表示自己家人的支持，比如说小孩子会交给公公婆婆，他们会照顾好。同时表示老公也支持自己抓住这个机会提升自己。（T05，T06）

因为家里小孩岁数也不是很小，老人身体也可以，所以没什么顾虑。院里安排外出更多的也是看资历和个人家庭情况，我这方面没有什么顾虑。当然，机会来了我也会主动把握，带学生外出是常有的事情。（T08）

从男女平等的角度看，男女两性都有养育子女、赡养老人、承担家务劳动的义务，但是在传统观念的影响下，社会的思维定势往往是允许女性在完成家庭职责的基础上去追求社会目标（高伟云等，2004）[17]。而在阳刚职场中，女性要同男性争取同样的社会目标，往往就会需要表现出家庭的和谐及支持，淡化其在家庭中的职责，表现的和男性一样洒脱。在高校中，女性教师也往往通过这样的策略争取进修等提升自己的机会。正如禹旭才（2012）所述，“新贤妻良母”（“贤妻良母”+“事业强者”）的形象已经得到了高校男女性教师的广泛推崇[18]。

五、结论

生活在父权社会，同时也在具有阳刚化的环境中工作，高校女性教师要在组织中调和女性类属与教师这两种冲突的角色，随时应对各种突情境及不同的互动对象，转换各种行为：如果高校女性教师想建立有说服力、专业的形象，便会选择阳刚化的行为，使自己符合学生及其他接触人员的期待。同时，她也必须展现适度的女性化形象，才能维持男性世界的传统组织规则，并符合社会甚至自己对于女性性别行为的期待。

不过本文仍有不足，并没有具体指出高校女性教师的管理性别策略跟其职业成长究竟有何种关系。研究者以后将对此进行更深入的探索。

参考文献

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