企业人力资本投资研究

摘要：随着人力资源管理在我国的发展与完善，国内的企业家越来越重视对人力资本的投资，人力资本投资已经成为企业人力资源管理的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、不可转让性、社会性等区别于其他投资的特性，以及企业与员工自主性的影响，导致人力资本投资存在较大的风险。本文从各类型企业人力资本投资现状出发，分析企业人力投资风险的内在原因和外在来源，总结现今人力资本投资风险所带来的影响，并有针对性地提出防范、规避风险的有效对策。

关键词：人力资本投资；人力资本；风险

一、企业人力资本投资的相关概念

（一）企业人力资本投资的概念

企业人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。目前普遍将人力资本投资的内容和范围分为以下四类： ①正规的初等、中等和高等教育，这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量；②在职培训或职业技术培训，其表现是人力资本构成中的专业技术等级；③健康保健，表现为卫生保健设施和服务的开支；④劳动力的流动迁移，个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。

综上，归纳得到企业人力资本投资，是以企业为主体对劳动者进行人力资本的投入，从而增加劳动者的知识、技能用以达到企业的既定目标或预期理想的一种投资行为。

（二）企业人力资本投资风险的含义以其类型

1.企业人力资本投资风险的含义

企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。

人力资本因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。

2.企业人力资本投资风险的类型

企业人力资本投资以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束，制约性更强。这些特性的影响，也导致企业人力资本投资有特殊的风险。一般把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型：

（1）对象选择风险。由于人力资本投资对象的能动性，使得在选取人力资本投资对象时不仅要有技能、知识的能力积累，更要求道德素质上的品质要求，避免由于个人品质问题而导致企业利益的损失，例如以公谋私等道德风险。

（2）人职匹配风险。企业的管理者应尽量做到“量体裁衣”，使各个岗位上人尽其才尽其能，如若选用的人无法适应岗位的要求，则必定会给企业造成损失，是投资的成本大于收益。

（3）激励政策风险。现今我国企业的主要激励手段即以物质金钱为主的制度激励体系，根据马斯洛的需求理论，人随着物质的满足也越来越追求精神上、情感上的需要，采用合适的激励政策对员工和企业都十分重要。

（4）人事变动风险。在企业内部劳动力市场的调节下，人事变动是难免的。当涉及职员升迁等问题时，应考虑到能力是否与岗位要求一致，因此对于人事变动企业应该谨慎决定。

二、分析人力资本投资风险产生的原因

（一） 理论角度：人力资本特性和人力资本投资的特点是人力资本投资风险存在的必然原因

人力资本投资是指将相应的人力、物力、财力投入到指定的开发对象进而使人、财、物得以充分的利用与开发，而被开发的对象由于其区别于其他生产要素的特性，决定了人力资本投资具有一定的风险性和不确定性。

从人力资本投资的特点出发，探究风险存在的原因。人力资本投资具有投资主体的多元性、客体的不确定性、投资与收益长期性和投资收益的间接性等特点。人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，而不直接作用与生产过程，他必须与物力资本想结合，才能产生经济效益。因此无法精确计算人力资本投资的收益成果，而其投资收益的长期性特征，更是加剧了投资风险。

（二）从现实情况和条件出发，探究人力资源投资风险的原因

1.宏观人力资本投资形势和劳动力市场状况加剧了投资风险

中国教育投资不够，资金分配的不合理，导致我国虽然是人口大国，但却非人才大国，真正拥有高技能的人才十分匮乏，造成了许多岗位的结构性空位，目前我国企业对于这种情况多采用从外部劳动力市场高薪聘请的方式来弥补，造成了对高层管理者人力资本投资不足的现象。

同时，就我国目前经济发展的状况，沿海东部地区发达，内部中西部地区落后，这样的形势与信息不完善不通畅的劳动力市场相结合造成劳动力资源分配的不均衡，劳动力趋于向东部地区流动，造成了地区之间劳动力资源的差距不断加大。人力资本投资的宏观上的不足与劳动力市场不均衡增加了企业人力资本投资的阻碍。

