民营企业管理论文范文

民营企业管理论文范文第1篇

近年来，随着国家西部大开发战略与中部崛起战略的实施，中西部地区经济发展迅速，其中出口的拉动作用非常明显。在出口企业中，又以民营企业的发展速度最为迅速，民营企业正成为中西部地区出口的主力军。以广西为例，2004年全区外贸出口23.96亿美元，同比增长21.6%，其中民营企业出口7.38亿美元，占广西出口总额的30.8%，同比增长86.3%，拉动全区出口增长17.4个百分点。

然而，与民营企业发达的东部沿海省份相比，中西部民营企业外贸出口仍存在较大差距。2004年全国民营企业出口总值近600亿美元，湖北省民营企业出口总值只有5.05亿美元，占全国民营企业出口总值不到1%，而浙江省民营企业出口总值达150多亿美元，占全国民营企业出口总值的1/4左右；2004年浙江省民营企业平均出口规模为150万美元，出口超过100万美元的民营企业有2000多家，超过1000万美元的达330家。而湖北省民营企业中出口额在100万美元至1000万美元的只有95家，超过1000万美元的仅有5家。

一、中西部地区民营企业开拓国际市场存在主要问题

笔者认为，造成差距的原因除了由于历史上中西部地区国家重工业优先发展战略，一直是国有经济占主体，近几年民营经济虽然发展较快，但是与沿海省份相比，其综合实力较弱、规模普遍较小，限制了其进入国际市场外，最主要的原因还在于中西部地区民营企业自身在开拓国际市场的过程中还存在诸多问题，主要表现以下几个方面：

（一）缺乏开拓国际市场的战略眼光

在当今经济全球一体化的新形势下，仍有相当部分的中西部地区民营企业缺乏开拓国际市场的长远战略眼光。有的企业虽已拥有相当实力，但总认为中西部地区的区位条件不优越、企业参与国际经济技术合作与竞争能力不足，未从战略高度对开拓国际市场予以高度重视，加上国际化经营人才匮乏，很多企业甚至不知道如何制定开拓国际市场的长期战略规划和短期具体计划。

（二）开拓国际市场的手段与渠道比较单一

目前，中西部民营企业开拓国际市场方式比较单一，主要表现为：一是在手段上，大部分企业以一般商品贸易为主，而在承包工程、技术贸易、服务贸易、对外直接投资等方面涉猎较少，而且在一般商品贸易中，进行贴牌生产，加工贸易间接出口的多，自主品牌直接出口的少；二是在渠道方面，大部分企业以依赖专业进出口商的渠道为主，而自营出口与自建海外市场渠道的少，包括一部分已获得进出口经营权的企业，也普遍存在市场渠道不广的问题。

（三）开拓国际市场的营销策略落后

首先，不重视市场调研，不少企业对国外投资贸易环境不太了解、在没有深入调查研究的情况下进行盲目投资，遭遇了经济、法律、政治、市场等各种风险。其次，缺乏系统科学地营销策划，有些企业是缺乏资金，更多的企业是缺乏人才与思想，不知道应该如何进行营销策划。第三，营销创新不足。许多企业只满足于或只会运用传统的营销手段与方法如人员推销、广告等，在营销创新方面，如利用国际互联网通过电子商务开拓国际等方面，还缺乏手段与思路。

二、中西部地区民营企业开拓国际市场的对策

如何提高中西部民营企业开拓国际市场能力，笔者认为，当前中西部民营企业应着力抓好以下两点。

（一）分阶段选择恰当的进入模式并制订相应的战略规划

中西部民营企业首先应根据企业自身的实际情况与产品特点，结合国际市场的现状和对未来发展趋势的判断，分阶段选择恰当的进入模式并制订相应的战略规划。

1．加工贸易阶段。对于新进入国际市场的中西部民营企业，尤其是中小企业，首先应该通过一般贸易尤其是通过加工贸易介入并逐步开拓市场。随着一些发达国家纷纷将传统产业向国外转移，将制造活动以OEM（原厂委托制造）方式外包给成本较低的发展中国家的企业，中西部民营企业应当充分抓住这一大好时机，面向国际市场大力发展加工贸易,这样做有如下好处：一是可以为企业减负，因为加工贸易中进口料件的免税，大大缓解了企业在资金方面的压力，这对发展中资金相对短缺的中西部民营企业，尤其中小企业十分重要；二是有利于引进、吸收、消化国外先进技术与管理，促进企业发展；三是缓解中西部地区出口退税基数不足面临的巨大地方财政压力。2004年我国施行新的出口退税政策，规定从2004年起，以2003年出口退税实退指标为基数，对超基数部分的应退税额，由中央和地方按75:25的比例共同负担，这对于近年来出口增幅较大中西部来说，面临着退税基数不足形成的巨大财政压力，以湖北省宜昌市兴山县为例，2003年核定退税基数3985万元，2005年出口8000万美元，超基数3615万元，县财政要负担超基数部分的600多万元，地方财政难以承受。开展加工贸易，其中进料加工贸易中原材料主要来源于境外免税进口，出口后仅对境内加工增值部分予以退税，应予退税基数相对减少，而对外加工装配出口的货物及其加工费免征增值税和消费税，就不产生出口退税问题。因此，开展加工贸易，有利于缓解中西部地区出口退税基数不足面临的巨大地方财政压力。

2．推进自主品牌出口阶段。当企业的加工贸易发展到一定程度时，企业应根据国际市场的形势，结合自身的发展目标，通过技术改造与产品升级、实施品牌认证和建设、培养外贸人才，推进自主品牌出口。在这一阶段，企业要认真学习领会国家商务部、发改委、财政部等八部委的《关于扶持出口名牌发展的指导意见》，充分争取“中西部外贸发展基金”和“中小企业国际市场开拓资金”等其他扶持资金与鼓励政策，要高度重视境外商标注册和品牌宣传工作。

3．进行对外直接投资阶段。当企业规模不断扩大，出口量不断增加，加上最近几年来我国贸易顺差持续走高，企业在国外不断受到贸易壁垒的限制，绿色壁垒、技术性贸易壁垒、进口限制等非关税的贸易壁垒种类繁多，层出不穷，极大的限制了我国出口的进一步增加。面对这样的背景，伴随企业规模扩张，实力增强后，积极稳妥地开展对外直接投资就十分必要。笔者认为，中西部民营企业对外直接投资主要应该按照边际产业扩张理论，在产业选择上，主要发展那些在国内处于边际位置的产业，以轻工、机电和传统制造业为主，在既是劳动密集型又是技术密集型的“复合产品”上取得突破，因为这些产品发达国家不愿做，而许多发展中国家技术水平低又做不了。在区位选择上，应该选择与我国生产技术相近的国家，如东欧、中亚、东欧和独联体国家。这些国家和地区工业基础好，资源丰富，具有经济发展潜力和广阔的市场。中西部民营企业应该积极关注和投资开拓这一领域，通过直接投资进入这些地区相对落后的轻工业、加工业和制造业。另一方面，要抓住发达国家产品周期变化和产业结构调整转移带来的机会，将我国具有一定相对优势的技术、产品进入发达国家市场。

