高职高技能人才培养激励机制现状分析

摘要：我国高技能人才数量短缺，结构失衡，后备高技能人才培养能力不足，高职院校作为高技能人才培养的重要阵地，其培养激励机制在高技能人才开发上起着基础性和决定性作用。本文分析了当前高职高技能人才培养激励机制的现状，将有助于推进高职高技能人才培养激励机制进一步完善的研究。

关键词：高职 高技能人才培养 激励机制 现状

近期，中央提出要大力加强高技能人才队伍建设，以提升职业素质和职业技能为核心，进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才，并带动中、初级技能劳动者队伍建设。中国对于高技能人才的渴求，源自加快经济发展方式转变，实现从制造业大国跨入制造业强国的本质要求。走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力迫切需要大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。

1 我国高技能人才现状

目前，我国技能劳动者大约1亿多人，占从业人员的比例不到13%，高技能人才不到3000万人，技师、高级技师仅占到技能劳动者的5%。据预测，到2015年和2020年，高技能人才需求将分别比现在增加约500万人和900万人，其中还不包含现有的存量缺口400多万人；结构上，高技能人才分布在国有大中型企业多，民企和中小企业少，传统机加工类工种多，新型产业和现代制造业少；有40%以上的技师、高级技师年龄超过46岁，人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺。

2 制约我国高技能人才培养的瓶颈：激励机制不健全

高职教育是培养高技能人才的摇篮和重要阵地，高技能人才的培养质量关乎高职院校的生存发展。高职教育培养的目标，其实质在于开发高技能人才的潜能，关键在于建立有效的激励机制，给受教者以压力和动力，由此产生活力，最终激发其潜能。而高职教育中激励导向机制的缺失是严重影响高技能人才的培养质量的重要原因。

3 高职高技能人才培养激励机制现状分析

当前我国高职院校高技能人才培养激励机制现状可从国家、社会、学校内部等角度来具体分析。

3.1 社会环境不佳。重学历文凭、轻视职业技能的社会观念还没有得到根本上的转变，人们普遍认同“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”的就业观，许多青年把学技术当工人作为退而求其次的无奈选择。技能人才的职业发展通道比较单一，难以与其他人才的成长相互沟通。企业更看重资本和物的作用，忽视人、特别是技术工人的价值。当前社会上鄙薄职业教育的观念仍然存在，有人认为“普通教育是一流教育，职业教育是二流教育”，这种观念既来自社会，也来自教育界内部。社会上很多人包括教育决策者的潜意识中，职业教育仍是低于普通教育的次等教育，是普通教育的补充，不把职业教育当做正规教育。在很多人的观念中，职业教育仍然“低人一等”。这种普遍重视“精英”教育而忽视大众教育的倾向，引发了人才市场上的“高消费”现象，很多用人单位把录用条件规定为大学本科以上，使大专层次的高职毕业生处于被动境地。“重普教，轻职教”的现象依然突出。致使高职院校社会认可度低，没有地位。这种社会价值取向与职业教育在提升技术水平和提高社会生产力方面扮演关键角色的不可替代性形成强烈反差。很显然，这是不公平的。

3.2 经费投入不足。高职院校起步迟、起点低、条件差，在普通高校中本来就处于弱势，连年扩招以后，生均办学条件明显稀释，教学质量很难保证，难以满足企业的要求，难以满足学生发展的需要，既损害了学校的外部形象，又影响了学校内部师生员工的自信心，很难吸纳更多、更优秀的高素质人才来校任教，其吸引力更进一步下降。目前全国高职院校的财政来源结构以学费为主，绝大多数高职院校的财政拨款还是升格前中专时期的包干的行政事业费，与本科院校、民办高职院校相比，财政投入差距明显，处在边缘的位置，整个国家对这个新兴的高职学院群体没有形成一个统一的认识，更加没有建立一个财政投入持续稳定增长的有效机制，与其所承载的社会责任和社会义务比较，显然是不公正、不公平的，这是由于政策设计所导致的一种不公平。

3.3 行政化明显。政府对高职院校管理的一个弊端，就是直接管到学校的教学，即使文件规定给出的培养模式是指导意见，但在评估时仍然会按照指导意见给出具体意见；而且，过多的以及不当的评估，也成为对学校办学的干扰；行政化明显，有些行政管理部门的小干部都可对校长指手画脚；根源是资源在分配方式上有问题，行政上把握着资源；上级部门对学校约束太紧，体制弊端较明显。目前我国高校（包括高职院校）也普遍存在行政化倾向。行政权力对学术事务干预比较多，行政权力在很大程度上决定着学校资源的调配，甚至以行政决策代替学术决策。武汉大学教授彭富春说，高校的行政化趋势会损害教书育人、追求真理和自由的教育本性。它伤害了教师的积极性，迫使一些教师转型走行政化路线，而个别人掌握行政权以后，反过来又侵吞学术资源。当前我国非教育家办学现象相当突出。非教育家办学的不足之处，归根到底都是不能按教育规律办学，由此带来的问题已广受诟病。

3.4 政策制度不完善。一是职业教育的有效性被忽视。许多国家有规定，没有通过接受职业教育就获得相关职业资格证书进行从业是违法的。而我国，从业准入制度并没有得到充分认识以及严格执行，因此接受职业教育成了一种可有可无的个人行为，无形中降低了职业教育在整个就业框架中的地位，也影响到民众对职业教育的重视程度。二是现有人才评价体系限制了职业院校毕业生生涯发展。整体上来说，技术型和技能型人才进入劳动市场以后，即使能够顺利就业，但就业岗位的质量、薪酬水平以及晋升的速度往往赶不上其他从业者。技术人才成长周期比较长，但是由于缺乏与技术水平等级相配套的薪酬制度，在很大程度上影响了人们从事技术性和技能性工作的积极性，导致职业院校学生的职业生涯发展受到种种限制。

3.5 教职工激励机制不尽合理。一是对高职教育各学科的带头人、专业带头人、“双师”型教师和专职教学人员缺乏必要的工作分析和职位评价，在工作绩效的考核中缺乏依据。二是考核手段单一，量化指标不够合理，缺乏细密的系统思考，以致于在评年度先进时往往存在“轮流坐庄” 或者以职务、资历来定先进的模式，使年度先进的评选流于形式，失去了其应有的激励作用。三是对工作业绩的评价有重数量轻质量的倾向，收入分配向教学科研一线倾斜力度不够，比较普遍地存在着平均主义的现象，导致一些负面的影响。四是有效竞争机制的缺乏。由于真正的聘任制尚未建立，长期以来劳动人事分配上的“能上不能下，能高不能低”的积弊旧习在高职院校依然存在，加之缺乏人员的合理有序流动、教师资源共享的有效机制，导致职工潜能不能够充分地发挥。