绩效评价系统范文

绩效评价系统范文第1篇

关键词：海关系统 财务预算 绩效评价

一、海关系统财务预算的内容

海关系统财务预算的主要内容包括了两大部分：财务收入的预算和财务支出的预算。其中，财务收入预算的具体内容包括上年节余、中央政府财政拨款和地方部门财政拨款、事业单位和其他社会团体的资助及其他收入。财务支出预算的具体内容包括：海关外交支出、公共安全支出、教育支出、住房改革支出、一般行政管理支出等。

二、海关预算绩效评价存在的问题

海关系统预算绩效评价工作的开展，对加强财务预算的作用毋庸置疑，但是海关系统预算绩效评价尚有一些不足。

（一）一些部门对预算绩效评价缺乏足够的认知和重视

首先，一些海关部门的员工没有完全意识到预算绩效评价工作的重要性和意义，没有树立系统财务预算绩效评价理念，对财务预算的绩效评价工作仍然停留于传统的流于形式的层面，一些部门的员工需要改变落后的观念，加深对财务预算绩效评价的认识，努力提高自身素质应对提高财务预算绩效评价的挑战。

其次，海关财务部门的员工缺乏绩效评价的理念和意识。在具体工作中的表现主要有，编制财务预算时，没有设定或者设定的绩效目标尚不清晰明了，使得海关系统财务资产的分配和使用权限和责任无法落实到具体的个人，在执行财务预算时，没有及时监督和跟踪资金的使用，没有发现项目的潜在风险，在整个财务预算工作过程中，没有建立系统的的绩效评价体系，绩效评价工作也没有全面、详细的_展。

（二）没有建立完善的与预算绩效评价工作相匹配的机制

财务预算绩效评价工作的最终目的是确保使用预算资金的单位能真正把资金的使用落到实处，发挥资金的最大效用。海关资金使用尚存在一些问题，包括财务预算资金的使用和财务预算绩效评价执行部门之间没有建立良好的衔接关系，导致财务预算的使用和财务预算绩效管理的评价工作仍然是相互独立的两部分，部门之间的工作得不到有效的协调，不能实现资源的最佳利用，无法推进财务预算绩效评价工作的开展。海关系统财务部门对资金预算的绩效评价置之不理，没有意识到预算绩效评价管理的作用，没有明确对专项资金的使用和管理的规定，对专项资金执行进度的监控仅仅流于形式，并没有真正起到绩效评价的作用，对项目资金的监督和管制比较薄弱。

（三）没有建立系统的财务预算绩效评价体系

首先，海关系统的财务预算编制不够详细，没有制定完善的编制标准作为参考，实际编制的财务资金预算结果要么远超过实际支出，要么无法满足实际财务支出，财务部门编制的资金预算没有和绩效目标联系起来，也没有关注到资金的使用绩效，财务预算的有效性比较差。

其次，海关系统财务部门没有建立完善的预算绩效考核制度，绩效考核的依据标准不统一。海关系统财务预算绩效评价存在的问题主要包括预算绩效评价指标设置不明确，各项评价指标权重的分配缺乏科学的依据，而且评价指标对于定性与定量的划分参考的标准不具备科学性，已经存在的指标并不能真正结合实际运用到绩效目标的制定过程中，财务预算的绩效考核工作无法真正落实。

（四）财务预算的绩效评价工作缺乏监督，尚未建立绩效追踪问责机制

传统的财务预算监督手段是重视预算资金投入的数额，忽视财务预算绩效的结果，监督方式和监督手段仍然比较落后，不管是对财务预算事前监督、事中监督还是事后监督都很欠缺。从监督手段上看，海关系统财务预算的监督工作，人发挥着主要作用，没有充分利用互联网技术，信息技术在预算绩效评价过程中发挥的作用不可忽视。从监督方式上看，海关系统财务预算部门扮演着“消防员”的角色，系统的监管机制没有建立起来。

三、加强海关系统预算绩效评价的措施

（一）加强基础制度建设

若想加强海关系统的财务预算绩效评价，不仅需要海关系统自身的努力，外部的支持尤其是国家层面的法律制度和会计制度的支持也很重要。

首先，建立健全财务预算法律法规。法律法规是开展海关系统财务预算绩效评价工作的基石，使财务预算绩效评价工作有法可依，严格规范海关系统财务会计人员的预算工作流程，将财务预算的绩效评价尽快法制化。

其次，海关系统要深化会计制度改革以提高财务预算绩效。海关系统财务预算绩效的高低受到会计制度是否完善的影响。收付实现制和权责发生制的划分依据是权益和费用确定标准的不同，当前政府部门采用收付实现制居多，收付实现制的缺点是难以反映海关系统整体的项目经营成本即资金预算绩效。海关系统应该采用权责发生制，因为权责发生制更能使收益和支出处于平衡状态。

最后，要加强财务预算绩效评价文化建设。提高全员参与预算绩效评价意识，牢固树立财务预算绩效评价理念，将绩效评价作为财务预算管理的方式和手段，加强财务预算绩效评价建设，推动提高海关系统财务预算绩效。

（二）扩大财务预算的范围，提升预算绩效评价质量

1、加强事前绩效目标管理

海关在制定绩效目标时，不仅要考虑三年内的短期目标，也要考虑到三年以上的长期目标。海关系统财务部门要根据预算项目的不同类型、财政部门对项目的不同要求以及各个项目自身的特点，综合编制绩效总目标和各个项目绩效指标，保证绩效总目标能够实现，各个项目指标具有针对性，提高财务预算编制的科学性和预见性。

2、加强事中绩效跟踪监控

海关系统要对个项目的开展绩效目标完成情况、项目实施进度、资金使用情况等进行全面分析，总结项目进展出现的问题，并判断能否在规定的时间内完成绩效目标，如果不能在规定的时间内实现绩效目标，此时，项目人员就要采取措施纠正项目执行过程中的偏差，确保能在预定的时间内实现绩效总目标。

3、加强事后绩效结果的应用

海关系统要及时将事前确定的绩效总目标，事中绩效的监控跟踪以及事后绩效评价的结果反馈给相关部门，让其发现项目进程中的偏差，根据绩效评估的结果调整财务预算的支出，不断提高预算资金的产出比。同时，可以在一定范围内公开财务预算绩效评价结果，落实奖惩制度，有奖有罚，提高员工参与财务预算绩效评价的积极性。加强在事前、事中、事后的绩效评价工作，实现财务预算绩效评价的有效衔接。通过充分利用强化绩效评价结果，进一步将预算绩效评价工作落到实处，促进财务管理效能的提升。

4、明确主体责任，将财务预算绩效评价工作落实

首先，要强化财务干部的责任。在财务预算绩效评价工作中，财务人员发挥着主体作用。财务干部要以身作则，牢固树立预算绩效评价意识，时刻用绩效评价的理念去指引自己的工作，并发挥监督和教育的职能，不断完善海关系统预算绩效评价体系，提高预算绩效评价的积极性和创造性。

其次，要强化领导干部的责任。海关系统的领导干部要意识到自己在财务预算绩效评价过程中担负的责任，不仅要重视项目的申请和资金的使用，更要注重项目产出比，在实施绩效评价的时候，不断提高项目产出和效益。

再次，强化执行人员的主体责任。不断加强执行人员的财务预算绩效理念，在遵守法律法规的同时，更熟悉业务的操作流程，发挥资金优势，最大限度优化资源的配置，发挥有限资源的最大效用，使得资金的效益能最大化，给海关创造更大的价值。

最后，要致力于建立健全任问责机制。在开展海关系统预算绩效评价工作的过程中，与行政问责制度紧密结合，形成只要有资金投入就要评价其绩效、有绩效就要落实责任的管理制度局面，尽快解决绩效监督不到位的问题，使海关系统的预算绩效评价落到实处，切实提高海关系统预算绩效。

参考文献：

[1]胡佳.深化海关预算绩效管理改革推进管理.会计海关实践[J].东方企业文化，2015，23

[2]胡佳.加强海关财务管理绩效评价数据库建设的几点思考[J].经营管理者，2016，10

绩效评价系统范文第2篇

关键词：虚拟 人力资源 绩效

一、虚拟人力资源绩效评估方法的内涵及特点

（一）内涵

企业采用虚拟人力资源管理方式，主要是为了适应新形势对人才管理提出的要求，它是借助先进的信息技术实现的。它包含两个方面的含义：即指具有虚拟特性的具体的人力和具有虚拟特性的人力管理系统，另外也可代指虚拟员工和虚拟人才。虚拟人力资源管理催生了虚拟人力资源绩效评估方法的诞生，在企业员工和人才高度集中的情况下，传统的绩效评估方法即出勤考核太过注重人员的参与形式忽略了企业员工的工作效果，已不能满足企业发展的需求，而采用虚拟的新的绩效评估方法将会更注重对员工工作效率的考察，对提高企业的整体水平有着重要意义。

（二）虚拟人力资源绩效评估方法的特征

一是虚拟人力资源绩效评估可以打破时间及空间的限制。即使员工在家里办公或者在网上办公，也可以通过虚拟的方式对其进行绩效考核，这种绩效考核的方式更为自由也更为灵活。

二是虚拟人力资源绩效评估可以对企业各个层次和方向的员工进行考核。企业的发展使得员工组成也比较多样，一般企业的员工包括核心员工，即企业日常生产和运行中扮演重要角色的员工，与企业有长期的劳动合同；临时性员工，即企业在一定时间内根据需要聘用一些短期为企业工作的员工；还包括一些非传统意义上的员工，即跨边界员工。

三是虚拟人力资源绩效评估以一定的技术支持为基础。虚拟人力资源绩效评估是建立在虚拟化人力资源管理的基础上的，它的建立同时涉及到多个领域的专业知识，它需要数据处理模型和强大的模型技术的支持。

四是虚拟人力资源绩效评估更注重企业员工的工作效率。传统的人力资源绩效考核大都是以员工的到岗和出勤率为依据，而采用虚拟人力资源绩效评估则不同，即使员工不到公司上班，它也可以对其进行绩效考核，因为它更多地以员工的工作效率为依据。

二、虚拟人力资源绩效评价模型建立的基本步骤

一是要对人力资源开发、及利用管理方式的多方案进行比较和选择，明确人力资源决策问题的性质和目的，并详细地对人力资源的绩效问题进行认真详细的分析，另外还要对绩效考核所需的数据和资料进行充分的准备。

二是要根据人力资源绩效评价的标准，将虚拟人力资源工作评价的层次模型模块化。

三是要确定某种评价方法，人力资源绩效评价的方法有很多种，如工作标准法、排序法、强迫选择法，虚拟人力资源绩效评价要先确定一种方法，然后再实施评价工作。

四是要充分考虑综合决策者的判断，企业决策者的判断是人力资源绩效评价的一个重要依据，要对各个方案进行对比研究，并最终做出正确的决策。

三、虚拟人力资源绩效评价模型的模块化

虚拟人力资源的绩效模型首先要考虑企业人力资源的特点，然后还要参考相关的企业工作条例，这种绩效模型既要满足人力资源管理的需要，又要符合企业发展的规律，而且要遵循企业自身的条件。虚拟人力资源的绩效评价可以分为四个模块：

第一个模块就是虚拟人力资源绩效评价模块。第二、三、四模块都是建立在第一个模块的基础上的。

第二个模块主要是企业员工的基本素质评价模块。这一模块主要包含几个方面的因素，包括员工在工作中的责任感、员工工作的积极性和主动性、员工在工作中的团队合作精神、员工在日常工作中的自我约束和激励。

第三个模块主要是员工工作能力评价模块。此模块包含五个方面的内容，即：员工的学习能力、员工在日常工作中的执行力、员工工作中的沟通能力、员工的创新能力以及员工对专业基础知识的把我能力和总结经验能力。

第四个模块主要是员工工作成绩的评价模块。工作成绩模块主要包含三个方面的内容。即：员工的工作数量、员工的工作质量及员工对下属的指导和教育。

在虚拟人力资源管理的综合评价中，我们可以采取级别考察的方法，对每一个模块的指标进行优、良、中、差的分级，分值可以从最高的100分按照等级依次递减。然后对具体的评价分值进行统计，并建立一个评价矩阵，最后我们可以在这个评价矩阵中计算出每一项定性指标的对应分值，这样就可以达到评价指标的数量化目的。

四、虚拟人力资源绩效评价系统的设计

虚拟人力资源绩效评价系统的设计是需要一定的技术基础的，它的基础就是决策支持系统。而虚拟人力资源绩效评价决策支持系统又是由虚拟人力资源绩效评价技术、决策支持系统技术和评价技术分析模型共同构成的。需要注意的是，专用的决策支持系统又涉及到多方面的专业知识，虚拟人力资源的绩效评价不但考虑到了所用到的相关知识还充分考虑来了其在企业管理中的实现可能。以下主要从虚拟人力资源绩效评价决策支持系统的主要基础技术谈起：

