企业人才培养战略的分析与思考

摘要：二十一世纪是知识经济时代，人才也逐渐成为各大企业的珍贵资源，特别是在市场竞争日益激烈的今天，企业面临着很多新问题和新挑战，更应当将优秀人才的培养作为重要的战略事项来抓。高校虽然是人才培养的主阵地，但企业也必须要承担起人才培养的职责，不管是站在企业自身发展亦或是促进社会经济发展的眼光来看，企业都应当真正重视人才培养。

关键词：培养战略人才规划企业管理对策建议

随着社会主义市场经济体制的深化改革，培养高素质复合型人才逐渐成为各大企业生存与发展的重要战略。作为一项长期性系统性的工程，人才培养战略不但涉及到体制与政策等层面，同时也受到企业以及劳动者自身等多种因素的制约。在当今时代，人才资源属于第一资源，优秀的人才属于企业核心竞争力，企业管理者必须要主动树立“人即是财富、人即是效益”的思想。

一、企业人才培养存在的问题

人才指的是在某方面或某领域中具备突出才干的人，自身具备某一特长且能够对社会、对企业做出积极贡献的人。在古代，我们常常将饱读诗书的人叫做人才，而在二十一世纪，对人才的定义有了全新的解释，是否具备较强的职业素养和综合能力成为人才的重要标志。在激烈的市场竞争环境中，求职者之间的竞争首先便是职业素养的比拼，其次才是专业能力的对抗，职业素养的高低在很大程度上决定了一个人在岗位中可以取得的最高成就。近年来我国社会经济飞速发展，国内很多企业也逐渐开始意识到优秀人才的培养对自身发展的重要性，大部分企业都通过各种方式来强化人才资源的建设，但由于受到传统思想观念的束缚，企业人才培养战略依旧存在一些问题需要我们引起重视[1]。

第一是没有进行长远的战略规划。目前很多企业并未制定出科学系统的人才培养战略，企业管理人员并没有重视人才的培养，也不想把精力过多的投入到人才培养中去，他们常常认为人才培养周期太长，耗费的成本太大，因此往往选择从劳动力市场或其他企业中获得人才。第二是不重视人才培养投资。由于思想观念的落后，很多企业一味的追求经济效益，认为人才培养与其他资源的开发相同属于成本的一部分，因此在人才培养方面没有投入较多的资源。如果对在岗职工进行培养，其效果不但不能马上看到，加之企业人才流动制度不健全，人才无序流动也会让管理人员担心可能存在职工跳槽的问题，所以导致人才培养工作流于形式。第三是人才培训的实效性有待提升。在具体实践中，即便一些企业在人才培养方面投入了一定的时间与资源，也制定出了人才培养战略规划，然而最后的实际效果却不符合预期。这是由于在具体的培训过程中，职工主动性与积极性不高，没有制定完善的考评机制，影响了人才培训的实际效果。第四是激励机制不健全。当前一部分企业并未建立较为系统科学的绩效、业绩考评与激励制度，吃大锅饭的现象在很多企业中依旧存在。如此一来便在很大程度上降低了企业职工的工作积极性，导致企业职工不能够主动树立责任感与使命感，在工作中“三天打鱼两天晒网”，在很大程度上影响到企业的发展。

二、企业人才培养战略的对策建议

（一）完善工作机制

企业中相对完善的人才培养工作机制必须要包含人才培训制度、考核制度和激励制度等内容，而培训机制的构建必须要确保其具备较强的针对性与实效性。一般来说，企业必须要深入全面的分析自身目前的人力资源结构，了解其中存在的问题和缺陷，同时将其为依据来拟定人才培训的目标与宗旨，制定出更加科学的人才培训计划。比如说企业应当对技能型人才予以定期培养，可采取聘请专家学者组织讲座活动的方式，帮助职工处理好实际操作中的难题，指导职工提高专业技术能力，向他们传输现代化的思想理念。在这一前提下，企业还必须要不断健全激励制度，以此为依据对职工的实际工作与参与培训状况予以客观准确的评价，根据考评结果对表现突出的员工给予一定奖励，承认其为企业发展所做出的贡献，调动其工作积极性，针对一部分表现不佳的职工应当给予合理的处罚，要求他们总结分析出现问题的原因，另外还可以结合职工考评结果对人才培训方案予以优化调整，给广大职工创造更加广阔的发展平台。

