国有煤炭施工企业人才培育度初探

随着经济的不断发展，国有煤炭施工企业现在普遍存在着人力资源不合理、总体素质偏低和人才流失等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已经成为国有煤炭施工企业应当重视解决的突出问题。

一、人力资源危机的现状

国有煤炭施工企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。普遍员工多，高素质的人才匮乏。缺乏高素质的经营管理人才。一些国有煤炭施工企业管理者，认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。人力资源流失严重。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不仅是以前对这些人的投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员多花费的成本也较高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业秘密的外泄等不良后果。因此，人力资源的大量流失，会直接消弱国有煤炭施工企业的竞争力。

二、人力资源危机的成因分析

企业人力资源管理理念滞后。一是对人力资源的理解片面，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技术精湛的工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立人力资源开发和利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。

缺乏合理的淘汰机制。冗员过多和结构性矛盾并存。企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富裕人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，真正熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才十分短缺。

奖励手段单一，缺乏科学的激励机制。注重人力资源职位的提升，但忽视人力资源专业技能的发挥。

人力资源培训落后。只关注对人才的使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源的培训作为重点投资和投入对象。

三、人力资源发展的对策

人力资源的选拔与配置。要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、人尽其用。应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照规定的程序和办法选择经营者。使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。

人力资源的培养与开发。作为人力资源流失比较严重的国有煤炭施工企业，更是要重视人力资源的培训，把人力资源培训经费纳入年度预算，做到舍得投资、舍得开发、舍的培养，真正把人力资源转化为人力资本。

人力资源的考评与激励。要建立科学的绩效考核体系，重点包括：目标任务、任职条件、考核制度等方面的内容。可以肯定，凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并于个人收入挂钩。要建立科学地激励机制。激励是人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

针对国有煤炭施工企业的实际情况，采取激励的方式应：一是薪酬激励。可以通过工资、福利及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的方式来激励员工的积极性，让他们感到个人力利益和企业利益息息相关，愿意为企业服务。不过，这种激励如果过重，会增加企业的负担，不利企业的长远发展。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。主要包括对员工的尊重、理解和关心，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以培养员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励。大都有强烈的成功动机，以科技人才为例，他们都希望在事业有所建树，对提升专业领域里的成就、名声以及相应的地位比物质利益有更强烈的要求。因此，事业激励主要就是创造条件和机会保证他们能够施展才华。四是企业文化激励。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位的差异，激励员工不断自我完善，从而形成良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。