一是虚拟人力资源绩效评价技术。我们把对虚拟人力资源工作进行的定期测量以及评价、分析的方法称之为绩效评价技术，它主要研究评价者的评价内容，评价者的评价方向，并对各评价内同进行权重分配。它还考虑评价工具的设计步骤和方法，并涉及到评价结果的使用方法，以及对评价过程的综合管理。同时它还探讨评价中和各相关人员的沟通问题以及由谁来利用评价工具进行评价。

二是决策支持系统技术。决策支持系统决策支持技术在虚拟人力资源工作评价中的应用主要依靠互联网等信息技术来实现，它的优势在于不仅能解决结构化问题，而且对半结构化问题也可以轻松解决，它直接服务于决策，解决了决策中的很多疑难问题。在实际应用中，决策支持系统的结构可以分为两类，即传统的决策支持系统和新型的决策支持系统。传统的决策支持系统主要以模型库为核心，而新型的决策支持系统以数据仓库为核心。

三是评价技术分析模型。我们在决策系统中使用的模型主要是数学模型和数据处理模型，分析模型方法是评价系统能够实现的基本和关键技术，它是对具体的处理过程的一个概括。分析模型的一个重要优势就是可以让人们通过对抽象模型的认知，轻松地理解和处理一些复杂问题。

五、虚拟人力资源绩效评价系统的对象及目标

我们建立虚拟人力资源的绩效评价系统主要是为了虚拟人力资源的管理需要设计的，此评价体系的主要目标就是对虚拟人力资源工作的各个部分进行有针对性的评价。它对企业各部门员工的评价是非常灵活的，可以通过改变评价指标来实现。

虚拟人力资源绩效评价系统的设计目标是方便企业决策者通过科学合理的办法对员工进行有效地管理。有利于缩短企业决策者的决策时间，提高决策水平。

六、虚拟人力资源绩效评价系统的运行结构

虚拟人力资源绩效评价系统的运行结构主要包含三个大的内容和框架：一是用户。此评价系统的运行结构很大程度上扩大了用户的范围，使得更多人参与进来，具体包括企业的高层管理者、企业专家、管理者和系统管理者。这些人之间存在一定的联系，高层管理着通过对系统的运行进行判断，然后交由系统管理者对系统进行维护。通过这样的层层推进，最终由企业高层管理者作出正确的决策。

在这个系统中，企业的决策者对企业员工的管理并不是盲目的，它是有据可循的。决策者要充分考虑系统中的模型计算问题，对模型的计算则要注意根据处理数据的特点从方法库中选择合适的公式。

在这个系统中我们还要明确数据库的重要性，数据库是整个系统的核心组成部分，因此我们必须定期及时地对数据库进行维护与更新。对数据库的认知要从旧的数据库、新的数据库及外来数据三个方面进行把握。这三个方面的数据都是数据库运行中不可或缺的重要部分。这主要是因为当企业决策者进行决策时必须适时对新的数据库进行跟踪分析并及时判断其变化，但是对其变化的判断并不是盲目的，它依靠旧的数据库判断整个系统的运行变化。企业决策者掌握了新旧数据路并不代表万无一失，要想提高决策的准确率还必须对外来数据进行分析。这样可以发现虚拟人力资源绩效评估的优劣，并做出科学合理的决策。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究，2000

[2]彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源管理，2003

绩效评价系统范文第3篇

[关键词] ERP;绩效评价;评价方法;评价机制;平衡记分卡

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)11-0059-03

[作者简介] 许尤佳,浙江机电职业技术学院电子商务教研室主任､副教授,经济学硕士,研究方向为电子商务企业信息管理｡(浙江 杭州 310053)

随着ERP在企业中的影响不断加强,企业纷纷上马ERP系统｡但是,ERP在运行中出现了很多问题,有些企业甚至产生了失败的结果｡更令人担忧的是,现阶段有些企业ERP上投入很大,但真正发挥的实效性相对较小,这就需要对企业使用中ERP的系统进行绩效分析,从而对症下药,让它发挥出应有的作用｡同样,绩效评价也是基于企业越来越强调对过程的监控,通过对行为过程中各项指标的观察与评估,保证战略目标实现的考虑｡管理大师德鲁克曾经说过,“无法度量就无法管理”,即强调评价对企业管理的意义｡

目前,国外有一些ERP绩效的评价的标准,如MRPII的主要创始人怀特的《A､B､C､D优秀企业运作考核提纲》､美国标准化研究机构Benchmarking Partners的ERP项目评价体系等等,但在中国,却没有适合于中国国情的ERP应用绩效评价体系,甚至没有一个特定的机构来制订相关标准｡因此,我们有必要对这一问题开展深入地研究,以便科学评价ERP应用绩效,进一步完善ERP项目评审验收条规,有效提高ERP应用水平｡

一､建立有效的ERP应用绩效评价体系

ERP应用绩效评价体系由评价制度体系､评价组织体系和评价指标体系三个部分组成｡组织体系由专家组和工作组两个方面组成,大量数据的整理分析汇总都由工作组完成,专家组负责评价｡制度体系由四个方面组成,即绩效评价指标说明,绩效评价标准值,评价方法和评价操作细则,并从制度和评价管理方面来确保绩效评价的科学性和合理性｡评价指标体系是ERP应用绩效评价体系中的主要组成部分｡ERP应用绩效评价指标体系的具体评价内容主要包括以下三个方面｡

1.ERP中所用到的数据的准确性程度和数据更新的及时性程度｡如:一些企业参数的设置,包括原始数据的确定､物料数据､物料单数据､生产计划数据､工艺过程数据､企业各项成本数据和财务数据等等｡

2.企业管理水平和企业竞争力有无明显的提高和创新｡如:管理思想､管理模式､管理方法､管理机制､业务流程､组织结构､过程评测､质量管理､规章制度､全员素质､企业形象､科学决策｡

3.是否有明显的经济效益的提高和生产成本的降低｡如在市场预测分析､财务管理､合理组织生产､资源优化配置､压缩生产周期､降低物料库存､减少资金占用､降低产品成本､提高产品质量､扩大市场销售和改善客户服务等方面,是否做到了最科学最合理｡

可以说,ERP应用绩效评价指标体系既要定性地反映企业通过应用ERP后在管理方面有哪些明显的改进､提高和创新,又要用相关经济指标定量地反映企业综合能力和管理过程状况的改进和提高,重点应突出企业管理创新｡企业创新比率和专业培训比率这两项指标是整个评价指标中的关键指标,不仅从根本上反映了我国企业应用ERP的战略目标,而且对构建绩效评价体系的基本思想和企业的可持续发展能力有积极的意义｡

二､探索有效的ERP绩效评价方法

评价的质量直接影响到决策的质量,进而直接影响到企业的运营能力｡目前建立的绩效评价方法有数百种之多,但最主要的和最常用的方法有:平衡记分卡法､专家评价法､经济分析法､层次分析法和数据分析法等｡这些评价方法各有其特点,并且为不同的侧重点下的不同的部门服务｡其中平衡计分卡是从顾客､财务､内部流程､学习与成长四个方面考察企业绩效,且这四个方面不是孤立的｡平衡实际上就意味着几个方面同等重要,必须都要做好｡采用平衡计分卡评估绩效,可以首先确定企业总体战略与目标,将其分解在四个方面,形成各自的战略主题和具体目标,然后针对具体目标开发关键考评指标,见下图｡

1.ERP平衡绩效评价模型

该模型包括主要模块和辅助模块两部分｡主要模块采用平衡计分卡方法,检测实施效益并考察企业在多大程度上实现了战略目标｡辅助模块是对主要模块的修正,避免由于同时采取其他措施对ERP实施绩效的干扰,保证评价的准确性和可靠性｡

2.ERP平衡绩效评价主要指标体系(如表1)

3.辅助指标体系(如表2)

4.主要模块与辅助模块结合组成绩效等级(如表3)

当辅助模块为B级,主要模块为A级时,ERP实施绩效为B级;若主要模块降为C级,则ERP实施绩效也降为C级｡通过这种方法,既可以体现出ERP实施绩效评价应从效益着手的特点,又兼顾对ERP实施过程的把握,还能有效避免ERP系统功能范围不确定产生的绩效评估障碍,实现了评估过程中实施过程和实施效益的平衡｡

三､创建有效的ERP绩效评价机制

当然,不同的企业ERP有各自不同的特点,对ERP的绩效评价机制也是不同的｡因此,企业可以选择符合自己的特点,创建有效的评价机制｡

1.基于企业业务活动责任的绩效评价

企业的业务活动执行是一个连续不间断的过程,业务活动是伴随着产品生命周期推进的,随着产品生产过程的进行,业务活动在向前推进,相应业务活动的责任也发生转移｡因此对责任进行分析､评价,并依据责任实施奖惩,才能更好地体现责任的约束作用｡企业产品生命周期内责任的产生､确定､转移､分析､考核和奖罚等的处理过程即为责任流程,ERP绩效评价应该建立在责任的基础上｡鉴于责任在业务流程中的承担是错综复杂的,因此在进行数据分析时,是否基于责任转移也是绩效评价时要注意的因素,因为前一业务活动会影响到后一业务活动,前一业务活动理应对后一业务活动承担相应的责任｡

2.ERP数据指标转换后统一评价

绩效评价的衡量以指标形式表示,但是不同业务过程的评价是不同的,如有的强调时间,有的强调质量,有的强调消耗｡如果这些指标不统一,对不同的责任对象的评价将无法进行｡要对它们进行统一评价,就要确定各自的权值,并能互相转换｡对于ERP系统中的不同的数据源进行评价,就应该把不同的数据库中的数据进行有效的集成,归一到绩效评价所需的绩效数据库中｡在统一之前,对数据进行多种操作,使得数据在可比性上一致,如数据格式､单位等等｡

四､在进行ERP绩效评价时应考虑的问题

1.领导支持力对于ERP执行的影响

ERP涉及到整个企业的物流､资金流､人才流､信息流和经营､管理､技术､文化, 需要协调的关系错综复杂, 需要解决的问题千头万绪｡因此,企业的领导必须首先对ERP有一个正确､全面的认识, 这是任何一个ERP项目成功和绩效评价正确的关键｡可以说企业最高领导层对ERP的理解､重视､期待和参与程度, 是决定ERP系统成功与否的最关键因素,如果高层领导对ERP的认识存在分歧､内部有不和谐音, 将会对ERP形成致命的内伤｡实行“一把手”领导下的分工负责制, 做到高层领导人人有责､分工负责｡“一把手”在领导ERP时, 应该制定分阶段的任务目标, 注重宏观上的把握, 高瞻远瞩､总揽全局, 确保项目总体上顺利推进, 绩效评价相辅相成,切不可在局部问题上纠缠不清｡因为 这样会使整个项目裹足不前､出现僵局, 甚至导致整个项目难产｡

2.企业产品对于ERP执行和绩效评价的影响

对于企业来说,经营和生产的产品对于ERP的执行与绩效评价的相关性也很大,直接关系到ERP内部流程调整的复杂性以及绩效评价参数影响因子的不确定性｡

企业产品品种单一,ERP中生产环节中的路线就相对简单,进销存所联系的合作伙伴等也相对单一,因此在进行各部门协调和责任转移时,所涉及的要考虑因素就大大减少｡这样对于企业ERP的执行和绩效评价就相对容易很多了,关系也方便理顺｡

企业产品类型的不同也一样有重要的影响｡如某企业生产维生素类保健品,整年的销售相对稳定,不受季节和天气的影响,在进行绩效评价时,客观因素的影响不大｡因此,系统使用相对稳定,每单位时间的绩效评价也有可比性｡但是如果某企业是生产矿泉水类产品,受季节和天气的影响非常的大,生产和销售也要随这些客观因素而改变,因此绩效评价的结果会有一定的波动,有时甚至导致差距悬殊,无法进行正确的评价｡

3.企业员工与ERP技术支持人员的配合程度

人的因素是最重要的, 高层管理人员的参与程度､中级管理人员的积极性以及企业广大员工的态度都是影响实施成功的关键因素｡ERP是一个涉及战略管理､组织系统､运营管理､人力资源､信息技术等多个知识层面系统,这对项目小组成员的素质提出了更高要求｡将不同领域技能交叉的专家集中在一起组建项目小组,不仅有利于对项目的实施控制,而且对小组成员本身也是一个提升自我的过程｡因此企业员工和技术支持人员的配合程度关系到ERP系统的执行和绩效评价的顺利进行｡

五､结束语

对于不同的企业来说,ERP的实施过程要充分结合企业的流程和企业的各种特点,因此对ERP绩效的评价也应考虑到相关的因素,以确保绩效评价的顺利进行｡不仅如此,运用ERP进行评价,还肩负为下一步的实施改进提供数据支持的责任｡

参考文献:

[1]陈升,李传昭,张旭梅.中国企业ERP实施绩效决定因素的实证研究[J].中国科技论坛, 2005,(1).

[2]吴以四.用绩效“称量”信息化[J].信息系统工程,2006,(5).

[3]邢洁.中国企业实施平衡计分卡存在的问题与应对策略[J].现代财经――天津财经学院学报,2005,(5).