（二）系统科学地开展国际市场营销活动

1．认真地调查分析国际市场环境。我国部分企业在开拓国际市场的过程中遭遇了诸多难题，不少企业对海外投资贸易环境不太了解，在没有深入调查研究的情况下进行盲目投资，遭遇了法律、政治、市场等各种风险。因此，中西部民营企业应逐步建立全面有效的信息获取与反馈体系，及时准确地把握市场信息，有目的、有系统地收集、记录、整理和分析有关国际市场的各种情报资料，为营销决策提供重要依据。

2．细分市场，准确定位。首先，在做好市场环境调查分析的基础上，对国际市场进行细分，并对各个细分市场进行评价，从中选出最佳的目标市场。其次，要认真分析所选择的目标市场消费者的消费偏好，弄清楚其对产品包装、技术标准、环保标准等方面的要求，对产品进行准确的定位。

3．动态调整国际分销渠道。当中西部民营企业在不同阶段采取不同的模式进入国际市场时，企业会面临不同的分销决策：在开展加工贸易阶段，应着重利用外贸公司和中介组织的力量，选择间接分销渠道间接出口为主；在推进自主品牌出口阶段，应着力培养自己的外贸人才，申报进出口经营权，成立出口业务部门，进行独立出口；在进行对外直接投资阶段，需要组建海外营销机构，自建海外分销网络或利用东道国分销商，在海外市场有针对性地开展市场营销活动。

4．进行有针对性地营销宣传。开拓国际市场进行营销宣传时,在采用传统的广告、公共关系等方式时，必须考虑海外目标市场与国内市场的差异性，根据目标市场消费者接受媒体的习惯选择好媒体。此外，要注重采用CIS、国际会展、商业赞助、体育赛事赞助、互联网等新方式，有针对性地进行营销宣传,尤其是要加大品牌宣传力度，让海外目标市场消费者最大可能地了解、认识、熟悉产品与品牌，达到开发市场，稳步提高市场占有率的目标。

5．适应信息时代的要求，大力发展电子商务。作为21世纪信息时代经济活动全新技术手段和方法的电子商务，是今后中西部民营企业开拓国际市场的必要手段与必然选择。积极开展电子商务，可以改变中西部地区相对闭塞的状态，有效地进行营销宣传，提高产品价值实现率，加速资金周转。

【参考文献】

[1]卢进勇，杜奇华．国际经济合作[M]．北京：对外经济贸易大学出版社，2000．

[2]甘碧群．国际市场营销学[M]．北京：高等教育出版社，2004．

民营企业管理论文范文第2篇

由于宏观经济环境的变化，温州民营企业的发展面临着各种问题和矛盾。温州民营企业因其在资金、技术、人员素质、管理水平等方面的不足，以及国有企业在改制和改革中竞争力不断增强，竞争环境发生变化，国家给民营的政策优势逐渐弱化，温州民营企业处于不利的地位。特别是中国加入WTO，温州民企遇到了新的机遇和挑战，如何把握时机迎接挑战是一个应该深入研究的问题。

关键词：民营企业企业管理

温州民营企业在我国是伴随着改革开放的进程而逐步成长起来的，经过二十多年的艰辛发展，现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点，其对社会的贡献也日益彰显。目前，随着中国国有企业改革的进一步深入，西部大开发如火如荼地进行以及中国步入WTO这个大市场，温州的民营企业面临前所未有的机遇和挑战。

但是，随着企业的进一步发展，民营企业管理弊端也就越来越突出，有可能成为企业发展的障碍。

一、温州民营企业存在的不足

（一）、家族式管理制约了用人机制

企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。

（二）企业主体决策者素质不高

企业的主体决策者素质不高，造成决策质量低下、失误增加，严重影响了企业的发展速度。民企的主体决策者大都是农民出身，因此，他们的文化素质不高。他们能够抓住改革开放的大好时机，自已成立企业，并取得成功。但由于他们的素质不高，并且中国的经济环境亦在不断的变化，使他们难以根据市场的变化及时作出决策，延误商机。

（三）制度形同虚设，奖惩制度难以执行

制度的形同虚设是相当一部分民营企业的一大弊端。据有关方面统计，我国约有10%的民企没有任何文字章程。有相当一部分民企有章程也有令不行，执法不严，奖惩制度不执行，规章制度流于形式。

（四）员工的主体意识差，员工的聪明才智得不到充分发挥

员工因为自己在企业中没有股份，仅仅是个雇员，多做与少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情况下，他们害怕自己的意见，如与其家族中的人不合，就会被排斥，甚至被开除，大多数人多抱着“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下来的任务，其他的均可不用管。万事皆老板说的算，员工缺乏主人翁意识。使得关健人才像是被捆绑了一样，使人才不能充分发挥才能，导致人员管理上的混乱等现象。

（五）缺乏高级知识分子和高技术人员

民营企业中的工作人员基本上是本科以下的学历，高科技人员严重缺乏。基本上，技术人员不具备高层次的理论知识，而是自学徒开始作起，从老的技术人员学习各种经验，积累了一定的经验后就成为技术人员，这些技术人员缺乏完整的理论体系，在小的方面可能胜任有余，但一遇到重要的技术难题就很可能束手无策。

（六）企业决策者集三权与一身

民营企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。经营权和监督权没有分离，使职工合法权益无法得到保障，职工受到无理解雇时没有自己的机构为职工说理，职工自身利益得不到保障，亦无法全心全意的为企业创造利益。

集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。

二、原因浅析

（一）民营企业发展的历史背景决定

首先，在观念上保留了以前封建时期统治者的思想，认为只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他们安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族获得更多的利益，也把自己的亲属安排进来。所以，重要位置上就都是所谓的“自己人”占据着，形成了家族管理企业。

其次市场经济的大环境尚未成熟，家族化管理对企业起了很大的作用。许多民营的老板外于领袖的地位和特有的人格魅力，是由其创业经历、权威、才干和实绩所形成的。因此他们传统理念、作风、能力、经验、知识等深深地影响着企业的生存与发展，使企业具有很强凝聚力。

（二）企业主要决策者不能主动适应市场变化的需要

温州民企的初期发展，主要靠手工或简单机械操作，客观上对企业主要决策者的文化素质要求不高，但当企业发展到一定规模、一定水平后，就要求决策者不断提高自己的文化、业务素质。如果企业主要决策者不主动适应市场变化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不断出现失误，或者被社会淘汰。据有关资料显示：中国民营企业目前的平均寿命只有4.5年。

（三）不能依法办事

这种现象的根本原因在于业主不好打破情面，撕不破脸皮，不能依法办事，不能公事公办。民营企业的家族式管理，使民营企业中大多数人是业主的家族或其他合资者的家族，企业里的各种章程对一般职工是可行的，但对于他们来说只不过是些一纸空文，根本不起什么约束作用。他们在企业中漠视制度，我行我素，甚至胡作非为，而业主则碍于各种关系，不能依法办事，公事公办，以至影响业主的决策的贯彻和执行。

