组织学习研究综述

摘要:为了了解近年来国内外组织学习研究现状,本文主要基于中国国家图书馆、中国期刊全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、Taylor & Francis Online Journals 、EBSCOhost数据库、Emerald全文数据库等国内外优秀数据库,并辅助其他资料,对近年来国内外组织学习研究现状进行了分析和总结,对未来的组织学习研究进行了展望。

Abstract: On purpose of comprehensively understanding the present situation of organizational learning research all over the world during recent years, this paper analyzes and summarizes the situation mentioned above, which mainly based on The National Library of China, Chinese Journal Full-text Database, Chinese Selected Doctoral Dissertations and Master’s Theses Full-Text Databases, Taylor & Francis Online Journals, EBSCOhost Database, Emerald Full-text Databases, excellent databases both home and abroad and other auxiliary information, makes a prospection on organizational learning research in the future.

关键词:组织学习;综述;跨组织学习

Key words: organizational learning;overview;inter-organizational learning

中图分类号:C936 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)13-0135-02

0引言

组织学习这个概念首先是由March和Simon于1958年提出的[1],1965年Cangelosi和Dill在Administrative Science Quarterly上发表的“Organization learning:Observations toward a theory”一文则是首开组织学习实证研究之先河。1977年Argris(阿吉瑞斯)在《哈佛商业评论》上发表了《组织中的双环学习》,1978年他又与Schon(熊恩)出版了《Organizational learning:a theory of action perspective》(即《组织学习:行动透视理论》)一书,该著作正式提出了“组织学习”这个概念,标志着国外学者对组织学习系统化研究的开始[2],也由此,Argris被誉为“组织学习”之父。直到20世纪90年代,组织学习才引起了国内学者的普遍关注。此后,国内组织学习的系统化研究迅速发展,取得了一系列研究成果。近年来,组织学习一直是管理研究领域的热点议题之一。

1早期的主要议题

1.1 组织学习的概念关于其概念,早期的国外学者们对此有着不同的认识。Argyris和Schon(1978)在其著作《Organizational learning:a theory of action perspective》认为,学习是以知识的形式将信息积累,组织学习是组织成员检查组织存在的问题,并通过重新构建组织的行为理论以及把探询结果渗透到组织图示和组织想象中,进而加以纠正的过程[3]。Fiol和Lyles(1985)认为,组织学习是在更好的知识与理解能力的基础上来改善组织行为的过程。Levitt和March(1988)认为,组织学习是对过去的组织行为进行反思,进而形成新的指导行为的组织规范。Cook和Yanow(1993)认为,组织学习就是组织中人与人之间正式或非正式的集体探索和实践过程,属于一种文化现象。彼得・圣吉(1994)认为,组织学习是管理者寻求能够提高组织成员理解并管理组织及组织环境的能力和动机水平,从而使其能够决策怎样不断提高组织效率的过程[4]。Edmondson和Moingeon(1998)认为,组织学习是组织成员积极主动的利用相关资料与信息来规划自身行为,用以提高组织适应外部环境能力的过程。国内的学者们根据国外学者从不同角度提出的代表性观点予以吸收和总结,并在此基础上提出了不同观点。于海波等[1]将组织学习定义为是组织为了实现组织愿景或适应外部环境的变化,在组织内部进行的,能够不断产生和获得新的知识和行为,并对其进行新的释义、整合和制度化,是一个循环上升的社会互动过程。陈建国[5]将组织学习定义为既是社会系统通过利用外部环境的物质和能量进化的过程,同时也是主体认识改造世界的信息能循环运动的过程。他是以信息能循环为一个新的角度来对组织学习进行的探索。陈国权和马萌[2]将组织学习定义为是组织不断努力改变或者重新设计自身,以适应不断变化的外部环境的过程,也是组织的创新过程。