[4]杜跃平,贾锐.ERP流程管理的均衡研究[J].中国管理信息化(综合版),2007,(3).

绩效评价系统范文第4篇

关键词：系统视角 企业绩效评价 误区

效评价是企业进行自我控制、实现目标管理的内部管理机制。科学合理的绩效评价体系能够有效反映企业经营状况与发展趋势，帮助企业进行科学决策，提高经营管理水平。绩效评价方法自19世纪初出现以来，经历了从成本管理，到基于财务指标的绩效评价，再到引入非财务指标评价几个阶段。近年来又出现了将利益相关者、社会责任等纳入评价体系的综合评价方法。评价体系日趋复杂，但企业的绩效水平似乎并没有因评价体系的不断“完善”而改观。日益复杂的评价体系非但没能给企业带来显著的正面效益，反而让企业陷入矛盾重重、无所适从的境地。个中问题，值得反思。本文基于系统视角，对当前主流绩效评价方法的误区进行解析，进而提出基于系统视角的绩效评价模式。

一、绩效评价误区解析

系统是一组相互连接的事物，在一定时间内，以特定的行为模式相互影响。当系统受到触发后，会产生复杂的反馈，使系统发生衍变，从而导致增长或消亡的结果。绩效评价作为引导系统产生反馈的机制之一，在系统衍变过程中起到至关重要的作用。

（一）以最大化为目标的误区

系统的目标决定了系统的发展方向。系统的目标很多，就企业而言，利润最大化、价值最大化等目标，都是系统目标的体现。然而，不管目标如何，几乎每个系统都有一个重要目标，那就是确保自我永存（梅多斯，2012）。绩效评价体系是为实现系统目标服务的。对企业系统而言，目标经历了从利润最大化，到股东价值最大化，再到利益相关者价值最大化的演变。但不管以何者为目标，其共同点都是追求最大化。但系统赖以生存的资源不可再生，或再生速度有限，如果利用速度大于再生速度，就会破坏资源赖以生存的环境，导致涸泽而渔的后果，最终资源不复存在。因此，增长速度越快，系统存续的时间越短。快速发展往往以短命为代价，这无疑与系统的基本目标――生存相背离。

事实上，自然界的任何系统都会经历生、长、衰、亡的自然规律。企业作为社会系统的子系统，也不应以追求快速发展为目标，而应该按照自然规律完成生命的历程。老子几千年前就告诉我们“物壮则老，是谓不道，不道早已”（《道德经》第三十章）。那些试图让事物迅速发展至极至的做法本身是违背自然规律的，必然会遭受早日灭亡的恶果。也正是这种错误的目标，导致近年来越来越严重的企业短命现象和社会发展的诸多问题。

（二）追求效率的误区

在追求最大化的大目标下，作为子系统的企业各部门及个人，追求效率的评价思维无处不在。各部门通常会选择几个有代表性的效率指标用于考核，效率越高，得分越高，给予的奖励也越高。在这种思维下，各部门和个人追求效率的行为无所不用其极。然而，根据系统论的基本原理，系统具有适应力（Resilience），即系统在遭受扰动时，仍然能够以多种不同的方式使其恢复至原有状态的能力。与适应力相对的是脆弱性或刚性。系统之所以有适应力，是因为系统内部存在多重反馈回路，一旦某一回路出现问题，就有另外一组回路补位，从而显示出适应力。

但保持适应力与追求效率存在矛盾。因为适应力要求系统保有一定的“冗余”，而追求效率是通过不断消灭“冗余”实现的。比如从日本流行开来的及时生产（Just-in-time）模式，从部件到制造商，再到产品零售商，都降低了库存的波动性，甚至达到极致的“0库存”状态，大大减少了库存成本。但这种模式也使生产系统更加脆弱，容易受到原材料、物流、设备故障、劳动力短缺等诸多突发事件的影响。

因此，在绩效评价时，一味追求效率必然会增加企业经营的风险，适当的“冗余”反而是保护企业的缓冲剂。那些看起来效率很高但突然倒下的企业或许正是陷入了追求效率的误区。

（三）面面俱到的指标选取误区

纵观企业绩效评价的历史，可以发现指标选取问题贯穿始终。不同时期的绩效评价重点不同，相应的指标也有差别，从最初的成本指标，到体现获利能力、营运能力、偿债能力、发展能力的综合财务指标（沃尔评分法），再进一步引入体现顾客、学习与创新层面的非财务指标（平衡计分卡），指标的选取从简单到复杂，以尽可能做到面面俱到。然而，采用这种评价体系的结果是，正面效果并不明显，却极大增加了管理层的工作量。与此同时，企业员工和部门之间的矛盾也不断升级。为此许多公司不得不放弃这种复杂的评价模式，转而采用更加简明的方式进行管理。

产生这种问题的原因，就在于在指标选取时缺少系统思维。对系统而言，由于组成系统的各部分之间并非孤立存在，而是通过各种反馈有机结合在一体的。各部分之间往往会牵一发而动全身。如果在指标选取时缺少系统思维，就会割裂系统的整体性，导致评价指标之间矛盾重重，或顾此失彼。如生产部门重视生产效率，却增加了物流和销售部门的负担。如果在绩效评价时不考虑这些部门之间的联系，就会使绩效评价结果有失偏颇。系统论告诉我们，局部最优之和不等于整体最优。因此，在指标选取问题上不考虑系统各组成部分之间的联系，试图采用面面俱到的指标进行绩效评价，其结果只能是割裂了系统的整体性，使系统变成条块分割的局部，结果非但不能帮助企业更好的生存和发展，反而使企业更快分崩离析。

（四）加权平均的评价方法误区

由于多指标的采用，但评价结果却是唯一的，这就引发了另一个问题：指标的权重选取问题。学术界和实务界在这个问题上历来有很多争论，学术界认为实务界的权重选取往往过于主观。实务界则批评学术界的方法过于理论化，无法运用于实践。

以平衡计分卡为例，由于它最根本的缺陷就是它是一个概念性模型，没有明确应该评价的绩效变量，如何测度这些变量以及这些变量间的相互关系，不会产生具体的可衡量的结果（Amado、Santos & Marques，2012）。为此，学术界进行了诸多研究，提出了许多可量化的方法，其中常见的有：层次分析法（AHP）（吴隽、赵克非，2004；吴先聪、王成璋，2008；申志东，2013）、最大熵技术法（王西星、任佩瑜，2009；张浩等，2011）、主成分分析法和因子分析法、局部变权法（姚炳学、李洪兴，2000；冯福根等，2013），以及综合集成赋权法（王雪荣等，2006）。但这些方法除层次分析法外，大多并未被实务界所采用。究竟是方法过于理论化，还是另有原因？事实上，如果从系统的视角，会发现加权平均的思想本身存在误区。不管是短板理论还是制约理论都告诉我们，决定系统的不是平均值，而是最薄弱的环节。加权平均的绩效评价思维，会让核心问题平均化，从而被掩盖。“千里之堤，溃于蚁穴”，无论堤坝的其他部分修得再坚固，蚁穴的存在无疑会让大坝随时处于危险之中。因此，绩效评价的关键，不是追求加权平均值的提高，而是找到薄弱点，并保证薄弱点满足系统生存和发展的最低需要。而且，多指标加权平均的方法比关键点管理要繁杂得多，管理人员若深陷其中，必然会处于应接不暇、同时管理效率低下的状态。这也是一些公司或部门放弃复杂的多指标管理，转而采用关键指标管理的原因。

二、系统视角下的绩效评价模式

以上用系统视角分析了企业绩效评价的几大误区。通过分析可以看出，产生这些误区的基本原因，就在于缺乏系统观，将企业看作孤立的组成部分，忽视构成企业的各部门之间的联系以及企业与更大系统之间的联系。明晓了这些误区，那么，如何避免这些问题，构建基于系统视角的新型绩效评价模式？首先，应该明确系统的目标应该是平衡而非最大化。事实上，任何一个系统都是更大系统的组成部分。比如部门是企业的组成部分，企业又是社会的组成部分。任何以自身最大化为目标的系统都是基于局部最优而非整体最优的思想。这种思想忽视了自身系统与其之外的系统，以及更大系统之间的反馈和联系。若不考虑这些反馈和联系，而只考虑自身的快速发展，则必然会招致过早衰亡的噩运。事实上，自然系统不仅存在增强反馈，还存在调节反馈，以扼制某些系统过分增长的态势。正是这种“生”（增强反馈）“克”（调节反馈）机制，保证了生态系统的和谐共存与发展。对企业系统而言，显然也必须遵循这一基本原则。

其次，绩效评价规则必须在平衡而非最大化的基础上设置，同时借助系统的层次性对系统进行合理分层，并设置具体的分层目标。所谓系y的层次性，是指系统和子系统的包含和生成关系。在具有层次性的系统中，各个子系统内部的联系要多于并强于子系统之间的联系。如果层级中每个层次内部和层次之间的信息连接设计合理的话，反馈延迟就会大大减少，没有哪个层次会产生信息过载。这样，系统的运作效率和适应力就得以提高（梅多斯，2012）。比如按照企业的特征，可以将企业分成采购、生产、销售、研发、管理等子系统，每个系统内部的联系要明显多于子系统之间的联系，但子系统之间也需要特定的信息流加以连接，并形成相应的反馈机制。这样既保证了各子系统的相对独立和运作效率，又保证了子系统与企业整体的大系统之间信息连接和反馈回路的畅通。

在设置分层目标时，由于注重平衡，因此必须在保证整体不失衡的前提下设置具体目标。我们可以把企业系统设想为一个自然的水循环系统，每个部门相当于大系统中的一个小水池，分布于大池的不同位置。这些小池位置或高或低，形态各异，因而在运作时呈现出不同的状态。但不管怎样，它们的运作都有赖于大池的正常运行。对于小池而言，目标绝不应该是自身蓄水最多（这样大池很快会因无水而停止运转，小池水再多也只是死水，很快就会腐臭干枯），而是应该设置相应的机制，当蓄水超过多少的时候自动放闸，将多余的水注入大池，一方面保证大池自身运转的需要，另一方面则用于保证系统整体的平衡，因为大池会在某些小池缺水、影响到整体运转时，将水注入缺水的小池，以保证整个系统的顺利运行。每个系统的开闸放水量（子系统的关键点）就可以作为一个具体的分层目标，在此基础上根据分层目标和整体目标的实现程度设置相应的激励机制，从而更好地保证系统的健康生存和发展。

最后，在设置绩效评价规则的同时要充分发挥系统的自组织功能。所谓自组织，是指不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又协调地自动形成有序结构，从而形成特定的功能。自组织现象无论在自然界还是在人类社会中都普遍存在。比如迁徙过程中排成一字形或人字形的大雁；人类组织中自发形成的某些不以盈利为目标的团体。显然，单通过绩效评价形成相应的反馈机制显然为他组织系统。

对于企业系统而言，如果能够利用自组织特性形成特定的功能，那是最为省力和有效的。因为他组织机制尽管在某种程度上可以保证效率，但并非自发的行为难免会让人产生抵触和对抗情绪。如果规则设置不良，还会破坏组织的有序性，对经营产生负面影响。因此，一个好的绩效评价体系应该充分利用系统的自组织性。这也是一流企业做文化，二流企业做制度的原因。

三、结语

绩效评价作为企业重要的内部管理机制，在企业管理中发挥着重要的作用。纵观绩效评价的历史，从基于成本指标到综合财务指标，再到近些年来引入非财务指标，绩效评价体系越来越复杂，但管理效率却并未随着评价体系的日趋复杂变得更加有效率。本文针对这一问题，从系统视角分析了企业绩效评价的几大误区：以最大化为目标的误区、追求效率的误区、面面俱到的指标选取误区，以及加权平均的评价方法误区，进而提出了系统视角下的绩效评价模式。这种绩效评价模式注重平衡而非最大化，利用系统的层次性，使绩效评价既关注整体又关注局部，同时充分利用系统的自组织性。Z

参考文献：

[1]申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究，2013，（02）.

[2]王西星，任佩瑜. 一种新的绩效评价方法：管理熵评价模型[J].现代管理科学，2009，（06）.

[3]王雪荣，韩之俊，唐小丽. 一种可持续发展能力评价新方法――基于集成赋权的递级综合[J].数量经济技术经济研究，2006，（01）.

