我国上市公司财务高管薪酬影响因素实证分析

■中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）22-0029-04

摘要：在现代企业发展过程中，财务高管的影响能力和重要程度逐渐加强，其薪酬制度设计及影响因素受到企业和社会广泛关注。财务高管薪酬影响因素的相关研究对于企业如何制定好薪酬激励制度和实现可持续发展具有重要的意义。文章以264家A股上市公司为研究对象，以这些公司2014年年报相关数据为研究样本，对我国上市公司财务高管的薪酬影响因素进行了实证分析。研究发现，公司规模、公司业绩、财务高管年龄、受教育程度与财务高管薪酬有显著正相关关系；公司所在地、财务高管性别与其薪酬有相关关系；公司是否是国有控股与财务高管薪酬呈负相关关系。

关键词：财务高管薪酬 实证分析 上市公司

一、 引言

在现代企业中，财务高管已成功转型为公司的战略计划管理者、价值管理者、流程系统管理者、业绩评价管理者、公司控制管理者等一系列综合角色，使得其在企业发展过程中的影响能力和重要程度逐渐加强。财务高管的薪酬是激励他们努力工作最为直接和原始的动力，也体现了其身份价值和社会地位。因此，财务高管的薪酬制度以及财务高管的薪酬受哪些因素的影响，迅速成为大家关注的热点。同时，财务高管薪酬影响因素的相关研究对于企业如何制定好薪酬激励机制问题和实现可持续发展是很有必要的。

本文以委托理论、人力资本理论、管理激励理论、权变理论等理论作为基础，以实证分析的方法研究了我国上市公司财务高管薪酬问题的影响因素。

在本文中，财务高管的选择是上市公司中职位为：CFO、首席财务官、财务总监、财务负责人、财务部经理、财务主管以及总会计师的高管。薪酬的选择是狭义上的经济性报酬，即各上市公司年报中披露的财务高管的年薪。

二、 研究设计

（一）数据来源及样本选择

本文涉及数据主要通过WIND数据库、新浪财经、搜狐财经、上交所和深交所披露的上市公司2014年年报信息进行搜集，共搜集了264家A股上市公司的相关数据指标；截至2015年6月，A股上市公司共2 910家，本文的样本公司除去了金融、银行等财务高管岗位特殊的上市公司以及ST公司，根据万德数据库的行业分类，以各行业10%的比例随机抽取了264家公司作为样本。

（二）变量设计

本文的回归模型中的被解释变量为上市公司财务高管年度薪酬的对数，解释变量主要有四类，分别是：公司经营特征、公司性质、公司所在地域特征和高管个人特征，具体变量的含义见表1。

（三）研究假设

假设1：我国上市公司的公司规模和财务高管薪酬呈正相P。

在公司规模较大的上市公司，公司的组织结构与经营环境更为复杂，公司面对的挑战与风险也更大，这就需要财务高管具备更高的综合素质和管理才能以处理相对更复杂的公司业务，如：战略管理、企业并购、资本运作等方面。这也意味着财务高管承担着更大的责任与风险，理应有更高的薪酬作为激励。同时公司规模越大，意味着财务高管控制着更多的资源，拥有更大的权力，会要求更高的薪资报酬。因此本文合理假设公司规模与财务高管薪酬呈正相关。

假设2：我国上市公司的公司业绩和财务高管薪酬呈正相关。

根据委托理论，委托人一般通过可观测、可衡量的公司指标来考核公司高管们的工作成效，从而决定高管们的薪酬，激励并奖赏高管为公司所做的贡献，并通过有效的激励来促使人的行动符合股东的利益，避免人的自利行为。作为公司的财务高管尤其对公司绩效与指标敏感。因此本文合理假设公司业绩与财务高管薪酬呈正相关。