（四）家族式管理损伤了员工的积极性

俗话说：国有国法，家有家规，企业也要管理制度。在民营企业中，本来管理制度不够完善，而对违规事件的处理又是“人治”化成分居多，经营管理上经常遇到管理人员鼻祖很高相互之间不服气，加上管理层次及职权分配不明晰，谁也管不了谁的局面。从面导致人员管理上的混乱等现象。员式的主体意识差。民企的家族式管理，业主的家长作风，任人为亲的用人机制严重损伤了员工的积极性。合理化建议、技术创新、以厂为家的主要翁意识模糊了，自觉参与、大胆创新的积极性削弱了，员工的聪明才智得不到充分发挥，团结协作精神难以体现。

（五）对人才资源的认识度不够

首先，民营企业的家族式管理和任人为亲的用人机制，使高技术人员和高素质人员害怕自己进入企业后不能充分发挥自身的能力，使自己的才能被埋没。其次，民营企业的工资不高，各种福利制度和保险基本上是没有的，他们害怕进入民企后没有保障。

很多温州民营企业老板简单地把员工当作是实现自己企业目标和赚钱工具罢了，普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人才资源方面来，由于人员的不断变动，企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。没有一套企业的薪酬、绩效、激励、考核机制。

（六）决策权与监督权没有分开

首先，温州民营企业是家族企业、业主不仅是最高的决策者，也是最高的监督者。业主绝对不容员工对他的权利的侵犯，为了维护家族的利益，不可能把重要的权利交到别人的手里，业主们始终坚信的是只有把权利

全抓在自己的手里，企业才能更好的发展。

其次，中国的市场经济还没有经历一个非常残酷的过程，很多职业经理人的技术素质和道德素质还不高，在一个信用缺乏的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心。

三、企业改进对策

（一）打破家族式管理模式，努力实现民企的民主化管理

由于家族式管理向专业化管理转变，最重要的是要任人唯贤，严格按照制度来选拔优秀人才。

首先要求业主转变观念，打破家族式管理模式，走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。

其次，要引进竞争机制，大胆聘用能人，把实行“能人战略”作为振兴企业的重要措施。因此，确立全新的用人标准，用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志。从而极大地调动人才的积极性和创造性。提高工作效率，促进企业快速发展。

（二）提高民营企业决策者的素质

作为企业决策者，在人力资源管理中属于最高层次。决策者，可以是一个群体，还可以是一个个体，还可以分出高中低很多层次。对于企业决策者来说，不管他处于哪个层次，都操纵着这个企业的经济命脉，操纵着这个企业所有人的经济利益和前途，在企业管理中起着决定性作用。因此，民企的决策者要及时调整知识结构，要努力学习科技知识、专业技术知道，更要学习党的基本路线和国家的法律、法规。提高决策能力，主动适应市场，在市场竞争中立于不败之地。一方面，应将“决策层”送出去参加有关企业管理方面的培训。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是很难的。可以为企业领导培训创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和衫的培训课程，要让领导感觉参加这培训“值”

同时，民营企业主也走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。

（三）企业要建立各种健全的制度

一个没有法律的国家，不称其为好国家；同样，一个没有制度的企业，也不是一个企业。企业没有健全的制度，就不可能对人产生约束，大家各自为政，造成企业的混乱，企业自然不可能发展。而如果有健全的制度，但不是对企业一体人员都起约束力，亦然。古人有去：“天子犯法，与庶民同罪。”何况在现在，如果不是每个人都遵守企业的规章制度，那么规章制度亦成为无用之物。只有企业全体人员都遵守，并且谁触犯了制度就要受到惩罚，才能做到有令即行，企业才能向着健康的方向发展。

企业按照员工的能力和业绩来分配其工资，就可以为企业招徕有能力的人。而他们为了获得更多的利益，必定全心全意为企业办事。这样不仅他们个人获利，企业亦能从中获得巨额利益。各种福利制度和保险制度的建立，为员工解决了后顾之忧，使他们能够全身心的投入到工作中去，充分发挥自己的知识才智，为企业谋利益。

（四）用人唯才

现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求亦日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，可是这种人才是很少的。如果亲而无才身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视和疏远你。有些人对非亲非故者身居高位总存有担心，而不信任，不放心，这完全没有必要。现代管理区别于传统的特征之一就是在于能否领导原来并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太遥远了。

同时，让企业经营管理人员、技术骨干等企业员工购买企业股份，或者对作出突出贡献的员工奖励企业股份，或者对高层经营管理人员实现股票期权制，分散企业股份，并利用股份形成企业和员工真正的命运共同体，建立彼此之间相互信任的关系。通过出聘请职业经理人等等方式，让那拥有较高管理水平和高科技人才，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

（五）建设一个平等互利，民主集中的企业文化

重视企业文化建设，尊重和信任员工，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。老板是企业文化的主导人物，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性的企业文化，针对民营企业易犯的毛病，提出民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成不等式的文化精神，而要严防出现老板掌控，唯我独尊，封建等级制度的文化精神。做强企业需要胆略和眼光，需要精神和时间，做大企业则需要文化精神的统一。

（六）建立现代企业制度

要按照《公司法》建立科学的企业领导体制和组织管理制度。建立善于经营、敢于决策的领导班子，使企业的权力机构、监督机构和执行机构之间职责明确。确立所有者。经营者和劳动者之间规范的权利、责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，提高企业的整体素质和水平。通过建立现代企业制度，促进企业治理机构创新，使民营企业管理走向社会、走向成熟、走向科学。同时建立工会组织，员工的合法利益在这里能够得到基本保障，他们敢于放手去拼搏，为企业创造更多的利益。

因此，只有改变因扰企业发展的传统的、保守的、封闭的管理模式，推动管理上台阶、上档次，加速民企的技术创新力度，推动民企不断发展。由“家族企业”向“企业家族”，从“粗放型”向“集约型”，从“传统工业”向“现代工业”跨越，把温州民企发展从整体上推向一个更新的档次，使温州民营企业在新经济浪潮不断前进。

参考文献：

1、《民营企业管理锦囊》作者：刘金星

2、《温州企业管理创新之特色》杂志

3、《温州民营经济研究》作者：谢健、任柏强

4、《WTO与中小企业发展》上海财经大学出版社

2001年11月主编：林汉川、田东山

5、《二十一世纪：中国中小企业的发展》社会科学文献出版社

2001年2月主编：罗国勋

6、《私营企业成功模式解析》中国致公出版社

2002年10月主编：李明

民营企业管理论文范文第3篇

第一、劳动力成本上升已成为一个必然趋势，以往依靠低劳动成本作为优势的情形已经开始慢慢消失；以牺牲环境和劳工权益为代价的低成本扩张的工业和经济发展道路不应该也不能再继续走下去了。民营企业要生存就必须靠自身的三种力量，第一种力量是牵引力，第二种力量是企业自身的动力，第三就是后面要有推动力。企业文化是一个企业的长期牵引力；企业的激励和约束机制是企业内部的动力；而企业科学规范的管理，这个科学规范是指和世界接轨的科学规范管理，则是企业的推动力。这三个力合起来，就是企业的核心竞争力。企业唯有靠核心竞争力才能活下去，才能“长寿”。