绩效评价系统范文第5篇

作为企业管理最重要的工具与手段之一，企业绩效评价在战略管理、流程控制、激励实施、生产率提升、关键问题识别、目标责任制推行、促进内部沟通与组织学习、推动基于事实的决策方面发挥着重要作用，企业绩效评价问题也因此备受企业界和理论界的关注。中外众多学者在这一领域进行了大量研究，形成了许多有价值的理论成果。然而，这些研究大多聚集于企业绩效评价指标体系的设计及应用问题，却忽略了一些基本事实：一方面，由于企业外部环境因素或内部组织因素的动态变化、企业战略目标和业务运作的动态调整，设计和定义企业绩效评价系统的前提会发生变化；另一方面，绩效评价实践中也存在着特定指标评价功能逐渐衰退、对绩效目标的相关性趋于丧失等现象。这些因素都会使得企业绩效评价系统面临着革新甚至更换的压力。只有克服绩效评价问题上的静态思路，对企业绩效评价系统的动态适用性问题进行有效管理，才能提升绩效评价活动的效率，增进这一管理活动给企业带来的价值。为此，必须对企业绩效评价系统在应用中的革新问题特别是革新的动因和过程进行深入考察。

二、企业绩效评价系统革新的策动因素分析

（一）革新需求的初始来源 企业绩效评价系统服务于特定的“评价功能目标”，如果企业绩效评价系统被认为没有很好地实现既定“评价功能目标”，则将面临革新的可能性。这里以PMS0表示企业原有（基期）的绩效评价系统，PMS1表示革新后的绩效评价系统，Yd表示PMS0革新的初始需求，渍1表示“评价功能目标不变，PMS0经过多个评价期之后逐渐失效”；渍2表示“PMS0被证明依然有效，但由于评价功能目标有变，需要修正该系统”；渍3表示“PMS0经过多个评价期后逐渐失效与评价功能目标变化同时存在”；渍4表示“在技术层面上出现了被证明具有更好评价效果的评价模式，准备搭便车”。这些因素在一定条件下都会策动企业绩效评价系统革新的发生。这里定义Yd取决于渍1、渍2、渍3、渍4四因素，建立函数关系式：

Yd=f（渍1+渍2+渍3+渍4） （1）

进一步地，渍1、渍2、渍3、渍4四因素的出现，又源于绩效评价的“环境因素”或“组织因素”的变化所导致“PMS0效力衰减”或“评价功能目标改变”等“失稳”现象。如果以着表示“环境因素”，浊表示“组织因素”，可以将渍1、渍2、渍3、渍4改写为函数形式即渍1=渍1（着，浊），渍2=渍2（着，浊），渍3=渍3（着，浊），渍4=渍4（着，浊）则有：

Yd=f[渍1（着，浊）+渍2（着，浊）+渍3（着，浊）+渍4（着，浊）]（2）

如果要深入研究着或浊的变化对Yd的影响，可以求相应的偏导数：

=・+・+・+・ （3）

=・+・+・+・ （4）

PMS0革新的初始需求，是为了对着和浊所引起的渍1、渍2、渍3、渍4的变动做出反应，更好地实现“绩效评价功能目标”，提高这一重要管理工具的应用效率。

（二）革新主体的主观取向与效用函数 PMS0革新的初始动因，不但取决于Yd，还取决于革新主体的主观取向。为了使问题简化，这里将PMS0界定为企业内部业绩评价系统，这里的“革新主体”是抽象意义上的，与“革新客体”PMS0相对应。“革新主体”是否有真实的意愿推动PMS0的革新，取决于这一过程能否带来正面效应。若以U代表“革新主体”的效用，Re代表显性收益（PMS0中明确的收益），Ri代表隐性收益（PMS0中虽未明确但可以辨识的收益），琢代表显性收益受重视程度，茁代表隐性收益受重视程度，（琢>0，茁>0，琢+茁=1，琢与茁取决于革新主体的偏好）。K代表修正系数，可以将U写作Cobb-Douglas函数的形式：

U=KR・R （5）

PMS0革新为PMS1，也会给革新主体带来损失（付出成本）。定义Pn为革新主体的净收益，Tc为革新的总成本，U0为PMS0运作带来的效用，U1是预期新的评价系统PMS1运作所可能带来的效用，（其中各变量下标0，1分别对应PMS0和PMS1），则有：

Pn=U0-Tc-U1=K0R・R-Tc-K1R・R （6）

显然，当Pn>0时，革新主体有较大意愿支持PMS0革新；当Pn

D=准（Yd，Pn） （7）

三、企业绩效评价系统革新过程

有关变革或革新过程，学者Kurt Lewin、Nadler、Tushman都有所论述，如Lewin的三段论：解冻、移动到新状态、再冻结；Nadler的活化、拟具蓝图、实现三部曲等。笔者借鉴这些分析范式，将企业绩效评价系统的革新过程划分为“策动”、“筹划”、“实施”、“实现”四阶段。如公式（7），“策动”取决于D=准（Yd，Pn）。“筹划”、“实施”是指革新主体权衡各种因素，对革新的目标、途径、方式、时机等进行“顶层设计”并加以实施；“实现”则涵盖消除不利因素，最终使得PMS1成功替代PMS0进入高效和良性运作。

（一）策动 “环境因素”着、“组织因素”浊发生变化作用于渍1、渍2、渍3、渍4 ，经后者传导对Yd、Pn产生影响，由D=准（Yd，Pn），革新策动力量产生。严格地讲，“策动”只是PMS0革新的“前奏”。按“策动”的初始动力来源，又可将其划分为外源型策动和内源型策动，分别记为Te、Ti，很明显有D=准（Yd，Pn）=Te+Ti。

根据以往研究结论，Ti在企业绩效评价系统革新策动动力源中占据决定性地位，尤其是评价活动参与者的行为特别需要关注。

为了更深入了解Ti在革新“策动”过程中对Yd、Pn的影响，可借助系统动力学模型研究Ti情形下PMS0的“因用而废”现象是如何产生革新策动力的。结合委托分析范式，将问题简化为评价者（委托人）利用PMS0对被评价者（人）的绩效进行评价。人既可以选择按照委托人的期望付出努力，亦可以基于自身利益最大化选择“投机取巧”，而这也是一学习过程（R1）。同时，人也会持续比较自身绩效和绩效目标之间的差距（R2），考察是否存在“绩效鸿沟”以决定是否需要付出额外努力来消弭之（R3）。委托人对PMS0的运行进行监控，以期发现存在的问题（R5），并参照自己对问题的容忍度判断其严重性（R4），如果他认为PMS0已经不能很好地实现评价目标，革新PMS0才能解决其失效问题，他会考虑和实施引入PMS1的相关问题（R6）。

图1 委托博弈与PMS0革新的内源策动

（二）筹划 PMS0革新为PMS1的“筹划”阶段首先是有关革新的范围、进程、途径等各方面的选择过程以及PMS1的设计。（1）革新的范围，是指由PMS0革新为PMS1，两者相比是整体性的转换还是局部调整。前者往往意味着评价模式的根本性改变，后者只是对原来PMS0的一些构成要素（如评价指标）的小范围调整。（2）革新的进程，是指由PMS0革新为PMS1，是循序渐进过渡还是短时间内就发生根本性改变。前者属于“切香肠”式变革，按照预先安排将转换内容置于不同时间段逐渐完成，后者通过压缩进程，在较短时间完成整体性改变，这种方式有利于把握革新目标，较快发挥PMS1的运作效率，但这种“休克疗法”也可能激发各种阻碍因素，使得革新过程遭遇意想不到的困难。（3）革新的路径，主要是指PMS1的导入是创设式的还是移植式的。前者是指PMS1基本上以独立设计和独立建构为主，其可行性在很大程度上只能依据理论分析，缺乏成功案例可借鉴。后者指PMS1是从组织外移植，一般已经实践检验，尤其是经过了业界模范实践的检验，企业因而选择“搭便车”。（4）PMS1的设计，在创设式途径下，企业往往将利益相关者的要求和企业战略目标作为设计PMS1的基础，并考虑PMS0应用的反馈信息。在移植式途径下，企业往往是以某种理论模型作为设计PMS1的基本出发点，或借助咨询机构相对独立地给出PMS1。事实上，PMS1的设计对于革新的成功至关重要。拙劣的PMS1设计会严重影响其可接受性。那种仅仅依据某种框架，简单地将原来的绩效指标重新打包的做法，会使PMS1由于缺乏逻辑基础而难以在组织内立足。

（三）实施 在PMS1的实施阶段，革新主体要从以下几个方面推动PMS1的生效：（1）营造有利于PMS1实施的支持性的企业文化。通过宣传和培训等使得利益相关者对革新的动机、PMS1的实施要点得以充分了解，有利于消除疑虑，动员参与，并营造 “革新的紧迫感”，这种“紧迫感”对PMS1的启动、运行和发挥效能会起到积极作用。（2）消除各种阻碍因素。阻碍因素比如PMS1的设计耗费太多的时间和资源，巨大的工作量造成参与者的反感等。而PMS1在实施中高层的态度、设计者-使用者关系、个体对变革的反应方式、组织内的政治因素等在某种情况下都会产生阻碍因素。PMS1若要成功实施，就必须集聚基本动力，消除各种不利因素。（3）积极、有效、适时、清晰的沟通。充分沟通可以缓解革新过程中的紧张和压力，赢得企业高层的持续支持、企业各层级的理解和广泛参与，还有利于PMS1的效果得到及时认可，因为革新项目本身会耗费组织一定的资源，只有这一过程能被证实可以为企业带来价值，企业才愿意继续为之分配资源，并对革新的意义和前景达成共识，将革新成果“固化”。

（四）实现 PMS1成功取代PMS0，其标志有：PMS1的优势得以显现；革新本身被组织上下认可；PMS1成为企业管理控制系统的有机组成部分。在很多情况下，PMS1仅仅在形式上取代了PMS0，革新的实质性目标却没有实现，从而最终导致革新结果不甚理想。其原因如下：（1）程序负担：PMS1的使用与维护会增加特殊控制程序或额外任务，使参与者偏离了工作重心和责任或带来过多的“人为制造的工作量”而被废止。（2）内在兼容性：企业内部缺乏持续支持PMS1的资源和能力，PMS1经过试用阶段后，由于缺乏相应的实施和检测技术无法使得PMS1的使用成果“固化”。（3）信息激增：PMS1与其他管理系统重叠或冲突，企业被超负荷的信息和数据所累，出现“信息超载”，PMS1无法发挥期望的效用，革新本身受到质疑。（4）乔治亚巨人综合症：PMS1运行的技术要求刻板或条件苛刻，缺乏灵活性和扩展性。

四、PMS1成功实施的关键影响因素

可将PMS1最终能够成功实施，取代PMS0的关键影响因素归结为策动因素D和决定PMS1最终落地并发挥效能的因素，这些因素又可以划分为推动因素和阻碍因素，前述的“策动因素”D=准（Yd，Pn）=Te+Ti属于影响革新启动的推动因素。而决定PMS1最终落地并发挥效能的因素又可以从文化、人员、技能、系统与技术、方法与流程等方面进行分析。

从理论上讲，PMS1最终能够成功实施，取决于推动因素和阻碍因素的相互作用。它们之间的相互作用决定了革新过程的表现形态和最终结果。这里将来自文化、人员、技能、系统与技术、方法与流程的推动力分别记为dc、dp、ds、dt、dm，阻碍力记为bc、bp、bs、bt、bm，根据前述分析，影响PMS1最终成功实施的推动力还包括与革新“策动”有关的Te、Ti。

令F表示变革结果，建立如下的关系式：

F=（dc+dp+ds+dt+dm+Te+Ti）-（bc+bp+bs+bt+bm） （8）

显然，当F>0时，PMS1能够最终成功地取代PMS0。

换一种角度，按照“动力”、“阻力”是来自企业内部还是外部，将“动力”分为“外部动力DE”、“内部动力DI”、“内部策动力Ti”、“外部策动力Te”；将“阻力”分为“外部阻力BE”、“内部阻力BI”等。则可以将F写成另一种形式：

F=（DE+DI+Te+Ti）-（BE+BI）=（DE+Te-BE）+（DI+Ti-BI） （9）

在式（9）中，可以将DE+Te称为“外部总推动力”，DI+Ti称为“内部总推动力”。显然，F=（DE+Te-BE）+（DI+Ti-BI）>0是革新最终能够成功的必要条件。这实际上又包括三种情况：

DE+Te-BE>0，DI+Ti-BI>0，从而F>0 （10）

DE+Te-BE0，DE+Te-BE0（11）

DE+Te-BE>0，DI+Ti-BIDI+Ti-BI，从而F>0 （12）

其中式（10）表示PMS0革新为PMS1的外部总推动力大于外部阻力，同时内部总推动力也大于内部阻力，表明无论是环境因素还是组织因素，都有利于PMS1的最终成功实施，革新的预期效果好，达到预期目标的可能性大。

式（11）的情况，PMS0革新为PMS1的一个有利条件是保持绩效评价系统的动态性适用性的必要性被广泛认可，如果此时企业是自主创新的革新，并能排除外部不利因素，则PMS1实施的预期结果应该是积极的。而且如果PMS1的效能充分发挥，则往往会成为一种“模范实践”。

式（12）的情况，PMS0革新为PMS1的过程，就企业内部组织环境而言，企业文化一般体现为非支持性的，而人员、技能、信息系统和技术等也不尽如人意。此时PMS1的实施能最终实现，往往是“强制性的制度变迁”，在这一过程中企业高层的态度至关重要。