假设3：我国上市公司财务高管薪酬与公司所在地区有关。

我国经济发展水平各地区间差异较大，尤其是东南沿海与中西部内陆地区由于地理位置、资源分布、政策导向等各方面原因差异显著。因为公司所在地区经济水平的不一致，各地消费能力与人民生活水平各不相同，必然影响到薪酬水平。同时不同地区企业的发展环境与发展机遇有所不同，进而影响到财务高管的工作效果，从而影响到财务高管薪酬。因此假设财务高管薪酬与公司所在地区有关。

假设4：我国上市公司财务高管薪酬与公司组织形式有关。

公司组织形式的不同，使得对财务高管的监控程度以及约束程度有所不同，从而导致为控制财务高管自利行为而要求的薪酬激励水平也有所不同。在国有控股公司中，薪酬制度设计不能完全走向市场，这对财务高管薪酬水平影响很大。由于我国的上市公司大部分是国有企业改造而来，大量的上市公司有国有背景，因此主要从国有控股和其他主要控股形式分析，假设财务高管薪酬与公司组织形式有关。

假设5：我国上市公司财务高管薪酬与高管个人性别有关。

假设6：我国上市公司财务高管薪酬与高管个人年龄有关。

假设7：我国上市公司财务高管薪酬与高管个人受教育背景有关，受教育程度越高，财务高管薪酬越高。

财务高管个人特征包括年龄、性别与教育背景，根据人力资本理论，这些特征与财务高管人力资本价值紧密联系，对财务高管人力资本的使用只能“激励”而无法“压榨”，因此人力资本价值与薪酬存在相关关系，人力资本价值越高，高管薪酬水平也应提高。财务高管这一职位需要扎实的专业知识与丰富的经验积累，这使得财务高管的受教育程度与年龄均成为影响其工作表现的重要人力资本因素；同时，国外大量相关研究发现财务高管薪酬中存在显著性别差异。综上所述，得出假设5、假设6以及假设7，即财务高管薪酬与财务高管个人性别、个人年龄以及受教育程度有关。

三、 实证研究

（一）描述性分析

本文所选数据中财务高管薪酬值最高为5 380 000元，最低为27 200元，平均值为613 315元。本文所涉及公司所在地共28个省。由表2、表3可以看出，本文所选取的264家公司样本数据中每股收益和公司总资产的差异较大；公司组织形式指标中国有控股与其他形式比例为1 1。财务高管个人特征中年龄最小为30岁，最大为64岁，平均年龄为46.4岁，年龄普遍偏大；财务高管性别比例男 女为7 3，男性占比较高；财务高管的学历普遍较高，但博士比例少，80%财务高管的教育背景为本科或硕士。

（二）多元回归分析

首先，进行各解释变量与被解释变量之间的相关性分析，结果见表4。

由表4可以看出，被解释变量与每个解释变量之间均有不同程度的相关性，其中被解释变量财务高管薪酬LNY与公司规模LNSZ之间的相关性最强，相关系数达到0.43；财务高管薪酬与代表公司业绩的每股收益EPS、高管个人的性别GEN和高管个人的受教育程度EB的相关系数均在0.25左右。

同时，可以看出解释变量之间的相关系数并不高，可以初步判断各解释变量之间没有多重共线性。根据本文第二部分的假设及定义变量，结合相关文献的模型设置，构建如下多元线性模型：

LNY=β0+β1LNSZ+β2EPS+β3GB+β4AE+β5GEN+β6AGE+β7EB（1）

并通过多元线性回归对以上假设进行检验。本文为探索各自变量进出的次序以及对因变量的影响程度，对方程（1）的模型进行多元线性回归，并根据其在0.05置信水平上是否通过检验的伴随概率进行排序，具体见表5。

由表5可以看出。该模型的可决系数R2为0.317940，调整可决系数为0.298453，F统计量为16.31515，并且方程通过了5%的显著性检验。同时，也可以看出各解释变量的回归系数均与假设相符，也都通过了5%显著性的检验。由此，可以初步得出方程：