第二、核心竞争力的内涵核心竞争力是一种整合的力量，不是哪个因素单独起作用的结果。企业的核心竞争力就是企业文化和企业管理的完美整合，我们要认识企业核心竞争力的内涵就要从认识企业文化和企业科学的管理入手。企业文化是一种无形资产，是高回报的长期投资，它是多因素共同起作用的一个整体，是企业经营战略的指南针和企业组织力的灵魂。企业和企业职工共同的价值观，是企业文化的基础和实质，它决定着企业文化的基本形态，是民营企业可持续发展的重要因素。企业文化是一种氛围，这种氛围我们称为管理氛围。同时，企业文化也是一种“以人为本”的文化理念，是一种“人性化管理”。民营企业如果做到了“人性化管理”，不克扣民工工资、真正地尊重民工、改善他们的待遇和工作生活环境，让民工有一种归属感，就不可能会遭遇“民工荒”之苦。许多民营企业往往是比较重视经营与战略方面、技术与创新方面、服务方面的管理，但是却忽视了人力资源的开发，这可能会成为民营企业的一个致命性弱点。人力资源的开发是企业核心竞争力的基石，企业竞争力的根源就在于企业员工生产管理积极性、创造性和聪明才智的发挥。因此，核心竞争力的培育应以人力资源的开发为基础。

二、核心竞争力的培育和提升

第一、构建无边界企业。曾就任全球数一数二的企业——美国通用电器公司首席执行官长达20年的传奇人物杰克·韦尔奇，实践了一个新的构想：无边界企业。韦尔奇所构建的无边界企业是从内到外的，外部是适应经济全球化发展趋势，拓展地域市场；内部是减少层次，以减轻和等级制度对管理造成的危害，通过学习和思想的自由传播来消除人们意识中的边界。对我国的民营企业而言，则首先是形成企业内部的无边界，应该向家族管理中的和等级森严制度开战，逐渐消除管理和意识中的障碍，在企业中营造一种平等与和谐的气氛。

第二、实行民主管理制度——高层管理人员与一线职工的“对话”。企业民主管理的实质就是发挥和调动员工的智能，激发人们的潜在能量，同心协力共抓共管企业。群体智能的整合力量是永远大于同等个体智能之和。民营企业家和企业管理者如果能坚持“从群众中来，到群众中去，集中起来，团结向上”的民主管理方法，实行高层管理人员与一线职工的“对话”，和广大员工打成一片，势必能激发员工的工作积极性和创造性。这样一来企业实现了其发展目标，员工实现其个人的价值，一个双赢的结局，何乐而不为。

第三、抓牢创新这一灵魂、树立品牌这一形象。著名的经济学家熊彼特认为，创新是对企业生产要素的重新组合。核心竞争力可以具体表现在技术开发、战略决策、产品制造、市场营销、组织管理、企业文化等方面，而这几个方面除了通过经验积累外，创新是形成其独特优势的最重要的动力和源泉。创新是企业核心竞争力的灵魂，有效的创新会产生持续的竞争优势。因此，培育和提升核心竞争力，必须重视建立企业的创新体系。品牌是企业文化的重要内容，是带动企业发展的发动机，是企业形象的代言人。特定的品牌只和特定的产品或企业联系在一起，即品牌具有排他性。品牌所表达的理念和价值取向对具有相同理念和价值取向的消费者具有“锁定”效应。由此可见，一个企业的品牌对这个企业而言，代表了一种潜在的竞争力和获利能力，对消费者而言是质量与信誉的保证，这正是企业的生存之本。培育和提升企业的核心竞争力就应抓牢创新这一灵魂、树立品牌这一形象，实行品牌经营战略。这是企业参与市场竞争、适应经济全球化趋势的必然之举。结束语：民营企业在发展的过程中并不是一帆风顺的，大多数民营企业都比较“短命”，究其原因主要还是缺乏自身的核心竞争力。在一个市场竞争弱化的条件下，一个企业也许还可以凭借机遇、窍门而苟活一时，但是到了竞争白热化的关头，没有核心竞争力就像一艘船没有了持续动力，搁浅和沉没是迟早的事。民营企业只有建立了自己的核心竞争力才能留住各类员工，也才能在市场竞争的大曲线上不断地往上走，朝着成功的方向迈进。

民营企业管理论文范文第4篇

1.管理理念落后

民营企业在管理上主要采用家族化的管理模式，主要理念表现在对企业物质财富的占有上。在管理过程中，主要依靠亲戚关系而建立企业内部的组织机构，安排企业老板的亲属担任管理岗位。这种血缘关系的安排不利于民营企业进行管理创新，严重制约了民营企业的创新发展。

2.道德制度存在危机

由于民营企业采用的家族管理模式，控制着企业的生产经营全过程，企业的经营权和所有权混在一起。企业没有形成董事、监事和股东三会监督机制下的总经理负责制，在企业运营过程中首先要面对的就是诚信缺失的道德危机。这样会对投资者造成心理上的障碍，影响他们对企业的信任程度，进而造成信任危机。

3.财富占有观念强烈

民营企业的财富在法律形式上是属于企业老板的。但作为社会财富的一部分，民营企业的发展也是社会经济事业发展的重要支柱，是维护社会稳定的重要力量。民营企业主需要有更加开阔的财富观念才能支配企业的可持续发展。

4.人才梯队建设不够阻碍

民营企业进行管理创新的一个最基本的障碍就是人才梯队建设不够。企业主在创业前期过程中过高的看待了自己，过分的相信自己的观念，形成了思维定势，没有充分认识到人才对企业发展的重要性。这也是制约民营企业进行管理创新的重要因素。

二、民营企业进行管理创新的对策

民营企业要想在市场经济发展的过程中取得更大的进步和影响，就必须对其管理方法和模式进行创新，具体对策可以从几下几个方面进行操作：

1.转变观念社会经济的进步

对民营企业的管理提出了更高的要求。企业内部的组织机构的运行和外部社会因素存在相互影响的关系。企业在进行管理创新的时候首先要转变观念，摆脱在创业初期所依赖的过分依靠投机行为所带来的发展，让企业的发展完全市场化和实力化。同时，社会技术的进步为管理进行创新带来观念上的转变，这种转变反过来又可以促进管理的创新，转变和创新是一对相辅相成的关系。在现代企业制度中，企业老板对企业的控制主要是通过对企业总经理的授权为前提，进而主导董事会的决策，让企业的发展进入良性循环。这种管理观念的转变需要民营企业主有大度的胸怀和勇气。同时管理观念转变的具体实施方案需要迅速反馈到企业主那里，让企业内部的组织结构能够扁平化，有利于减少管理跨度。