五、结论

对绩效评价系统进行前瞻性的动态管理，以更好地实现企业绩效评价的“功能目标”，提高企业绩效评价活动的效率和效果。在企业绩效评价系统逐渐失效或不能满足新的功能目标的情况下，企业可对其进行“彻底的转换”或“局部的调整”。企业绩效评价系统在应用中的动态适用性问题应受到充分关注，这需要克服绩效评价系统设计和应用中的静态思路，积极主动地对组织因素和环境因素中与绩效评价有关的因素的动态变化做出反应，对企业绩效评价系统这一重要管理工具进行前瞻性的动态管理，以更好地实现企业绩效评价的“功能目标”，确保评价活动给企业带来更大的价值。对革新主体而言，可以根据策动、筹划、实施、实现各个环节的特点，对革新过程中的文化、人员、技能、系统与技术、方法与流程等方面的关键因素进行重点管理，因势利导给出综合性应对方案。当然，这里的理论分析尤其是在探讨各种因素相互作用时，往往简化为线性关系，事实上，各种因素之间更多地体现为非线性相互作用，需要进一步的探讨。

[本文系河南省教育厅科学技术研究重点项目“郑州航空港区物流系统构建及其效率评价研究”（编号：14B790032）、河南省科技厅软科学项目“郑州临空产业发展策略研究――基于产业选择视角”（编号：142400410449）、河南省决策招标项目“国外临空经济发展比较研究”（编号：2013B212）以及河南省决策招标项目（编号：2013B203）阶段性研究成果]

参考文献：

[1]刘静、董继刚：《企业绩效评价研究综述》，《经济论坛》2012年第2期。

[2]陈收、毛育晖：《企业战略绩效评价研究述评》，《财政研究》2011年第4期。

[3]杨鑫、金占明：《从个体特征到企业绩效》，《管理学报》2011年第8期。

[4]孙佰清、董靖巍：《相对动态绩效评价方法的思想和最新研究进展》，《中国软科学》2010年第11期。

[5]Mike Bourne and Andy Neely. Implementing Performance Measurement Systems：a Literature Review. Int. J. Business Performance Management，2003，5（1）.

[6]Mohammed Salloum. Explaining the Evolution of Performance MeasuresA Dual Case-Study Approaches. Journal of Engineering，Project，and Production Management，2013，3（2）.

绩效评价系统范文第6篇

关键词:农村交通项目;绩效评价;评价系统;构架

中图分类号:TP311.52;U495文献标识码:A

文章编号:1004-373X(2009)19-208-04

Framework of System for Performance Evaluation of Rural Traffic Projects

FANG Xuhua1,ZENG Tao2,WANG Xin2

(1.Zhejiang Institute of Communications,Hangzhou,311112,China;

2.School of Highway,Chang′an University,Xi′an,710064,China)

Abstract:In need of performance evaluation of rural traffic projects around our country,framework of system for perfor-mance evaluation of rural traffic projects based on GIS is presented.The function modules design and implement techniques are discussed in detail including moduling of the performance evaluation,moduling of the project management etc.The system is developed using Visual Basic and MapBasic.The system is also tested and applied based on a real project.The result shows that the system can improve the efficiency of performance evaluation of rural traffic projects and project management.

Keywords:rural traffic projects;performance evaluation;evaluation system;framework

0 引 言

当前,随着建设社会主义新农村工作的全面展开,农村交通项目纷纷上马开工,农村公路建设取得了前所未有的成就。到2007年底我国农村公路总里程达到319万多公里,占我国公路总里程的89%[1]。针对各省市农村公路建设,交通部提出农村交通项目绩效评价,就是从农村交通项目的规划、实施、竣工、验收和取得的社会效益和经济效益等方面入手,来评判农村交通项目“好”的一个有效方法。

农村交通项目覆盖范围广,绩效评价所需要的数据量大,评价指标多而分散。仅仅依靠传统的统计软件,操作起来较为困难,且工作需要具有一定知识背景的专业人员才能开展,使很多地方无力进行农村交通项目绩效的评价。

本文提出构建基于MapInfo的农村交通项目绩效评价系统,对农村交通项目的数据资料进行存储、管理分析,实现对农村交通项目科学、快速、方便的绩效评价和管理[2]。

系统软件可以更好地为决策者和规划者提供一个分析和决策的工具,提高工作效率,引导正确决策,加快农村交通信息化进程,最终达到为农村交通项目“又快又好”发展提供支持的目标。

1 绩效评价系统构架

1.1 系统目标

结合当前农村交通项目绩效评价的需求,以及其自身的特点和未来发展的趋势,基于GIS的农村交通项目绩效评价系统要实现以下目标:

(1) 建立农村交通项目绩效空间数据库和属性数据库,为评价工作者提供丰富的背景信息。

(2) 根据农村交通项目绩效评价模型,准确、快速地实现对农村交通项目的评价,并以简单、易懂的方式显示评价结果。

(3) 输出数据。根据用户的需要,制作报表,输出各类数据、图表、地图,才能使系统的功能更加完善、实用。

(4) 界面友好,操作简单,这是系统应该实现的最基本目标,可以方便系统的推广和在现实中的应用,特别是能够方便交通项目管理者的应用和决策。

(5) 系统具有可维护性,预留数据接口与其他应用软件的结合,使其能嵌入其他软件,也能与其他软件兼容。系统具有超前性和开放性,为以后的扩充留下余地。

1.2 系统结构设计

从当前农村交通项目绩效评价的需求、以及系统目标出发,根据注重系统结构设计的系统设计与开发原则,按层次结构将系统划分为:

硬件和操作系统层(操作系统可以看成是一个硬件虚拟机)。它负责整个系统底层的操作、硬件的协调、进程的分配、内存的管理及图形元素处理等[3]。

属性数据库、空间数据库等数据交互层。系统应用数据库管理系统(DBMS),使Access属性数据库与MapInfo空间关系数据库相互进行数据交换,此外还能实现与Excel,dBASE等数据的链接[4,5]。

系统应用层。这个层包括一般的文件模块、编辑模块、地图浏览模块,还包括空间查询模块、绩效评价模块、绩效管理模块等。

农村交通项目绩效评价系统在Windows平台环境下,利用Visual Basic嵌入MapInfo[6],并在Visual Basic环境下进行界面设计、菜单设计、模型设计,并充分利用MapBasic语言对MapInfo Professional进行二次开发,实现农村交通项目绩效评价系统。农村交通项目绩效评价系统结构层次如图1所示(虚线箭头表示其中的模块层次关系,实线箭头表示数据的交互)。

图1 系统结构层次

2 系统功能设计

根据系统构架设计,将系统的总体功能分为:基本功能和绩效评价管理功能两部分。系统主要由文件模块、编辑模块、空间查询模块、绩效评价模块、绩效管理模块、地图浏览模块和输入输出模块七部分组成,系统功能模块结构如图2所示。其中,编辑模块、空间查询模块、地图浏览模块和输入/输出模块是满足对绩效评价文件和数据和评价结果存储、管理、修改、查询、浏览及相关的分析等功能,是一个GIS系统应该具备的最基本功能,也是绩效评价系统功能实现的一个基础。绩效评价模块和绩效项目管理模块,是系统的核心,主要对绩效评价对象进行评价和对绩效项目实施管理。

图2 系统功能模块结构

2.1 基本功能设计

作为一个完整的地理信息系统,应该具有地理信息系统的基本操作性能,结合绩效评价的需要,根据系统整体设计,本文从文件操作、编辑操作、空间查询操作、地图操作和输出五个方面进行组织,以期实现对绩效评价结果的数据管理、查询、存储、浏览和各类专题地图的输出。

文件操作

主要实现数据的加载、保存、表的打开与关闭。同时提供与DBMS的通信连接与断开。

主要实现基本的编辑要求,如操作的撤销、剪切和粘贴,创建新的空间实体等功能。以便使用者来对空间数据库进行编辑和维护。

空间查询操作

主要是通过基于MapInfo的信息查询,可以获得图形数据和属性数据。系统提供了两类查询,第一类就是普通意义的查询,另一类就是SQL查询方式。

地图

主要提供范围图、饼图、等级符号图、点密度图、独立值图和格网图等专题地图制作。这些专题地图,对于绩效评价的分析是完全满足的。

输入输出

主要是为内部数据与外部数据的交换提供接口,尽可能地满足不同格式数据相互之间的转换。在此功能下,还提供对表结构的维护,包括表中字段数据类型的变更、字段的增减、表的重命名及删除。

2.2 绩效评价管理功能设计

(1) 绩效评价模块,主要是确定农村交通项目绩效评价指标矩阵的权向量,计算评价结果。绩效评价模块是农村交通项目系统中最为重要的一个模块。模块需要实现的功能主要是标定权重、指标无量纲化、领域层评价、总目标层评价[7-9]。

绩效评价的具体评价主要包括领域层评价和总目标层评价,在系统中实现的流程如图3所示。该功能的目标是:在权重确定和指标无量纲化的基础上,计算各领域层的绩效分值和总目标层的分值。需要达到的功能是:计算区域的各领域层的绩效分值和总目标层分值,并把数据存储在区域数据库中。

图3 农村交通项目绩效评价结果计算流程

(2) 绩效项目管理模块,主要是针对需要评价的项目,在逻辑上(如:是否为重复项目、是否满足改建要求等)判断绩效项目是否符合项目实施要求而进行审核。

交通项目审批管理主要是对每年计划进行修建或改建的交通项目其立项合理性进行管理。结合MapInfo提供的空间分析能力和当前农村交通项目审批的标准,交通项目审批管理的功能如表1所示。

3 实例应用

2003年4月浙江省委省政府将“乡村康庄工程” 作为农村地区建设小康社会的战略突破口正式提出。省交通厅对“乡村康庄工程”高度重视,将“乡村康庄工程”确定为浙江省交通“六大工程”之一,并作为浙江交通系统的重点工作。

到2007年,全省等级公路(准四级及以上)通村率达到90%以上,通村公路硬化率达到80%以上。与公路建设同步,推动城乡客运公交化、一体化。目前“乡村康庄工程”进展顺利,效益已经凸显,需要系统总结和评价[10]。

3.1 浙江省交通项目绩效评价系统建立

要实现绩效评价,必须具备空间数据库和绩效属性数据库两个部分。

(1) 空间数据库建立

农村交通项目的空间信息,包括国省道、农村道路信息、村庄信息、区划信息、水系和地形等信息在内的详尽地理信息。建立的空间数据库如图4所示。

(2) 浙江省农村交通项目的绩效调查数据库利用Access建立,主要是用来存储调查获得的数据,如图5所示。

(3) 绩效评价系统,对浙江省开展的乡村康庄工程产生的绩效进行评价。图6为浙江省“乡村康庄工程”对比矩阵的输入及检验。由于绩效评价涉及的领域较多,在此本文只以该系统对浙江省“乡村康庄工程”资金管理绩效评价与最后的综合绩效评价应用为例,如图7,图8所示。

表1 农村交通项目审批管理功能及要求

项目类别性质功能要求

道路新建

道路重合性检验在当前空间数据库中,项目不会与其他已建项目重合,且周围规定的范围内没有平行线。

道路路面等级检验按照农村公路建设规范,路面应该与等级要求的最低路面标准一致。

竣工年限检验项目应该在当年内完成。

道路

新建受益村检验项目与受益村村委会或相应的学校垂直距离距离不应该超过规定距离。

改建

改建年限检验根据道路等级的不同,重建道路不应低于道路正常使用年限。

改建道路等级检验改建后的道路等级不应该低于改建前的道路等级。

改建里程检验低于一定里程的道路不能纳入改建项目。

桥梁

新建

桥梁重合性检验项目位置下不存在已建桥梁;周围规定范围不存在桥梁。

桥梁一致性检验桥梁所在位置有河流沟谷,且应该在道路上。

改建

年限检验改建桥梁应该满足使用最低年限的要求。

重合性检验改建桥梁应该是存在的已建桥梁。

等级规模检验改建后的道路不应该低于已经存在桥梁的等级规模。

注:对于规定性要求,可以根据区域特点自行制定,检验时只要输入相应数据即可。

图4 浙江省农村交通项目空间数据库

图5 绩效评价调查数据库

图6 对比矩阵输入

图7 浙江“乡村康庄工程”绩效资金管理等级划分

图8 浙江省“乡村康庄工程”项目绩效评价各市量化值等级

3.2 绩效评价系统效果分析

把农村交通项目绩效评价系统使用前后,“乡村康庄工程”的评价过程及结果进行对比,很容易看出绩效评价具有以下优势:各类调查数据的利用更加充分、存储更加方便;方便的权重标定、指标计算;结果输出更加丰富、方便和实用。

4 结 语

(1) 将地理信息系统引入农村交通项目的绩效评价,构建了基于MapInfo的农村交通项目绩效评价系统的框架。

(2) 本文利用MapInfo和Access分别对农村交通项目的空间数据库和属性数据库进行了设计和实现,并对相互之间的连接进行了一致性设计。

(3) 在VB程序下嵌入MapInfo,根据农村交通项目绩效评价的需要,有目的地实现基本的GIS操作功能。

(4) 在绩效评价与管理模型上,利用VB实现层次分析法,来进行指标矩阵的一致性检验和指标权重的标定,并集成于基于MapInfo的绩效评价系统中,实现绩效评价结果计算和绩效项目管理,对提高管理的从而达到提高绩效评价效率和水平,加强绩效项目管理具有积极的意义。

参考文献

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[2]许五第.地理信息系统构建与应用[M].北京:中国建材工业出版社,2005.