2.企业对人力资本投资认识不足，投资管理的方式不完善

随着知识经济的到来，虽然许多企业认识到了知识、人才对于创造财富的重要性，但是许多企业家对人力资本投资的认识存在误区抑或认识不足，例如，许多民营企业的管理者虽重视对员工的日常的考核与培训，但缺乏科学人性化的弹性管理，造成员工的抵触情绪，适得其反。同时缺乏必要的与人力资本投资相结合的收益评估体系，投资管理的方式不完善，后期的绩效开发与激励体制不能及时跟进等原因，客观上增加了企业进行人力资本投资的风险度。

3.劳动者就业观念的转变，劳动力流动性增加

随着市场经济的发展，劳动者就业观念也发生了转变。传统的安于现状、终身就职的就业观念逐渐被竞争观念、效率观念和盈利观念所代替，人们择业的范围越来越广，选择的余地也越来越大，在日趋发展的劳动力市场的作用下，这一特点被逐渐地扩大。高层管理者是企业的核心领导阶层，他们的流动会对管理阶层甚至是整个企业具有较大的影响，因此如何避免高级人才的流失也是人力资本投资的焦点问题。

三、企业人力资本投资风险规避的方法

（一）加强企业自身建设，科学的处理外部因素带来的新挑战

1.营造良好的企业文化氛围，重视文化建设

人力资本投资由于投资客体的主观能动性和异质性，造成对某些从主体角度出发的投资项目不能满足客体的意义，从而使投资效果不理想。而企业文化的建设，通过理想目标的约束，最大程度上统一了员工的意志，尽量缩小员工与企业之间在人力资本投资方面的分歧，使损失最小化，进而投资收益达到最大化。营造良好的文化氛围，提高员工对企业的认同度和满意度，进而减少人力资本投资风险。

2.树立人力资本投资风险意识，完善投资管理体系

企业管理者应充分认识到人力资本投资风险的存在性和不可避免性，对可能发生的风险应做好应急措施。建立人力资本投资预算、考核、效益评估体系，规范人力资本投资的方法和方式，做到人力资本投资逐渐科学化、标准化，通过规范化的操作来缩小人力资本投资过程中不必要的风险与损失。

3.加强对行业、市场发展前景的调研，针对性的进行人力资本投资

人力资本投资的方向要以市场为导向，避免盲目的投资所造成的低收益。同时人力资本投资要具有前瞻性，投资开发的方向要具有创新性，紧密结合本行业发展形势，能有效避免因投资方向判断失误而造成的人力资本投资风险。

（二）规范企业内部管理体制，注重科学的人力资源管理

1.在进行科学工作分析与职位评价的基础上，进行人力资本投资

首先，对投资的客体应进行全面的了解，掌握准确的信息，做好人员预测评价工作，不进行难度过大或者超过员工接受程度的培训；其次，对投资客体所在的职位进行科学的分析评价，判断其发展方向以及从业人员所需要的技能和素养，进而缩小人力资本投资的范围，增大其针对性和指向性，避免盲目统一的投资。

2.完善企业的薪酬管理体系，增强员工的满意度

如今工资的支付形式日趋多样化，例如：计件工资、分红工资制、奖金提成制等。企业依据其自身经济特征，选择合适的薪酬管理体制是缩小人力资本投资风险的可行方法之一。当员工在进行人力资本投资之后不仅自身能力提高并且还能得到人力资本投入补偿性工资收入，大大刺激了员工的积极性，满足了员工物质、精神的双重需要，自然会使员工工作热情提高，人力资本投资的收益增加。

3.建立有效的员工激励体制和绩效考评制度

对于已经实施的人力资本投资，要对投资的客体进行相应的绩效考评，尽可能做到对投资结果的量化和细化，从而总结出可取的经验，为下次投资预算和制定提供数据帮助。建立有效的激励体制，使员工真正将投资的成果运用于日常工作中，提高员工的积极性和主动性，进而将人力资本存量转化为经济效益，缩小其投资风险。

参考文献：

[1]张跃娜，李海亮.企业人力资本投资风险问题浅析.市场论坛，2010（03）

[2]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策.大连海事大学学报，2009（04）