2.加强制度的建设

制度是进行管理的桥梁和纽带，制度的建设是民营企业进行管理创新的基石。民营企业在目前的环境下进行管理创新，首先要注重内部制度的建设，引导企业内部的创新。企业内部制度的有效实施对推动管理的创新可以起到明显的作用，从企业老板到员工都可以做到从被动到主动的转变，进而推动了整个公司的观念转变。同时还要加强制度的维护，规范好企业的正常运营。这些都会对民营企业的管理创新起到重大的促进作用。

3.营造良好的企业文化

企业文化虽然不能对民营企业的管理创新起到直接的推动作用，但是它是进行管理创新的一个关键因素。一个健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。打造一个健康的企业文化，首先要使组织内部的沟通成本降低，凝聚力增强，再次要营造一个良好的信任氛围，帮助企业员工制定好他们的职业发展规划，减少员工的流动率，从而巩固好团队的战斗力。良好的企业文化可以使得民营企业的管理创新减少阻力，为企业的管理创新营造良好的企业氛围。

民营企业管理论文范文第5篇

通过文章分析可以看出，经济法相关了理论和方法进入到我国市场经济法律体系中运用的时间不算太长，这样一个全新的方法和制度，我们要通过对经济法实施的情况和存在的问题和经验教训中得到一定的启发和思考，经济法相关制度已经在法律制度的框架下应用于市场，但是就目前开展情况来看，由于实际经验的缺乏，许多企业在具体操作中存在各种问题。

（一）制度滥用给现代民营企业管理造成风险

在经济法中规定，民营企业用工应该遵守经济法中的要求。但是，从目前部分民营企业管理情况看，一些民营企业不按照经济法的规定要求，对制度滥用，出现了不按照规定要求范围管理的现象，民营企业对经营和管理制度的认识不足，使得经济法视阈下民营企业的经营和管理制度弱化。这种制度的滥用给民营企业人力资源的管理带来了一定潜在风险。

（二）体制不全给现代民营企业管理造成不利

在实际的应用环节中，民营企业靠什么原则和制度规定来使用指挥管理企业，这个问题一直存在着较大的争议。从当前我国当前经济法实施情况来看，由于经济法体系的不健全，使得在经济法的实施过程中，监管部门监督力度不大，相关的法律法规存在一定的漏洞，国家都没有相应的监管机构和机制。各方面仍然没有认识到经济法的重要性。

（三）各项制度的不完善导致经济法受到制约

经济法的建立，帮助相关民营企业建立了一个包含了多方位、多层次、技术结构合理管理依据。在公司管理中，民营企业可以通过资源库的储备，找到符合自身建设需求的各种经济法保障，使得民营企业中不可控的资源需求有了一定的资源保障。但是由于民营企业无法从管理体系的法律法规方面找到依据，进而由于体制的不健全对民营企业在管理方面带来了不利，影响了民营企业正常的发展。

二、经济法视阈下民营企业的经营和管理措施

在当今激烈的市场竞争环境下，民营企业问题非常突出，进而影响了民营企业的经济效益，阻碍了民营企业的发展，因此经济法视阈下民营企业的经营和管理是民营企业可持续发展的永恒不变的有效途径，具有重要的意义。提高民营企业经济效益，增强民营企业核心竞争能力，确保民营企业战略目标得以实现具有重要意义。因此稳重提出以下几方面的民营企业加强经济法的有效对策。

（一）推进经济法法律制度制定，进一步完善规范经济法管理制度

随着经济全球化以及我国的入世，发展的机会不断增多，但同时也面临着前所未有的挑战，知识更新率与日俱增。经济法的顺利实施，离不开一个严格规范的法律制度环境作为保障。因此，国家必须出台相关经济法和法规，建立完备的制度体系，并严格按照制度体系要求，维护经济法的市场调控作用。经济法体系的建立是稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于经济法实践的研究深受我国学术界和法律界的重视。

（二）提升对经济法视阈下民营企业管理体系的认识

近年来，由于国家经济社会的迅猛发展，我国各行业有了更多的商业机遇，但同时又面临着来自国外法律规范的巨大竞争压力和冲击，从短期来看，经济法的影响带来的冲击会很大，但是从长远来看，经济法的影响将会是某一行业爆发危机的根源。我国市场经济法律体系的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，企业员工作为经济法视阈下民营企业的经营和管理行为的主体，要认真学习并深刻了解经济法相关内容，加强对经济法的学习，认识经济法的重要性，完善相关的法律法规，做好相关人员的素质提升工作，此项工作要常抓不懈，持之以恒，而不是临时抱佛脚，让经济法更好地运行，提高适用性和高效性。经济法视阈下民营企业的经营和管理制度才会真正发挥其应有的作用。

（三）加强市场经济运行中经济法相关决策的科学性和合理性

作为未来民营企业管理的一种发展方式，经济法已经被许多民营企业认可并应用。但是经济法在民营企业管理中也出现了许多棘手的问题。因此，必须通过不断的改革实践，探寻一种适合现代经济管理制度的科学合理的经济法体系至关重要。开展经济法制定工作，对于市场经济法律体系建设的长远发展意义十分重大，但是经济法在市场经济法律体系中作用体现，一定要与市场经济运行的实际情况相结合，根据经济法目标定位，不断完善，从而达到提高经济法效益，促进经济法长远发展的目的。由此看出，经济法体系的建立将在未来的市场经济法律发展中应用前景非常广阔。

三、小结

近年来，由于经济法的发展，经济法逐步成熟起来。由于其具有风险低、效益明显、收益久远等特点，深受民营企业青睐。当前，由于经济法在我国发展时间不长，在实际操作中还存在很多问题，很多制度还不健全和完善。同时，由于经济法发展具有一定的周期性，由此来看，也导致出现一些不良问题，政府和企业人员在其中承担着巨大的风险压力。由此来看，提出相关的应对策略和方法，做好相关民营企业管理，促进这一法律的健康长期持续发展，对于国家和个人来说，意义十分重大。

民营企业管理论文范文第6篇

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随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。

二、当前民营企业管理上的漏洞

笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

三、人性管理应引入到民营企业管理中

人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。

四、我国企业的人性管理研究需要加强

国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《FISH》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）费拉尔·凯普著的《NoExcuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·T·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。

这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。

五、民营企业加强人性管理的几点思路

对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1、在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。

员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著

读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。

5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。

6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。

例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。

六、民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观“”版权所有

民营企业管理论文范文第7篇

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随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。

二、当前民营企业管理上的漏洞

笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

三、人性管理应引入到民营企业管理中

人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。

四、我国企业的人性管理研究需要加强

国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《FISH》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）费拉尔·凯普著的《NoExcuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·T·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。

这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。

五、民营企业加强人性管理的几点思路

对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1、在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。