[3][美]Roger S Pressman.软件工程――实践者的研究方法[M].北京:机械工业出版社,1999.

[4]陈正江,汤国安,任晓东.地理信息系统设计与开发[M].北京:科学出版社,2004.

[5]王英杰,袁勘省,李天文.交通GIS及其在ITS中的应用[M].北京:中国铁道出版社,2004.

[6]李应.OLE自动化在VB应用程序中的应用[J].琼州大学学报,2006,13(2):40-41.

[7]许树柏.层次分析法原理[M].天津:天津大学出版社,1998.

[8]交通部科学研究院.交通预算项目绩效评价指标体系问题研究[R].北京:交通部科学研究院,2006.

[9]马书红,王元庆.农村公路绩效评价理论与方法探讨[J].公路,2007(3):107-111.

绩效评价系统范文第7篇

【关键词】 高等院校; 预算绩效评价; 制度系统

2003年党的十六届三中全会的《关于完善社会主义市场经济若干问题的决定》明确提出:“要改革预算编制制度,完善预算编制、执行的制衡机制,加强审计监督,建立预算绩效评价体系。”财政部陆续制订了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》(2003年)、《中央级行政经费项目支出绩效考核管理办法(试行)》(2003年)、《关于开展中央政府投资项目预算绩效评价工作的指导意见》(2004年)、《中央部门预算支出绩效考评管理办法》(2005年)等规章。《十一届全国人大财经委关于预算报告审查结果报告》中,为了圆满完成2009年预算,促进经济社会平稳较快发展,财政经济委员会对2009年预算工作所提建议的第七条“强化预算管理和监督”提出:加快建立预算支出绩效评价制度,切实提高财政资金使用效益。财政部《2009年工作要点》第二十五项重点工作“严格预算管理”中提出:扩大绩效考评试点范围,加快构建预算支出绩效考评机制。从上述政策动向中可以看出,目前的预算绩效评价属于预算支出管理范畴,目的是“提高财政资金使用效益”,手段是“绩效考评”。

一、高等院校预算绩效评价系统创新目的和意义

高等院校预算绩效评价系统的主要目的是揭开预算绩效评价的“黑箱”,建立科学、透明、开放的预算绩效评价系统,推进高等院校绩效预算制度建设和绩效管理,提高办学水平和办学效益。

绩效预算系统包括预算决策系统、预算执行系统和预算绩效评价系统。预算绩效评价系统在绩效预算系统中地位非常重要、作用非常突出。

(一)预算绩效评价系统是传统预算与绩效预算的本质区别

如果没有预算绩效评价系统,绩效预算就无从谈起。

(二)预算绩效评价系统具有很强的目标导引功能,直接决定着绩效预算系统功能与作用的发挥

没有绩效评价的预算活动是盲目、随意和不完整的,因而也是低效和危险的。如果绩效考评方法、工具、标准以及指标设计不当,其预算决策与执行就会误入歧途。

(三)预算绩效评价系统是预算决策的依据,也是预算执行结果考评的基础

高校绩效目标是部门预算的支出结构和支出总额界定的基本依据;支出绩效评价标准,规定了预算支出的合理性和支出结构的阶段性依据。

二、高等院校预算绩效评价系统的基本内容

高等院校预算绩效评价系统创新的目标是构建面向绩效的高等院校预算评价制度系统(见图1)。

其基本内容如下:

第一,高等院校预算绩效评价系统是预算循环的最后一个环节,也是绩效预算区别于传统预算的标志。它与绩效管理理念融合在一起,贯穿于绩效预算决策、执行和评价的全过程。

第二,高等院校预算绩效评价系统由预算绩效评价制度及其制度基础与环境组成,是一个规则层级系统(见图2),包括:(1)制度环境;(2)制度基础;(3)评价体制和机制;(4)评价工具和技术。

第三,高等院校预算绩效评价系统渗透于预算过程、政策过程和服务过程,绝不仅仅是预算收支执行结果的评价,它更关注政策目标实现程度和服务水平与能力的提高。

三、预算绩效评价系统构建

由图2可以看到,预算绩效评价系统包括预算评价制度、制度基础和制度环境三个部分,下文分别予以研究。

(一)理念创新与制度环境建设

1.高等院校绩效考核文化和环境

高等院校是不缺乏绩效考核精神的。(1)随着高等教育管理体制和社会主义市场经济体制改革的逐步深入,政府、高校、社会和市场之间的关系发生了根本性变化,高校之间在财政资源、引进人才、生源、科学研究、学科建设、社会影响等各个方面展开了全方位的激烈竞争,这些竞争本身就有绩效评价的内在要求。(2)高等院校是人才和知识密集的地方,职称评审、职务晋升、岗位聘任、项目争取、学术影响、教学评价等都引入了考评和竞争机制,各种考核、奖励不一而足。(3)高校内部组织及其成员本身具有很强的成长和发展冲动,为了争取有限的教育资源,各种冲突广泛存在,而解决冲突的机制就是各种各样的评审和遴选。

但是,绩效考核主要集中在个人绩效或者项目绩效上,对于学校或者院系(部门)的绩效考核相对薄弱,虽然社会、市场和政府对高校有这样那样的排名、评级、评估、达标等,但真正意义上的高校整体办学效益的系统性评价还没有能引起更多的关注。

目前的高等院校绩效考核存在着两大制度性缺陷:一是公共受托责任意识的淡薄。“个人或部门分肥”代替了集体主义、共同发展理念和公共受托责任。这也导致各种各样的考核体现的是某些人或某些团体的意志,而不是学校的意志,更不是公众的意志。二是绩效考核与绩效管理、绩效预算的脱节。绩效考核过程与资源配置过程相互独立,激励和约束功能大打折扣。绩效考核几乎无一例外地扮演着终结者的角色,即对前一阶段工作或活动的事后评价和奖励,忽视了过程管理、目标激励和结果导向。这导致了一个很危险的趋势:绩效考核引起竞争,走向了冲突和矛盾。而与绩效管理相联系的绩效考核,其本质精神是合作,是共同实现组织目标。

2.绩效预算评价理念和文化创新

预算绩效评价与通常意义上的评估、考核有本质的区别,在绩效评价环境建设中应该倡导以下的评价理念和文化。

(1)系统性评估理念。评估是组织成长的需要,也是个人成长的需要,评估应该与组织和个人的持续发展相结合。这就要求评估对象和内容具有系统性,能引导人们持久、共同地向战略目标迈进。评估的系统性还要求高校管理者应该对评估的组织者进行规范和监督,避免无序评估和无谓评估,即保证绩效评价组织体系的系统性。无序评估是校内单位自行其是,为了本系统或者本部门工作盲目评估,其结果一是形不成合力;二是甚至出现评估攀比,对学校整体工作带来冲击。无谓评估是指评比成了一种福利形式,流于形式、不痛不痒。因为评估组织体系的混乱,造成各类先进、优秀的含金量各不相同,表面上评价体系很完备,但在实际衡量和比较个人或者组织绩效时往往陷入迷茫。

另外,评估的系统性要求绩效评价时间具有持续性和可预期性。这一点非常重要,它能帮助组织和个人提前确定奋斗方向并规划组织和个人发展前途,自觉和学校的整体利益融合在一起。这种预期能有效地避免组织和个人的机会主义倾向。

(2)法定性评估理念。绩效评价是一种绩效管理的工具,参与考核与评估是组织和个人的权利,接受考核和评估是组织和个人的义务,绩效评价具有制度化、责任化、法律化的含义。

第一,绩效评价不是可有可无的“锦上添花”,而是绩效管理和绩效预算制度中不可缺少的重要环节。绩效预算倡导的“管理责任”和“结果导向”都必然要求对预算执行情况进行有效的评估。

第二,与政治性评估和先进性评估不同,绩效评价不是自愿性、奖励性评估,而是义务性评估和责任性评估,一旦占用和消耗教育资源,就必须接受评价,带有强制性。任何人都有权去评估;没有人可以不被评估。

第三,是一种契约式评估和结果导向性评估,不是只体现领导偏好或者个人主观感觉式的印象评估,有明确的绩效标准和具体的绩效指标,具有操作性强、责任明晰化、可追究的特点,直接与个人或组织的利益挂钩,一方面增强了外部约束的力量;另一方面也有利于个人和组织自律意识的培育。

(3)开放性评估理念

绩效评价的开放性非常重要,是绩效评价能否成功的关键。

第一,绩效评估是全员参与的工作,内部组织和成员既接受评估,也评估别人。组织和成员拥有是否享有资源的自由;相应地,可选择是否接受评估。但是,每个组织和成员无论是否享有资源,都拥有参与评估的义务和权利。

第二,组织绩效和个人绩效相结合。资源配置与组织成员的工作及其绩效责任相联系。组织成员拥有进入和退出评估的自由,前提是不影响他人和组织的绩效。

第三,鉴于评估对象和评估标准的特殊性,评估的标准和指标体系是开放性的,具有阶段性和不断完善的特点。当然,标准和指标的调整必须是将来预算期开始之前,并得到大家的认可和通过。

第四,评估的程序、方法、过程和结果都是公开、透明的,具有可观察性和可验证性。绩效评估信息公开,内部组织和成员共享。

第五,评估形式多样,内容丰富。如外部评估和内部评估;正式评估、非正式评估等等。

(二)关系创新与制度基础变革

高校内部权力结构和管理体制是预算绩效评价系统的制度基础,它决定了绩效预算评价系统的目标、内容和发展方向。另外,绩效管理和绩效评价不仅改变着内部组织和成员的资源占用权和利益分配格局,也改变着管理方式和管理制度,不可避免地要求制度基础的相应变革。绩效评价系统能否成功运作的关键,就是它与制度基础的适应或符合程度。

1.高等院校预算绩效评价主体

党委是政治权力的代表,是绩效评价的领导机构和初级人的角色,校长、归口管理部门负责人、院系(部门)负责人是行政权力的代表,教授委员会以及各专门委员会是学术权力的代表,教代会和群团组织是群众性权力的代表。它们之间的关系如图3:

校长是学校内部绩效管理以及院系绩效评估的组织者,校长就学校的总体绩效对党委负责。

归口管理部门是其专项事业发展绩效管理的组织者和对院系(部门)所辖业务的绩效考评主体,对分管校领导负责;分管校领导向校长负责。学校绩效预算发展在组织体系上其实有两个选择,一是科层制组织,它有利于层层分解目标,也有利于控制和责任的落实。一是事业部制,使高等院校组织结构扁平化,减少控制层级和指令性控制,而以团队及其协同控制为特征。学校专项事业发展由归口管理部门统一负责,是“统一领导、分级管理”体制的内在要求。即使实行“校院两级管理”体制,归口管理部门对学院(部门)的业务指导和专项考核也是必不可少的。另外,专项事业委员会作为学校层级的专项事业发展的指导、咨询性组织,对归口管理部门以及专项事业总体绩效的评价也很重要。

院系(部门)领导人是内部组织绩效管理以及项目绩效评估的组织者,对校长负责。

教授委员会以及各专门委员会,是学术权力的代表,是各专项事业绩效评估的组织者,既对归口管理的职能部门进行绩效考核,也可直接指导院系(部门)的绩效管理工作,对党委和校长负责。

教代会和群团组织是群众性权力的代表,对关系学校整体发展和师生员工切身利益的事项实施绩效评估。在这些特定事项上,党委和校长对教代会负责,并尊重群团组织的合法利益。同时,教代会、工会等群团组织在党委的领导下,参与对学校总体绩效和专项事业发展绩效的评估。

2.高等院校预算绩效评价关系创新

(1)契约型关系创新。目前公共受托责任是靠“经济责任制”来维护和保障的。校长对公众负责,各部门领导人对校长负责,内部成员对部门领导人负责。为了落实“经济责任制”,推行了经费签批“一支笔”原则。年底对部门及其领导人实施考核,以决定奖惩和任免,辅之以“离任审计”和“专项审计”,督促其遵守“经济责任制”。

绩效预算评价系统中,公共受托责任是靠“绩效合同”和绩效管理来实现的。经济责任制显性化了,评价主体与评价对象的权利义务关系就更明确,更具有经济契约性质。契约责任和合同责任比起抽象而笼统的经济责任制,更具有现实意义上的约束力。因为责任细分后,变得可以追究,责任者也能够承担。