1.2 组织学习过程模型任何一个组织要进行学习,都必须为自己设计学习的步骤与程序,这样才能使组织系统地处理与组织有关的信息,这就是组织学习过程。此过程模型就是对组织学习过程的系统化描述和分析,它对组织学习理论的分析和实践有重要的指导作用。早期国外学者们相继提出了许多具有典型代表性的组织学习过程模型。Argyris和Schon(1978)提出了四过程模型,即将组织学习过程划分为发现、发明、执行以及推广这四个阶段。发现是组织学习的动因,指组织能够感受到内外部环境的变化;发明是指组织根据内外环境的变化提出新的应对方法;执行是指在组织内部可顺利的实施新的应对方法;推广是指从个人学习扩展到团队学习,从团队学习扩展到组织学习。Daft和Weick(1984)提出了审查、解释、学习的三阶段模型。彼得・圣吉(1990)提出了学习型组织五项修炼模型,即自我超越(Personal Mastery)、改善心智模式(Improving Mental Models)、建立共同愿景(Building Shared Vision)、团体学习(Team Learning)、系统思考(Systems Thinking)这五项修炼模型[4]。Huber(1991)提出从“知识”角度划分的组织学习四过程模型,即知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆这四个阶段。其中,知识获取即组织获取知识的过程;信息分发即组织内部成员通过分享不同来源的信息形成新的知识;信息解释即组织成员共同理解应用这些新知识;组织记忆即组织将知识以一定的形式储存起来以备将来使用。Kim(1993)提出了整合个体学习与组织学习的OADI-SMM模型,把学习循环分为与“框架”和“程序”相联系的两组。第一组是“概念性学习”,包括“评价”和“设计”;第二组是“操作性学习”包括“评价”和“观察”。Nonaka和Takeuchi(1995)提出的组织知识传播SECI模型。Nevis等(1995)从知识管理的角度提出了一个学习系统模型,其中包括三个阶段、七种学习导向以及十种促进因素。Crossan等(1999)认为连接个人学习和组织学习的四个相关过程是:直觉、说明、整合、制度化,进而提出了4I框架模型。相应地,我国一些学者也对组织学习过程进行了研究并提出了各自的组织学习过程模型。陈国权和马萌[6]基于对Argyris和Sehon(1978)四过程模型的研究,提出了组织学习的“6P-lB”模型,增加了选择、反馈两个环节和知识库,认为组织学习过程是由“6P”和“1B”组成,“6P”即发现、发明、选择、执行、推广、反馈这六个阶段,“1B”即一个知识库,选择是指从发明阶段所创立的各种方案中,选择出最好的方案为组织所应用;反馈是指组织需要对其结果进行评价,用以调整进而改进组织的运作方式和目标,甚至组织学习过程和方法本身,使组织学习不断改进和深入。康壮和樊治平[7]在陈国权等提出的“6P-lB”模型以及Kim提出的OADI-SMM模型基础上,提出了一种新的模型框架,即基于知识管理的敏捷组织学维度模型,他们认为运用先进的信息技术、充分的交流沟通、敏捷的组织反应机制、科学的决策过程等手段,能够确保组织适应内外部不断变化的环境。唐建生等[8]借鉴生物发酵过程,从仿生学理论角度提出了组织学习和个人学习的知识发酵模型。

1.3 组织学习的测量国内外学者们不仅从定性的角度研究了组织学习的过程模型等,还从定量的角度研究了组织学习的程度。组织学习的测量可分为单维度测量和多维度测量两类,其中,多维度测量占据主导地位。国外学者系统化的研究组织学习的测量主要开始于90年代中后期[9],Sinkula等(1997)从市场信息的角度开发了学习承诺、共同愿景、开放心智三个维度和10个测量项目的量表来衡量组织学习;Hult和Ferrell(1997)根据组织学习特性开发了团队导向、系统导向、学习导向和记忆导向四个维度,量表采用likert7级量表,包括17个问题;Goh和Richards(1997)提出的量表是在明确的目标和愿景、领导承诺和授权、探索创新和激励、知识共享、团队合作解决问题等五个维度的基础上,开发的共由二十一个问题组成的组织学习能力量表; Bontis(2002)等[10]在4I框架模型的基础上,开发了一个包括三个学习存量维度和两个学习流量维度的量表,三个学习存量维度即个体层、团队层和组织层,两个学习流量维度即前馈和反馈,并以此为调查工具,对组织学习如何影响绩效进行了实证研究。国内一些学者也对组织学习的测量进行了研究。陈国权和马萌[11]在“6P-lB” 模型基础上,开发了组织学习六个维度测量量表,根据模型不同阶段存在的组织学习障碍,设计了调查问卷,对三十家民营企业进行调研,以蛛网模型来显示组织学习不同阶段的评分状况。吴价宝[12]修正Goh和Richards(1997)的量表,在原有的五个维度基础上,提出了两个新的维度,即员工教育与培训和组织文化两个维度,开发了一个七个维度、三十五个测量指标的量表。罗慧等在EPCETVLS模型的基础上,构建了一个八个维度、三十一个测量指标的评价体系,并且对两家网络营销企业的样本数据进行了确定性因子分析。陈国权和郑红平构建了一个评价体系,共由四部分量表组成,第一部分是环境量表,包括内、外环境两个分量表;第二部分是组织学习能力的机理要素量表,包括三十四个分量表;第三部分是组织学习能力要素量表,包括七个分量表;第四部分是绩效量表。

2近期的主要议题

随着组织学习研究的不断深入,近年来,除一些例如组织学习过程模型、组织学习的测量等旧的议题依然备受学者们的关注外,一些比较新的例如跨组织学习模型、组织学习与绩效的关系以及组织学习的跨领域交叉渗透等议题,逐渐成为学者们新的研究热点。