员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著

读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。

5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。

6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。

例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。

六、民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观“”版权所有

民营企业管理论文范文第8篇

这个“精灵”来无踪去无影，看不见摸不着，却又无处不在，无时不在；在企业的每个角落都能感受到它的存在，企业的活动延伸到哪里，它的魔力就在那里显威；它的法力无边，明镜高悬，企业里任何细微的动作，它都能立即做出反应；它铁面无私，严气正性，残酷地厉行“顺我者昌，逆我者亡”的铁律。

这个“精灵”有时给企业带来福祉：阳光明媚，姹紫嫣红，产品抢手，市场扩大，企业兴旺，财源滚滚……

这个“精灵”有时让企业饱受灾祸：阴云密布，枝枯叶凋，产品积压，市场萎缩，企业萧条，入不敷出……

这个“精灵”专与大中型企业的CEO以及民营企业的企业主为伍，迫使企业的决策者们听凭它的调遣，顺从它的规律，不时回答它提出的问题。

几年前，这个“精灵”就向所有企业提出一个必须回答的问题。

对于这个问题，无论是多如繁星的中小企业，还是财大气粗的大型企业乃至特大型企业；无论是“血统”高贵的国有企业，还是出身“卑微”的民营企业；无论是传统的工业企业还是科技含量相对较高的IT企业；无论是向市场提供商品的企业还是被列为“第三产业”向人们提供服务的企业，都无法躲避地回答：“你的企业有核心竞争力吗？”

“企业核心竞争力”问题，一时风靡全国，被企业界、理论界、新闻媒体乃至党政界的大小领导炒得沸沸扬扬。连篇累牍的企业管理论文，卷帙浩繁的企业管理专著，各种形式的企业理论研讨会，都不厌其烦地论述着、讨论着这同一个命题。各种颇具说服力的论据、鲜活的生动实例以及经典的案例都在向人们昭示：企业核心竞争力是企业的生命线；企业有了核心竞争力就能“长命百岁”，永葆青春；企业没了核心竞争力就会“危在旦夕”，早晚倒闭。联想到许多中小型民营企业发展到20年左右的时候，或者是到了一定规模的时候，都相继步入经营萎缩或濒临倒闭境地的事实；联想到人们在惊叹“现在的钱越来越难挣”的际遇，人们像对待神秘的《周易》一样，虽然不知其所云，亦不得不信服“企业核心竞争力理论”的神威。众多企业渴望正确把握其核心竞争力的现状，了解自身究竟有没有核心竞争力，核心竞争力有多强。

但是，许多企业界的人士通过实践都明显感到企业核心竞争力理论似乎具有太多的不确定性。正如美国麦肯锡公司所说：“核心能力像座海市蜃楼，从远处看，五光十色、充满希望，但一接近，它就变成了沙砾一堆”。究竟什么是企业核心竞争力？不同企业有不同的回答。经济管理学界的专家学者更是仁者见仁，智者见智，关于核心竞争力的定义各说各的，莫衷一是。由于对企业核心竞争力的实质缺乏统一的认知，因而对如何构建和提升企业核心竞争力更是众说纷纭。有的说，主要是核心技术、人力资源、特色管理和企业文化四个方面；有的主张还要创建知名品牌；有的相当肯定地认为：“人力资源是核心竞争力”、“技术创新是核心竞争力”、“制度是核心竞争力”……涉及到人才、技术、文化、制度、管理等多个层面。更有甚者，提出了“打造企业核心竞争力的21个要素”。有的主张，企业核心竞争力是由企业文化力、学习力、创新力三者有机结合形成的竞争优势的能量源，并以此作为衡量企业核心竞争力的尺度。

为什么在企业核心竞争力的表述上会产生如此大的分歧？核心竞争力，既然谓之“核心”，就应该是只有一个“心”，为什么在论述中会出现四个、五个甚至更多的“心”？这些问题归根结底是一个问题，即企业核心竞争力的实质到底是什么？

原来，企业核心竞争力就是企业“精灵”加披的华丽外衣。

这个“精灵”就是人们尚未认识其真实面目的企业知识资本！

民营企业管理论文范文第9篇

摘要：中国民营中小企业的人力资源问题，既有外部原因，也有内部原因。外部原因包括:计划经济的影响、对民营经济认识上的偏颇、人才市场发育不完善、缺乏良好的社会信用体系。内部原因包括:管理方面的“家长制”决策、信息不畅、“人治”以及组织机构混乱;激励方面的保障不够、重罚轻赏、忽视再培训;企业文化方面的“圈子文化”、“强人文化，’;领导方面的家族式领导和“领袖”式领导风格。

关键词：民营经济;中小企业;人力资源

一、外部原因

民营中小企业的人力资源问题，不仅有自身问题还存在着社会环境问题，即它还在一定程度上受社会支持和服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否健全等等的影响。主要体现在:

1.长期计划经济的影响。计划经济的特点是用计划去指挥一切，人才从招聘任用、选拔、流动均由上级主管部门统一指挥。而市场经济要求由市场来决定一切资源的流动，包括人力资源的自由流动。当社会人力资源被统一调拨、配置，缺乏自由流动时，中小民营企业面临的困难可想而知。

2.人们在对民营经济的认识上、观念上一直存在偏颇，政府对民营企业的重视程度尚待提升，以及人们在观念上对民营企业的歧视与认识层面的偏颇。

3.法制环境尚不够完善，民营企业不能直接参与国际市场竞争;在国内市场准入及融资方面，体制是比较明显的，使得民营企业缺乏市场活力和竞争力，企业显得“没有前途”，因此在人力资源竞争方面没有优势可言。

4.人才市场发育不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。以福建省为例，27.1%的民营企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和“三资”企业磨炼过的高级经理人才。民营企业中小要提升档次、提高竞争能力，人才、特别是出色的管理和技术人才最为关键。民营中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息、社会保障措施。

5.人力资源流动市场壁垒过高，难以优化配置。时下人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定、价值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的民营中小企业自然难以逾越这些壁垒。

6.良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。近十年来，我国市场经济高度发展，而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。一些人的金钱欲望导致民营中小企业的“聚财性”被人利用，不讲信用的现象屡屡发生;另一方面，民营中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了民营中小企业的发展。

二、内部原因

所谓“中小企业”主要指的是，无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都不如大企业。一般来讲，民营中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人才在中小企业发展的风险高于大企业。探讨民营中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其内容制约因素。

1.管理现状

第一，“家长制”决策使民营中小企业决策机制不规范。大多数企业的重大决策如开拓新业务、人事任免、决定企业的接班人等，均由企业主一人做出，企业主决策权力过大。调查资料显示，企业内部一些重大决策55.3%由企业主决定，30.8%由企业主与主要管理人员共同决定，13.9%由董事会决定。日常一般管理决定中，50.7%的企业由企业主定夺，36.0%由企业主与主要管理人员共同商定，12.7%由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占0.6%。由此可见，决策方面的“家长制”淹没了民主制，势必影响到人才和人力资源的获得。