LNY=0.167179LNSZ+0.176846EPS+0.351338GEN+0.178974EB+0.023335AGE+（4.74E-0.6）AE-0.200309GB+7.223344（2）

为了确保回归结果在统计上的合理性，本文针对回归结果进行统计检验。

前文的相关系数列表中的结果显示出各解释变量之间不存在多重共线性，下面用方差膨胀因子法检验本模型的解释变量是否存在多重共线性，检验结果如表6。由表6可见，模型中每个被解释变量的容差均大于0.1，VIF值均小于10，因此可以判断该模型不存在多重共线性。

因为本文是截面数据，初步判断模型存在自相关的可能性比较小，由上页表5可知，回归方程的 DW值=1.9824，接近于2，进一步显示了该模型不存在自相关性。

下面针对模型的异方差性进行检验。本文运用White检验含有交叉项（include cross terms）检查方程异方差，输出结果见表7，表7中Obs*R-squared为White检验统计量m=nR2，伴随概率大于10%，不能拒绝怀特检验原假设，认为模型不存在异方差。

四、 结果分析

本文根据万德数据库得到的264条数据利用Eviews 6.0建立多元线性回归模型，根据上述回归分析结果来看，影响上市公司财务高管薪酬的因素分为两部分，根据这两部分因素的影响程度来看，得出以下结论：

从公司因素来看，以每股收益（EPS）作为公司业绩指标和公司总资产对数（LNSZ）作为公司规模与财务高管薪酬的对数（LNY）显著正相关，说明上市公司业绩越好，公司规模越大，财务高管的薪酬就越高。以公司组织形式（GB）为虚拟变量进入模型，该系数为负值，且通过了系数检验，说明企业国有控股对财务高管薪酬有负面影响。以公司注册所在区域年总GDP为地域影响因素的指标（AE）与财务高管薪酬的对数正相关，但并不显著，说明地域因素对财务高管薪酬有一定的正面影响，但不明显。

从高管个人因素来看，财务高管年龄指标（AGE）与其薪酬的对数显著正相关，年龄越大，薪酬越高。虚拟变量高管性别（AGE）进入模型后显示财务高管中男性在薪酬方面比女性更有优势，结合描述性统计中70%的上市公司财务高管为男性，可以看出性别对财务高管薪酬确实有影响而且男性更具优势。表示财务高管受教育背景的指标（EB）系数与财务高管薪酬的对数显著正相关，可以判断出财务高管所受教育程度越高，其薪酬也越高。

五、 结论与建议

良好的薪酬激励制度能够更进一步优化公司结构，减少公司成本。根据本文的实证研究结果，结合我国上市公司财务高管薪酬制度的实际情况，本文得出以下结论和相关政策建议：

1.公司特征方面：公司业绩越高，财务高管薪酬越高。因此，公司业绩因素应成为财务高管薪酬制定体系的一项重要指标，可以根据公司年度业绩的上升或者下降相应地调整财务高管薪酬。公司规模越大，财务高管薪酬越高。所以规模较大的公司财务高管的薪酬也应有相应较高的平均水平。国有控股对公司财务高管薪酬有负面效应。国有控股公司应加快国有企业改革步伐，以市场为导向，逐步建立更加合理有效的财务高管薪酬制度。地区经济发展水平越高，财务高管薪酬越高。发达地区（总GDP高）的企业在制定财务高管薪酬时应考虑地区经济水平因素，结合当地经济发展与消费水平，合理制定财务高管薪酬，以更好地激励财务高管。

2.财务高管个人特征方面：财务高管年龄越大，薪酬水平越高。年龄越大，反映出其工作年限越长并积累了更多的工作及管理经验；所以，财务高管薪酬制度中随着高管年龄增长也应相应给予更高的薪酬。财务高管中男性比例较大且薪酬水平较高。由此可以看出现阶段上市公司在财务高管聘用和薪酬制定时还存在一定程度性别差异，所以在今后的薪酬制度设计中应避免在性别方面的差别对待。财务高管学历越高，薪酬水平越高。学历水平是衡量高管能力的一项重要指标，合理的薪酬激励制度应给予高学历财务高管更高的薪酬。J

参考文献：

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