2.1 跨组织学习模型关于跨组织学习模型,国外学者开展研究工作比较早,相继提出了一些具有典型代表性的模型。例如,Maeharzina和Brodel (1999) 提出了一个关于跨国公司知识产出和利用的反馈模型,Hanssen-Bauer和Snow(1996)提出的区域性企业集群学习循环的五个阶段模型,Holmqvist(1999)提出的虚拟组织学习与知识转化过程模型,Karthik(2002)在提出战略联盟学习的五个维度基础上,构建了战略联盟演变不同阶段的不同学习方式模型等。随着我国经济的不断发展,跨组织学习模型也逐渐成为国内学者关注的一个重要议题。王莉和杨蕙馨提出了一个基于动态环境下的关于企业网络与组织学习的关系模型,即在市场、技术和信息等的动态干扰下,企业网络的关系广度、关系嵌入、知识冗余和全球关系四个维度对组织学习的作用机理模型。黎常和徐建伟从建立在合作伙伴间关系资本的基础上设计适当的学习机制出发,构建了国际合资企业组织学习的理论框架模型。张倩和齐兰认为战略联盟是组织学习的“实验室”,他们把战略联盟的生命周期与组织学习的发展相结合,提出了战略联盟组织学习的四阶段动态模型。

2.2 组织学习与绩效的关系Fiol和Lyles指出许多关于组织学习的研究隐含了学习是可以提高组织未来绩效这样一个假设。Bontis等在4I框架模型基础上,以组织学习的三个存量和两个流量为调查工具,对组织学习与绩效的关系进行了实证研究,证明组织学习的三个存量对组织绩效有正向影响,而两个流量的不匹配则对组织绩效有负面影响。Greve也对组织学习与绩效的关系进行了实证研究,证明了绩效反馈与组织改变的内在关系,即绩效所能达到的期望水平与组织改变的可能性呈现负相关关系。Huber认为,组织学习有利于在行为实施的过程中保证企业内部部门和组织员工之间的合作,有助于提升企业绩效。我国学者陈国权和郑红平在“6P-lB”模型基础上,将组织学习影响因素、学习能力与绩效相联系,对它们的关系进行了实证研究,得出结论证明了组织学习能力的机理要素与组织学习能力正相关,组织学习能力与组织绩效正相关。曾萍通过对广东珠三角地区的相关数据进行实证研究,认为组织学习并不是直接作用于绩效,而是需要通过动态能力才能间接影响绩效水平。

2.3 组织学习的跨领域交叉渗透近年来,组织学习的研究越来越深入,它越来越多地被学者们同核心能力、知识管理和创新等理论相结合研究,这就体现了组织学习的跨领域交叉渗透。关于组织学习对核心能力的影响,核心能力是组织的一种长期积累性学识,这种学识主要是关于如何协调不同生产技能之间的关系以及如何有机结合多种技术流的学识,这也是组织长期竞争优势的来源。刘亚军与和金生认为组织学习对核心能力有一定的提升作用。张同建和林昭文通过对我国电力企业的实证研究认为,组织学习对企业的核心管理能力的形成起到了一定的促进作用,但这种促进作用还处于较弱的状态,而组织学习对核心技术能力和核心市场能力的形成缺乏有效的促进功能。关于组织学习与知识管理,相当多的组织学习过程模型是从知识管理的角度进行设计的,最典型的也是最具代表性的是Nonaka和Takeuchi(1995)的SECI模型。关于组织学习与创新的关系,周玉泉和李垣认为组织学习方式有很多,不同的方式对企业的运作能力及其动态能力影响不同,进而对企业的渐进创新和突变创新有着不同的影响。张同健和蒲勇健认为在互惠性企业环境下,有效的提高组织学习与知识转化的效率,对增强企业的技术创新能力有一定的作用。尽管学者们研究的角度有所不同,但这些研究都体现了组织学习跨领域的交叉渗透。

3小结与展望

从以上的文献综述可以看到,组织学习从早期的组织学习概念、类型、过程模型等到近几年来跨组织、跨领域的组织学习的研究,研究领域正在逐步扩大化,组织学习的边界也趋于模糊化,尤其是组织学习与知识、创新的关系越来越密切。同时,组织学习从早期的理论研究转变为现在更面向实践的研究,通过组织的实践工作和日常活动发现更好的组织学习方式和方法,为组织的发展提供更有力、更确切的支撑。但总体来说,组织学习整个的理论体系似乎不是很清晰,研究呈现多元化趋势,这就必然导致组织学习研究的百家争鸣,因此组织学习还有更为广阔的研究空间等待着我们的发掘。笔者认为,在未来的几年里,组织学习的研究将继续在跨组织学习、组织学习与绩效的关系以及组织学习跨领域交叉渗透这三个方面深入和发展,尤其是组织学习与知识、创新的研究、组织学习对绩效的影响以及企业间基于战略联盟的组织学习,同时,组织学习的实证研究将越来越广泛,这就要求我们应注意组织学习的环境和文化,选取比较有针对性的量表以及与组织相适应的学习方式进行研究。总之,在日趋激烈的外部竞争环境下,一个组织能否生存,组织学习能力已经成为其必备条件之一,同时也是组织逐渐发展壮大,提高自身竞争优势的重要手段,因此,组织应根据自身的环境与条件,更加重视组织学习的引入与开发,为组织打造更广阔的发展空间。

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