第二，信息不畅。和那些实力雄厚的大企业相比，民营中小企业获得信息的渠道十分有限，对技术信息和管理信息的收集往往力不从心。在信息社会里，信息对企业的生存、发展，乃至创新的重要性毋庸赘言。搜集和处理信息技术的劣势，不仅影响到企业的生产、经营，也直接影响到员工才智的发挥，故此，对中小企业实现人力资源的有效配置和使用极为不利。

第三，缺乏现代企业的管理机制和体制。“人治”在民营中小企业普遍存在，并表现为完善规章制度的缺乏。一些民营中小企业奉行“拿来主义”，把他人成熟的规章制度搬来套用，但实施过程中又常常存在“双重标准”、“以势压人”、“反复无常”、“缺乏公平性”等问题。“人治”不仅与现代社会背道而驰，也导致管理实践中矛盾重重，员工与管理者、企业主之间往往产生不可调和的抵触。以家族关系为基础“任人唯亲”对现象在民营中刁途业比较普遍。“任人唯亲”非家族的“职业经理人”无疑是沉重打击。在抽样调查的样本中，50.5%已婚企业主的配偶在本企业工作，9.8%负责购销;已成年子女20.3%在本企业从事管理工作，13.8%负责购销;被调查的所有管理者中，26.7%由投资者但任，16.8%由企业主或主要投资者的亲戚担任，5%是邻居或同乡。“任人唯亲”必然造成人才、人力资源开发使用上的排他性，排斥竞争，造成用人上的“近亲繁殖”，因而制约了中小民营企业人才、人力资源的有效利用。

第四，组织机构混乱，权力界限、工作职能模糊。民营中小企业创建过程中往往基于家庭、亲朋好友的合作。创业时，亲情、友谊的纽带可以使企业内部紧密合作，同甘共苦，共度难关。但企业发展起来后，由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心地位，权利不清、多头领导、家族特征明显等使外来专业人员很难开展工作，影响了员工的积极性。实践中，外来或后来人才经常遭遇被排挤的挫折感，从而加深了家族成员与非家族成员之间的对立。

2.保障与激励层面的欠缺

民营中小企业激励机制不完善，难以保证各方面待遇稳定，很容易造成人才流失，使企业在人力资源和人才资源竞争中处于不利地位。

第一，保障成本投人少。一些民营中小企业为了节约成本，本来按照《劳动法》规定的应为员工缴纳各种保险金，却成了企业老板“开源节流”的途径之一，被毫无理由地克扣。结果使员工安全感、保障感逐步缺失。在企业工作的员工逐渐失去信心，选择离开;而未进企业的人才、人员也心存疑虑。企业自然在人力资源选择上没有更多余地。

第二，重罚轻赏。赏与罚本来是企业管理必不可少的手段，但相当多的企业主偏好独裁方式，急功近利，一旦员工有所失误，往往毫不留情地给予精神和物质处罚。而对员工的成绩，却视为自己指导有方的结果，很少给予正面的激励。

第三，物质奖励和精神奖励不对称。人力资源管理的知识缺乏，企业缺乏精神激励机制，一切向“钱”看，钱成为单一的激励手段。缺少人文关怀，精神鼓励匾乏，导致员工积极性逐渐丧失，凝聚力降低，更谈不上主动发挥才智与才干。

第四，缺少必要、必需的培训，忽视人力资源的增值。知识经济时代，知识更新、知识生产的速度加快，企业在竞争中立于不败之地的一个重要前提必须是，不断改善员工的知识和技能结构。这就要求企业在各种成本理应包括员工的各种培训成本，以使人力资源发挥更大的效益。民营中小企业不能提供完备的培训机制，缺少远见，甚至没有培训支出(也不愿意保留这种成本支出)。一方面，人力资源无法再增值;另一方面，一些追求上进的员工只得选择离开。因此，培训不仅是中小企业优化人力资源配置的关键，也是在竞争中立足的基本保障条件之一。

3.企业文化现状

当代中国民营中小企业平均寿命并不长，存活十几年者比较少见。其中重要原因之一在于没有良好的企业文化。缺乏良好企业文化的民营中小企业，无法将企业的员工形成一股合力，而且更可怕的是大多数企业不注重企业文化的建设，员工没有共同的价值观念，少有对企业的认同感，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这成为难以留住人才的一个比较重要原因。民营中小企业内的“圈子文化”、“强人文化”盛行，致使根本没有形成良好的企业文化。

(1)“圈子文化”。许多民营中小企业由于受地域的限制，发展过程中雇佣本地人为员工，导致企业人员内部形成非正式团体，具有强烈的排外性，而“圈内人又因在企业内做的时间长而占据重要位置，结果企业信息沟通产生障碍，企业制度表面化等等，外来的企业人员无法获得认同感和归属感，那么他们的选择也就可想而知了。

(2)“强人文化”。民营企业的创立者胆识和能力非一般人所能比拟，这种“强人”在企业的发展初期是必要的。但随着企业各种环境的变化，管理者经没有过多精力和能力亲自应付各种问题，而习惯于集权控制的“强人”却凡事都要自己拍板。但这并不意味着各级员工乐于被动地、无个性地听命于企业主，他们恰恰希望能更多地参与企业决策，发挥自己的创造性和才能。长期受制于“强人”，自然产生更多的压抑感，各种潜能无法有效释放。压抑员工个性的发挥，既是人力资源的极大浪费，也会使企业在这种“强人文化”中逐步陷人困境因此，民营中小企业的“强人文化”对企业发展没有丝毫益处，更会使本来增加凝聚力的企业文化走向反面。

4.领导现状关

于企业领导现状，在管理机制上比较充分地显现出来，已经成为影响中小企业利用、优化人力资源的重要问题。

(1)家族式领导—弊端重重。许多民营中小企业家族管理的天然封闭特性本能地的反对人才引进，使企业陷人“资本雇佣劳动”的制度陷阱，没有新鲜的“血液”引人。即使有引人，也处于“边缘”地位。抽样调查显示，我国民营企业中家族式管理的约占80%，企业中管理人员40%为家族成员或亲友，90%的企业财务管理控制在家族成员手中。这种家族式领导不仅有悖于时代，而且造成了企业发展的人为排外性、封闭性，也等于捆绑自己发展的手脚。

(2)“领袖”式领导风格。许多民营企业的老板是“独裁”型领导—企业这个独立王国的“国王”，听不得任何逆耳之言，动辄大发“领袖”的威风，甚至对员工进行人身侮辱，使员工惶惶不可终日。不是用自己的最大热情和精力去完成任务，而是想方设法去迎合老板的欢心，或故意说一些违心的话。“独裁”式的领导作风严重压抑员工的积极性，使企业永远走不出人力资源匾乏的困境。

(3)集权和分权的矛盾。家族企业在创业之初并不需要授权，但是随着企业发展，需要由其他人担任企业的部分职位，可是老板又对现在的管理者不信任，导致表面上是给予了权利，但实际还是由老板做决策，所有的事情都是老板“一枝笔”。有这样一个例子，一个温州民营企业拿20万年薪的经理人，却不能做200乖的预算批示。也许这个事例不是普遍现象，但民营中小企业的集权现象比较严重是非普遍的。集权必然压制民主，降低凝聚力，进而加大了人员的不稳定性。