另外,组织内部的团队和个人也通过“绩效合同”联结在一起,有利于简化服务关系,降低交易成本。

(2)共生型关系创新。这里的共生有两个含义,一是绩效的共生,绩效评价是一个系统工程,没有各个利益主体的协调、配合及共同努力,绩效评价就将流于形式,绩效预算和绩效管理就会功亏一篑;二是利益的共生,绩效评价是绩效预算顺利实施的关键,而这些都是为了强化绩效管理,追求预算绩效的提高。无论是外部评估与内部管理、组织绩效与个人绩效、法定评估与自省性评估,都会影响整体办学效益的高低,从而影响每个人的利益。

(三)预算绩效评价制度构建

1.“分层管理、分级评估”的预算绩效层级评价体制

所谓的分层管理,是指校长负责校级评估,不干涉院系级和项目级评估事宜,把院系级评估的立法权、组织权、实施权和解释权统统下放给院系(部门)领导者,以行使院系(部门)自治。

分层管理有一个十分值得重视的含义,即上级绩效评估与本级绩效管理(或者说自评)结合在一起。如校级评估,在外部评价之外,校长组织的自评与本级绩效管理能有效地与外部评价结合起来,真正做到“以评促建,以评促改,评建结合”。专项事业评估和院系评估也是如此,在学校对其进行绩效评估的同时,各归口管理部门和院系进行自评和内部绩效管理。

所谓的分级评估,是指对学校总体绩效逐级落实,并分别制定评估标准和指标体系。具体包括校级绩效评估、院系(部门)级绩效评估和项目级绩效评估。校级评估的内容包括校级绩效管理和自评;专项事业绩效评估;院系(部门)绩效评估。院系(部门)级评估包括专项事业绩效管理和自评;院系(部门)内部绩效管理和自评;项目绩效评估;内部组织和成员绩效评估。项目级评估包括项目绩效管理和自评;团队或个人绩效管理和自评。

2.预算绩效动态评价与反馈机制(见图4)

预算绩效动态评价与反馈机制包括三个方面的运行和作用机制:目标管理和政策监督机制;项目管理和绩效报告机制;审计评估与预算控制机制。目标管理和政策监督主要由外部评价,即党委领导下的政治权力、群团权力代表来完成;项目管理和绩效报告主要由支出机构管理者和项目、团队负责人来完成;审计评估与预算控制机制主要由校级管理者授权的核心预算机构来完成。

(1)评价是全程式动态评价,贯穿预算编制、审批、执行、调整、审计和评估阶段,包括事前、事中和事后评价。

(2)评价与预算调整紧密相关,并据此影响政策调整和项目实施调整。如果是项目实施和管理责任,预算控制和政策监督机制将发挥作用,调减预算、追究责任人;如果是政策目标确定不当,或者预算安排不当,可以在项目或部门负责人申诉理由后,按程序予以审批和调整,绩效合同随之调整。

3.工具选择与技术创新

绩效预算制度本质上是战略式绩效管理思想在预算领域的应用。预算绩效评价工具的选择既要吸收和借鉴现代先进的管理思想和方法,也要考虑到高等院校绩效预算制度建设的实际需要。安秀梅在探讨“推进中国政府预算管理改革:政府公共支出绩效考评”时提出了战略导向的绩效管理模型、结果导向的CAP战略规划模型、7-S模型和业务整合模型、多维框架模型在公共支出绩效考评中的应用问题。冯俏彬在《美国财政绩效评级方法与借鉴》中详细介绍了美国近年来绩效管理的“项目评级工具”――The Program Assessment Rating Tool(简称PART)。“所谓项目评级工具,实际上是一套用来评估联邦机构某项目管理与绩效的调查问卷,涉及项目的目标与设计、战略计划、管理、结果与会计责任等多个方面,所有这些方面的得分加在一起,就得到某项目的评估等级。进一步地,项目所获得的评级将影响它能否继续获得预算”。葛玉良、李宝元提出了“三层四维战略性绩效评估”思想,以“战略性激励”为核心理念,将“个人、团队和整个组织绩效”三个层次和“创新学习、内部流程、外部顾客和财务收益”四种绩效标度贯通起来,整合管理。这个思想实际上是以目标管理为基础框架,并将KPI技法和BSC方法统一整合起来实行全面质量管理。他们认为战略性绩效评估的要义,是要求组织绩效评估与组织战略要求相一致、相匹配,绩效评估系统应有利于把内部单位和成员的行为统摄和导向到战略目标上来。

上述思想都给人们很多启示。笔者认为,针对不同层级的绩效管理,有必要采用不同的工具和技术。

(1)项目绩效、团队或个人绩效:绩效合同。这里的项目,一般指最底层级的执行性明细项目,在预算会计系统中专门立项核算的项目。它区别于包括很多子项目的大类项目,也区别于项目实施过程中项目负责人再次细分到团队或个人的具体任务。对于这类项目,可以通过细化合同内容的方式来进行绩效评估,完全以契约式责任检查和评估。

至于团队绩效和个人绩效,也可以由院系(部门)或者项目负责人与团队和个人在平等自愿的基础上,拟定具体实施任务及双方的权利义务,以绩效合同的形式进行管理。

(2)院系(部门)绩效评估:平衡记分卡(见图5)。院系(部门)绩效是学校总体绩效的基石;院系(部门)发展是学校发展的主力军。院系(部门)应该借鉴企业“三层四维战略性绩效评估”思想,全面评估院系(部门)绩效,并促进其加强绩效管理。

目前,不少高校实行的部门聘期目标及考核工具如果以平衡记分卡方法为指导,加以规范化,并充实和丰富相关内容,也可以成为院系绩效评价的工具。

(3)学校总体绩效和专项事业绩效评估:项目评级工具(PART)

学校总体绩效和专项事业绩效的评估必须考虑很多政治、经济、社会等多方面的因素,其中很多目标难以量化。而且,过于详细的指标控制往往导致为指标而指标的风气。所以,应该针对大类项目、专项事业整体发展、学校发展关键性指标进行管理和评价,而将更具体的评价下移到院系层级。“项目评级工具”的做法很有借鉴意义。它的项目分类思想和问卷设计思想对于学校层级的评估是简便易行的。

对于高等院校预算绩效标准和指标体系的设计,应倡导开放式和成长性。也就是说,把标准和指标选择的权利交给基层,并鼓励自我评价和自我管理。当然,学校要设计一套关键指标和相应的指导性标准。

在关键指标的选择上,笔者倾向于分类确定关键指标的做法,如总体绩效指标;专项事业绩效指标;院系(部门)绩效指标;重大项目绩效指标;绩效合同基本条款等等。

至于绩效评价指导性标准,笔者倾向于标杆管理法,即选择同类高校相对优秀的绩效标准。同时,在奖励标准和惩罚标准之间,留下足够的空间,或者分不同档次设计奖励或惩罚标准。

【主要参考文献】

[1] 张晓岚,吴勋.高校预算绩效评价研究:动因、现状与展望[J].财会通讯(学术版),2007(2):120-122.

[2] 安秀梅.公共治理与中国政府预算管理改革[M].中国财政经济出版社,2005(3):304-312.

[3] 冯俏彬.美国财政绩效评级方法与借鉴[D].公共预算与政府会计学术研讨会交流论文.

绩效评价系统范文第8篇

摘 要 随着时代的发展，传统的绩效评价已明显不适合当今社会的工作速度。但是现在的研究缺少对绩效评价在不同情况下的有效性分析，研究方式也过于结构化。本文以传统的模型为基础，在客观绩效和主观绩效的基础上对企业的最优激励进行分析。并研究企业的绩效评价的相关原理。

关键词 绩效评价 最优激励 系统设计

1.引言

绩效评价是由相互联系的且能完整表达评价的考核标准形成的一种评价系统。绩效考核的建立，能更准确的评价职工的工作，确保了考核结果的合理性、准确性，经过考核的指标是能准确反映职工工作完成质量、工作能力高低以及工作时的态度。

古老的绩效评价以职工工作能力的高低来制定不同的工资标准，并以此激励员工提高生产率。理论研究管理在不断地实践中发现工作能力相差不大的职工用这种方式理解应该提供相同的工资，然而这样所达到的激励效果和绩效成绩却发生了很大的不同。这一点说明工资报酬虽然十分重要，但是影响职工绩效的原因还有很多。许多现实事例证明了这个结论。在这种情况下，许多学者开始怀疑以报酬为绩效评价标准的评价方式是否可行。很多学者对评价的方式采取了进一步的探讨。墨菲、丽兰通过对社会心理的研究，强调管理者需要重视指引职工的目标，并与绩效评价环境相适应。Graen认为企业各部门间要结构化，定期分析检查职工的工作表现，评价工作绩效的不足之处。西蒙认为企业管理者应该修改或者保持企业的运行。

以上的观点都是对绩效评价形式的确定，并且把激励和绩效联系在一起。存在差异是因为组织的目标多，比如短期目标、利益大小、长期目标等。绩效的评价其实是多目标的，由于信息的不集中、合约不齐全，评价人员很难用准确的数据将评价表示出。所以，在建立评价系统时评价者不能把结果的导向性作用遗忘，更不能忽视信息的获取、情景的差异以及动态交叉的特性。在这种情况下，最优激励的评价机制产生。本文将通过绩效评价研究主管绩效和客观绩效下激励的最优效果。

2.基本模型

企业希望员工按企业利益而采取行动，却不能准确观测其努力水平，下面用a表示员工某种特殊行为且a∈A；企业能够观测到的仅仅是员工的产量y。员工在生产作业时有噪音影响，也就是有不被员工和企业控制的外在因素ε，假设ε是独立分布的，并且均值是0，它的方差是σ2，函数分布概率是f （ε）。直接所有权是企业的员工产出量由噪音和员工的努力水平两种因素决定。也就是y=（a， ε）。假设y是a的递增函数，也就是给定了ε时，员工越努力工作，产出量越高。

企业必须设置激励契约即w（y），以此对员工采取奖惩。如果企业和员工都不厌恶风险，也就是员工的边际负效用逐渐递增。员工和企业发生冲突，员工希望缩小工作努力，而企业却希望加大工作努力。

Y=a+ε；企业线性契约是即W=s+βy，β是激励系数，s是企业应付员工的工资，r是员工对风险的厌恶度或者是员工规避风险的程度，r>0。为了研究的方便，设员工负效用的方程是； c（a）=1/ 2μa^2， μ是负效用函数且满足c（a）是凸性的假设，μ>0。员工越厌恶风险，方差越大，则β越小，激励效果也就越差。这说明员工的努力水平不能观测的情况下，最优契约要使保险和激励间得到平衡。企业人员管理的过程中要给生产人员一个长久的预期，让他们能在透明、可预见、稳定的环境中生存，提高，减少他们的不确定观念。人事人员要对在岗人员进行岗位安排、职位定位。在企业招聘时考虑应聘人员对风险的态度，应聘岗位所存在的风险，实现人员和岗位相互匹配，达到最优的激励效果。

3.最优激励

建立在齐全完整契约的基础上，经典模型是企业不完整契约的连接。由于契约的有限导致它并不能达到企业价值的最大化。因此，激励通常是在企业绩效评价的基础上把与不相关的行为忽略不计。文中把y换成员工为企业做出的最大贡献。Y由员工对企业做出贡献的大小决定，Y=a+ε。P表示企业绩效评价中员工的生产量，并依此付给员工工资。，w=βp+s，p=ζ+a.

美国管理学者威廉大内把目标的高度一致用Z型作为氏族，认为在同一个氏族中，认为任何人都要去做自己正巧想做的事情。所有成员有共同目标，时间长了每个人都贡献出自己的力量，它的最终结果是每一个人都能够很主动努力完成有益于整体的事。

4.主观绩效

排除正式合约中存在的不确定无法验证的因素，比如员工的职业规划、未来目标、学习计划等。主观评价存在两方面的局限性，首先，行为绩效的测量比较困难，因为存在心理契约，企业可能需要支付很大的奖金数额。比如美国汽车公司面临经营问题很大的原因是由于高福利给企业带来严重的经济负担。其次，员工可能会面临企业裁员等违约风险。这种现象很普遍，所以我们有必要引进主客观相结合的绩效评价进行激励。

5.管理运用

员工跳槽现象很是普遍，有时甚至存在集体跳槽的现象，这些现象严重阻碍了我国企业的快速发展。在中国，很多企业会因为几个关键的职工辞职离岗而面临倒闭，这是由于核心技术、客户、购货渠道等企业核心被带走。为了避免这一现象的发生，企业应该设立一系列的绩效评价措施和薪资方案，留住那些核心人员。

6.结语

本文探讨了最优激励和企业的绩效评价，详细分析了企业评价系统和最优激励的问题。企业应将主观绩效和客观绩效相结合，依据企业情况，设立适合的评价系统。

参考文献

[1]原欣伟，王建仁，伊景冰等.如何使绩效评价系统成为组织学习的推进器――基于112家企业的实证分析.科学学与科学技术管理.2009.30（2）：117-122.