（二）加强文化建设

文化是企业发展的灵魂所在，加强文化建设能够在很大程度上增强企业内部凝聚力，对于留住优秀人才来说意义重大，也是确保企业持续健康发展的重要一环。科学的人才观是企业文化的核心，也是企业人力资源管理中的重要内容，怎样吸引与留住优秀人才是每一个企业管理人员必须深入思考的问题。企业所构建的文化体系必须富有特色，和企业所倡导的价值观念相符合，进而激发职工形成认同感与归属感，激励职工不断拼搏、努力奋进，从而帮助企业树立良好形象，不断增强自身的综合竞争力。与此同时，文化建设还涉及到企业人才招聘、职工培训以及绩效考核等工作的开展。在当前的时代背景下，人才培养表现出一定的选择性与自由性，优秀人才的流失率显著提高，因此企业必须积极应对挑战，找准挑战中的发展机遇，进一步加大的企业文化的宣传，积极组织各种文化活动，让职工真正看到企业未来的发展，尽可能的留下优秀人才[2]。

（三）打造培训队伍

借助于调整选拔标准配合完善的激励制度来建立一支一流的人才培训师资力量。一方面是完善机制，建立健全企业内部人才培训师选拔标准，统一规定人才培师自身能力、专业素质等方面的要求，有针对性的匹配人才培训计划。以促进培训师工作积极性与培训实效性为目标，不断推动培训师制度完善，健全人才培训师选拔、任免等制度，从课程开发激励、授课激励以及津贴补助等各个方面出发，不断调动其积极性，促进人才培训活动实效性的提升；另一方面是全面选拔人才培训师，主要将已退休的专家、优秀中高层干部最为对象，将其返聘为企业人才培训师，或者可以选择企业中的优秀技术骨干或者技能人才兼任培训师。另外还可以组织培训师培养活动，完善企业内部培训师培养制度，根据培训师能力素质模型组织进行主题培养工程，不断提高人才培训师队伍整体水平。

（四）制订培养计划

对于刚刚进入企业的职工来说，企业应当制定一个全面的培训计划，分不同的几个阶段来对其进行培养，第一阶段时间一年，为认知阶段，通过实习轮岗的方式让新进职工深入一线，了解基本生产流程，实习期结束通过考核的将其提升为正式职工；第二阶段属于成年阶段，依靠三年时间的第一线工作，帮助职工积累较为丰富的工作经验，此阶段的职工其工作岗位逐渐固定，这时必须要着重培养其岗位适应能力，在老职工的指导之下进行一次次实践作用，最后获得相应的职业资格C书；第三阶段是拓展时期，必须要强调对职工综合能力的培养，支持他们积极学习相应的知识技能，确保其实现一专多能，为其未来职业生涯打下坚实的基础，确保企业和职工的双赢。另外针对工作绩效相对突出的职工应当将其当成是重点培养目标，为其给予更多的业务锻炼机会，促进其较快成长，为企业储备更多优秀人才。

（五）提升企业实力

一方面应当提高企业内部管理水平。借助于对人才培养手段的创新，培养各种专业化人才并充实到各个岗位中去，为完善企业内部管理，促进管理水平的提高发挥出更重要的作用，让企业生产管理工作能够更好的适应市场发展，满足市场实际需求。同时还应当促进企业投入产出的科学化，不断提高内部质量管理工作水平，促进企业经营绩效的提升。另一方面必须增强企业自身的综合实力，借助于人才培养战略的顺利实施，大批专业技术较强、综合素质能力较高的青年技术人员被充实到企业内中，培养一大批技术骨干，调动人才的内生动力，促进企业创新能力的提升，让产品质量得以有效保障，产品附加值持续提升，企业自身市场竞争力逐渐加强，而随着企业的不断发展壮大，更多的优秀人才也能够被吸引到企业中来[3]。

三、结语

综上所述，企业人才培养战略属于人力资源管理工作的重要内容，我们必须要认识到，人才培养战略是一项长期性的工作，优秀人才的获得不单单要靠培训，同时还必须结合各方面的因素，如选拔、激励、约束等，特别是需要正确处理好人才培训与人才选拔任用之间的关系，坚持在培养中使用，在使用中培养，二者之间相互促进，让优秀人才能够真正发挥出其实际价值，促进企业的持续健康发展。

参考文献：

[1]杨建东.基于企业战略的多维度人才开发培养体系的构建[J].现代经济信息，2015（18）：78.

[2]邓勇.基于企业战略的国际项目人才培养与储备[J].经营管理者，2015（19）：174.

[3]吴家政.企业实施“走出去”战略人才创新培养模式探索――以广东农垦为例[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015（03）：5―6.

（赵村，浙江海洋大学东海科学技术学院。）