5，企业缺乏核心竞争力产品和发展后劲

民营企业管理论文范文第10篇

关键词：民营　企业　档案

1.民营企业档案管理的意义

随着经济结构的调整，我国民营经济出现了迅猛发展的良好势头。民营企业发展较快，经济总量提升，已成为我国经济发展的一支新生力军，在国民经济发展中发挥着越来越大的作用。

非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在生产、经营、科研、管理等各项活动中形成的大量档案已成为经济发展的重要信息资源，这些档案真实地记录了民营企业诞生、发展的历史过程，记录了民营企业在国民经济和社会发展中所发挥的重要作用。如果不加强民营企业档案管理，一是不利于企业档案的齐全完整，无章可循，无约无束机制，形成的材料处理分散，无序状态，不能完整地记述和反映企业发展的历史面貌。二是不利于企业档案材料安全。民营企业主与员工之间虽订有劳动合同关系，但员工流动的随意性较大，材料的分散管理，尤其是“秘方”等核心材料，因缺乏有效的监督管理机制，一旦出现人员“跳槽”，轻则使企业的管理发生断层，工作无法延续，增大管理成本。重则会导致企业的独有知识产权流失，造成无法弥补的损失，甚至危及企业的生存。三是不利于企业的做大做强与创新发展。企业档案材料的分散，无序保存，少数人占有企业重要的档案信息资源，一旦发生利益冲突，持有者可能会以占有核心材料的条件，要挟企业主，造成企业管理的被动，尤其是入世后，市场竞争的日趋白热化，没有资料，信息数据的科学管理，就会在瞬息万变的市场经济中失去商机，严重阻碍企业的持续发展，为此，加强档案资料管理对于规范民营企业行为、维护企业利益、规避市场经营风险具有十分重要的意义。

2.民营企业档案管理工作现状

2.1从档案管理体制上看：大部分民营企业将档案工作纳入企业发展规划和年度工作计划，成立了档案工作领导组织，明确了领导分管，设有档案工作人员，各部门也有专（兼）职档案人员。但还有些民营企业没有开展档案工作，即使开展了档案工作，管理人员多为兼职，没有参加档案行政管理部门组织的专业培训，缺乏基本的档案专业知识，也没有做到持证上岗。

2.2从档案管理模式上看：有部分民营企业档案集中统一管理，绝大多数还有分散管理的形式。具体表现为办公室、生产、设计和营销等业务部门的档案资料各自保管。企业领导档案意识淡薄，认为档案工作只是简单的收集、整理、装订，并不能创造社会价值，不需规范的管理模式。

2.3从档案工作制度上看：部分民营企业建有单独的档案管理制度，企业在相关管理制度中涉及档案资料管理的内容，普遍存在着档案规章制度不健全的情况，多数只有档案员责任制一项，还不能坚持严格考核。

2.4从档案内容种类上看：科技档案构成了民营企业档案的主体，也存在特殊载体的档案。民营企业是自主经营，将形成的材料，尤其是涉及到生产工艺流程、产品制作秘方等核心材料，往往分散在家族“少数”人手中，实行“封闭”管理。档案管理处于分散、无序状态，各项档案业务建设薄弱，收、管、用三个环节存在一些待解决的问题。

2.5从档案基础设施上看：有的民营企业建有档案室，并且配有档案柜等档案装具和装订机、复印机、灭火器、空调等必要设备。但多数企业没有专用的档案库房和必要的设备。

3.民营企业档案现代化管理的必备条件

3.1确定民营企业档案的管理模式原则

不同类型民营企业应该选择不同的档案管理模式。各种管理模式各有所长，关键是哪种更适合本企业当前的要求。在确定具体管理模式时建议考虑以下原则：首先，档案管理层次要与企业规模形态相适应。一般而言，中小型民营企业可以实行单极管理，大型企业集团可以实行以法人为基础的多级管理。例如上海新黄浦（集团）公司属混合型大型民营企业集团总公司档案部门对总部形成的档案实行综合管理，对各子公司档案工作实行统一领导、分级管理，全资与控股公司由总公司档案部门与之签订“档案管理协议书”,明确规定档案所有权归总公司，日常则 尤其代管。其次，档案管理形态要与企业管理形态相适应。企业档案管理按形态划分有档案实体管理、档案信息管理与档案信息资源管理。从整体上看企业档案管理形态具有共存性与渐进性，至于某一企业采取哪种管理形态应与企业管理形态相适应，不宜盲目追求档案信息化管理。民营企业中有不少高新技术产业，这种企业可实行档案信息化管理。最后，档案管理手段要与企业技术形态相适应。档案管理中的手工管理、计算机辅助管理、档案信息网络化管理是档案管理运用现代技术的不同阶段，企业档案管理手段应紧跟企业信息化的步伐，但不能脱离企业技术管理形态盲目追求档案管理手段的更新。在建有办公自动系统或内部局域网的企业，大量电子文件的生成会促进企业文档一体化管理；而尚未实现网络管理的民营企业可采取手工管理或计算机辅助管理的方式。

3.2配备档案管理人才，制定科学的归档范围和管理制度

目前，民营企业大多重经营、轻管理，一味追求眼前的利益，对于档案工作这种短期内很难见到效益的工作不太重视。很多企业没有专人负责档案工作，缺乏必要的规章制度，档案管理随意性大。因此配备相应的电子档案管理人才是民营企业电子档案建设不可缺少的必要环节。作为应用性很强的档案工作、为了培养档案管理人才，我们必须加强档案人员的继续教育，使他们掌握新知识、新技能，以满足时代的需要。民营企业自身也要加快档案信息化管理规范的制定和使用，包括电子文件归档，计算机管理和检索，以及库房的管理等。民营企业要将规章制度建设置于企业发展的大背景下研究，重新审查、整理和进一步完善原有规章制度，使规章制度适应新形势发展的需要。

3.3全面提升企业档案实体与企业信息整体管理水平

首先要强化档案综合管理。要按集中统一管理的原则，由综合档案机构对企业档案实行统一整理和开发利用。对企业档案实行综合管理是当前国有企业转制而成民营企业的档案管理模式的主流，但在具体实施中往往有差异。可以实行集中统一式的综合管理，也可以实行统一领导、分级管理式的综合管理，该管理模式有利于企业档案工作的全面建设，充分发挥企业档案的整体功能。其次要强化文档一体化管理。指在企业内对文件、档案实行统一管理，一般多见于信息化程度较高的企业。档案部门除管理档案外，作为企业信息化管理的一个职能部门对企业网上文件与纸质文件同时予以管理，对网上传递的电子文件实行逻辑归档，相应纸质文件适应另行归档。该管理模式能使企业档案工作与企业信息化进程同步进行，有利于推动档案现代化管理。

参考文献：

[1]民营企业档案管理论文.