绩效评价系统范文第9篇

【关键词】信息化；电子政务；评价指标

【中图分类号】TP302 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）01―0154-01

随着信息化技术的不断发展和社会进步，评价体系中的某些指标和指标评判标准会发生变化。因此，在实际的应用中，需要根据这些变化对评价体系进行调整，使该评价体系可以更好地反映电子政务的建设情况。

一、电子政务绩效评价体系的意义

电子政务的绩效评价体系是“用定性或定量的分析方法，对电子政务的建设现状进行描述、评测的系统化指标”，其主要内容包括电子政务评价指标构成方案、电子政务评价指标数据和有关统计分析测算的方法制度。电子政务的绩效评测标准、评测办法将直接引导电子政务建设的方向和建设重点。电子政务的绩效评价体系在电子政务的不同阶段有不同的实际意义。在规划阶段，有助于明确目标，突出建设重点，使电子政务建设一开始就在一个良性的框架中进行，提高项目的成功率；在实施过程，有助于及时了解电子政务建设的现状，确定下一步前进的方向，持续改进，提高建设效率，避免重大错误的发生；在完成阶段，有助于确定实现程度、了解其使用效果，有利于制定新一轮的阶段规划。

二、电子政务系统绩效评价体系存在问题的反思

（一）电子政务绩效评价忽视社会效益评价

与电子商务不同，电子政务的实施，不仅能带来经济效益，还能带来社会效益。经济效益一方面表现为办公效率提高、费用降低所带来的直接经济效益，另一方面表现为通过电子政务平台开展的招商引资活动所产生的间接经济效益。因此，与电子商务绩效评价不同，电子政务绩效评价不仅要对电子政务经济效益评价，还要对电子政务社会效益进行评价。此外，电子政务建设的最终目的与电子商务不同，它不是以赢利为目的，而是借助信息化促进政府改革，构建一个高效率、低成本和法制化的现代政府，推进经济增长和维护社会稳定。因此，对电子政务绩效进行评价时，应体现这一最终目的，在评价电子政务经济效益的基础上，重点评价其社会效益。但目前很多电子政务绩效的评价工作，都是围绕着政府在信息基础设施上的投资、电子政务的硬件建设、政府办公成本降低等等而展开的，没有关注电子政务的社会效益，影响了电子政务建设最终目的的实现。因此，只有重视电子政务的社会效益评价，我们才能有效推动政府改革，借助电子政务的实施来构建现代政府。

（二）电子政务绩效评价方法不够灵活

目前，大多数电子政务绩效评价方法目的都是为了评价以国家为整体的电子政务状况，因此它们考虑的多是一个国家的状况，很少关注某个地区或城市当地电子政务实施的情况。这种单一固定的电子政务绩效评价方法缺乏灵活性，往往不符合具体地区的自身特点和对电子政务绩效评价的实际需要。事实上，对用户而言，当地的电子政务的发展水平要较全国的水平有意义的多。绝大多数政府信息或服务是通过当地政府提供给公众的，而不是中央政府。而且，相对于国家性质的公共生活，公众会更积极、更乐意参与当地公共生活。另一方面，每个地区的经济和社会发展都有其自身特点，电子政务的发展要与每个地区的实际情况相适应，因此电子政务绩效的评价没有必要按照某一固定模式进行评价。

（三）电子政务绩效评价指标体系不全面

目前电子政务绩效评价指标单一，出现了“技术偏好”、“供给偏好”等单一评价指标导向的现象，使得电子政务绩效评价指标体系不全面。首先，在已有的一些评价指标中，评价侧重于技术指标。诸如网站是否可以发送在线表格；公众是否能通过网络技术与政府官员沟通；政府网站提供多少公共服务；国家是否给予足够支持等。这些评价指标偏重于技术问题和电子政务基础设施的硬件水平，忽略了对设施进行操作的人力资源软环境，更没有考虑电子政务的效率和效益。其次，目前的电子政务绩效评价指标，只关注电子政务服务供给，却很少考虑终端用户的需求和期望。具有“供给偏好”的评价指标，无法让我们发现电子政务实施过程中存在的问题，达不到电子政务绩效评价的目的。

三、电子政务绩效评价体系构建的思路

（一）绩效评价体系必须体现电子政务建设的最终目的

实施电子政务的最终目的是提高政府工作效率、促进政府改革和提升政府形象，更好地为人民服务。因此，我国构建现代政府的价值取向应当成为电子政务绩效评价的价值核心，同时兼顾电子政务的投入和过程。具体而言，电子政务绩效评价体系的价值取向应当包括：电子政务基础设施建设良好；政府办公高效率、低成本、法制化、推进经济增长、维护社会公正和公平、民主、开放、廉洁、负责、稳定和独立自主。这些价值取向应当在电子政务绩效评估标准和评估方式中得到体现。

（二）评价方法定量化

电子政务是一个多层次、多维度的系统，评价涉及范围广、评价项目多，目前对此较为成熟的定量综合评价方法是构建相应的评价指标体系进行评价。由于电子政务绩效评价涉及范围广、评价项目多，因此构建评价指标体系时，如果仅仅通过部分可量化指标来评价，既不完整，也不科学，必须将难以量化的工作环节通过定性指标加以衡量，并将定性指标与定量指标相结合，构建出完整的评价指标体系。该指标体系既要具体明确，便于操作和数据处理，又要有综合性，能全面反映电子政务绩效。同时，各种绩效评价指标权数的确定和综合评价方法也要根据电子政务绩效评价自身的特点来相应选取。为此，我们有必要建立一套灵活的电子政务绩效评价方法。在重点考虑电子政务绩效评价体系普遍性的同时，还要给具体地区电子政务绩效评价留有适度空间。具体做法可以考虑为：涉及具体评价对象时，在不影响电子政务绩效的评价核心指标的基础上，可根据评价对象的具体职能和特点，调整非核心指标和评价标准。

（三）评价体系全面化

围绕上述电子政务绩效评价的价值取向，评价指标体系的设计要全面反映电子政务绩效的综合情况。一方面，既要体现电子政务建设的经济效益，又要重点反映电子政务建设的社会效应；另一方面，既要反映电子政务建设的纯产出，即电子政务的基础设施建设水平、政府信息化应用水平和电子政务组织建设水平，又要体现政府工作效率的提高、经济效益的获得和政府形象的提升。各个评价指标之间要形成有机、有序的联系，形成一个全方位的评价体系。

参考文献

[1]杨道玲，于施洋.论电子政务绩效本质及其评估导向[J].中国管理信息化.2009（06）

[2]向俐双.浅议我国电子政务绩效评估[J].法制与社会.2009（10）

[3]张亚明，刘海鸥.电子政务绩效评估BSC-AHP模型及应用[J].科技管理研究.2009（04）

作者简介

孙晓东（1990-），男，辽东学院信息管理与信息系统专业学生。

通讯作者

绩效评价系统范文第10篇

电子政务项目，主要指国家统一电子政务网络、国家基础信息资源库、国家网络与信息安全基础设施、重点业务信息系统、政府数据中心以及电子政务相关支撑体系等使用中央财政性资金建设的政务信息化工程建设项目。

一、电子政务系统绩效评价

电子政务绩效评价是指以根据国家、省、市相关文件精神制定的指标体系为基础，按照一定的程序，运用定性和定量分析方法，对一定期间电子政务建设过程表现及成效进行客观、公正、准确的综合审计评判。

“十一五”时期，我国政务信息化建设快速推进，信息化水平不断提高。但在电子政务的建设中重建设轻应用、重投入轻回报、重拥有轻共享，部门发展不均衡、上下级不协调、缺乏统一规划导致重复建设、资源分散、投资损失浪费问题严重，对电子政务系统的绩效评价也是新生事物，缺乏权威的规范，缺乏统一的标准，缺乏可行性的操作手段。

在国家信息化建设高速发展的大背景下，对电子政务系统进行合理、有效的评价尤为重要。这就需要我们研究相应的绩效评价办法，建立绩效评价指标体系，制定规章制度程序，运用科学的分析方法，对电子政务系统进行客观、公正、准确的综合评判，衡量其投资效益，从而促使其做到科学的建设、规范的管理、有效的应用。

二、电子政务系统绩效评价方法的研究

结合审计工作实践，笔者总结了几种对电子政务系统开展绩效评价的方法。

（一）资金使用情况检查法

资金使用情况检查法通过对电子政务系统的资金来源、管理、使用情况的合规性及项目建设过程的合规性进行检查，结合系统应用控制测试和一般控制测试的结果，综合评价系统的投资收益。

在国际上，按照对财政财务收支活动的关注程度，绩效审计大致可分为两种类型：一种是完全脱离财政财务收支活动的绩效审计，一种是以财政财务收支活动为基础的绩效审计。

由于目前缺乏统一和公认的经济评价指标体系，故完全脱离财政财务收支活动的绩效审计不易实现，且由于电子政务系统使用的是财政性资金，因此，结合资金使用情况对其进行绩效评价是有必要的，但两者侧重点不同。信息系统绩效审计可以通过调取财务资料、项目招投标手续、会议纪要等，对资金来源的合法性、资金支出的合规性、资金管理的合规性、招投标手续的完备性、合法性等事项进行检查，从而发现管理混乱、决策失误、人为故意或者法律、法规、制度不完善造成的套取、挤占、贪污受贿、损失浪费、国有资产流失等问题。

（二）对比分析法

对比分析法通过同行业间、相似系统间、新老系统间在资金投入上、功能完备性上、经济效益和社会效益上的比对，以一个相对的尺度来评价电子政务系统的组织目标实现、投资收益等。

使用对比分析法时要注意，选择参照系统必须要有参照价值，比如选择同行业同级别的单位进行对比，选择同等规模的系统进行对比，选择一个单位的新老系统间进行对比，这样得出的评价结果才有客观性、有说服力，能得到被审计单位的认可。

使用对比分析法，还要设计出合适的比较标准，合适、科学的标准才能做出客观的评价，不合适的标准可能会做出错误的判断、得出错误的结论。

（三）内控制度执行情况分析法

内控制度执行情况分析法适用于对电子政务系统的组织目标实现进行评价。

对电子政务系统进行绩效评价时，需要结合系统相关的内控制度的制定和执行情况，分析信息系统可能存在问题的薄弱环节，一是从管理层面提出整改建议，督促信息系统完善管理，发挥更好的效益；二是对可能出现问题的关键业务节点进行应用测试，从而发现系统设计中存在的缺陷，结合这些问题进行绩效方面的评价。

（四）成长节点分析法

成长节点分析法适用于对电子政务系统的技术效益、功能完备性、利用覆盖率进行评价。

软件工程理论中，将信息系统的生命周期分成可行性研究、需求分析、总体设计、详细设计、编码、测试、验收、运行、完善、升级、被淘汰等阶段，每个阶段要有明确的定义、工作任务、审查程序，形成规范的文档以备查和交流，使软件开发变得可管可控，并且提高软件开发的质量。

对电子政务系统生命周期的每个成长节点的生长环境、时间投入、技术力量投入、资金投入、系统文档进行逐一检查，分析其成长健康性、发现信息系统存在的缺陷或者不完善可能是由哪个环节引起的，进而提出改进信息系统的有针对性的建议。

（五）问卷调查法

问卷调查法适用于对电子政务系统的群体满意度、社会效益进行评价，如果问卷设计的合理，同样也可以对组织目标实现、投资收益、性价比、利用覆盖率等指标的评价提供参考。问卷调查法直观、易于操作、针对性强，获取的有效问卷可以直接作为审计证据，且对社会效益的评价上具有直观、公信力强的特点。缺点是受时代背景、调查对象的知识水平、素质、所处社会阶层不同、所代表的利益团体不同等因素的限制，评价的效果及可信度也会有差异。同时，对系统了解的程度不同，也会影响评价效果及证据的可信度。这就需要审计人员运用统计方法适当结合职业判断去甄别，给出真实、独立、客观的审计评价。在实际操作中，通常也结合对系统应用测试的结果去综合评价电子政务系统的绩效性。

三、结束语

信息系统审计是数字化审计未来的发展方向，电子政务系统的审计对于国家审计而言尤为重要，在国家审计层面，需要结合我国电子政务的实际情况，同时借鉴国外成熟先进的电子政务绩效评价研究的经验和成果，对我国的电子政务系统进行科学、合理、全面的研究和分析，建立一套合理的符合国家审计准则的绩效评价体系，从而促进我国电子政务系统健康、快速地发展。

参考文献

[1]国家发展改革委.关于加强和完善国家电子政务工程建设管理的意见.2013-2-16.

[2]国家发展改革委.“十二五”国家政务信息化工程建设规划.2012-05-05.

[3]朱卫未.电子政务系统信息安全策略研究[D].中国科学技术大学，，2006：79-81.

[4]杨洋.电子政务系统绩效评价体系研究[D].同济大学，2005.

[5]邓崧.电子政务价值评估研究[D].同济大学.2007：35-39.

作者简介

崔瑞瑞，女，硕士研究生，中级审计师，网络工程师，主要从事审计数据挖掘分析、信息系统审计方面的研究，曾任河南省审计学会会员。