绩效技术论文范文
时间：2023-03-07 02:48:23
绩效技术论文范文第1篇
关键词 绩效技术 信息技术 文献计量分析 社会网络分析
中图分类号：G642 文献标识码：A
0 引言
绩效技术与教育技术的研究是当前信息技术教育应用研究领域中的重要课题。本文采用文献计量学方法，对过去十几年来教育技术界在期刊上发表的有关绩效技术与教育技术的文章进行了归类、整理，并对相关论文的作者、年代分布情况进行统计描述，以期从中发现绩效技术与教育技术的规律，并有效把握该领域的研究现状与发展趋势。
1 材料准备与研究过程
1.1 材料来源与准备
本研究以电化教育研究，中国电化教育，现代教育技术，远程教育杂志，开放教育研究，现代远距离教育，现代远程教育研究，中国教育信息化杂志为主，在中国知网中以“主题 = 绩效技术并含主题=教育技术”进行数据检索，共检索到60篇文献。
1.2 研究方法与工具
（1）文献计量分析（B ibliometrcs Analysis，BA）法。文献计量分析（Bibliometrcs Analysis）本是情报学领域的分析方法，目前已经在各个学科的研究中得到广泛应用。本研究的文献计量统计主要基于CNKI的数据模型，使用微软公司开发的Microsoft Excel进行统计分析。（2）社会网络分析（Social Network Analysis，SNA）法 为了清晰的表征我国绩效技术与教育技术研究领域的热点，本文采用社会网络分析（Social Network Analysis，SNA）方法，作为研究社会关系的一种方法，社会网络分析已发展成为一种跨多学科的研究方法，在信息化教育的研究领域得到了广泛的应用。
1.3 研究过程与目的
本文是将研究样本即关于绩效技术与教育技术的研究文章，从发表时间、数量、作者等方面进行数据记录，并在此基础上进行统计分析。试图通过此项研究分析出绩效技术与教育技术在我国教育研究中的基本现状与发展趋势，并发现其存在的问题，对此提出一些自己的建议，以促进本领域的改进和完善，加快教育改革的步伐。
2 绩效技术与教育技术相关论文文献分析
2.1 发表时间及数量
根据年份以“绩效技术与教育技术”为主题进行分析，可了解其研究现状及发展趋势。从1996年开始刊发绩效技术与教育技术方面的论文算起，到2012年底，共60篇。1996-2002年发表的论文有6篇，偏少；2003-2005年发展快速，表明绩效技术与教育技术引起了广大学者的重视；2006年后基本稳定，但未低于年平均数（4篇），表明在现阶段绩效技术与教育技术仍是一个热点话题。
2.2 作者分布
对研究论文作者的统计分析可以看出有哪些群体关注“绩效技术与教育技术”的研究主题。经分析在2篇以上（包含2篇）的作者分布情况，马宁、何克抗分别为3篇，占据首位；马如宇、方圆媛，林君芬等10位作者2篇，上述12位作者大部分是国内该领域的知名专家学者；发表1篇论文的作者有将近50位，从研究者单位性质看，相对集中的群体是高等院校和研究所人员，而广大中小学教师少。这是一个非常值得关注的问题，因为“绩效技术与教育技术”的最终效应取决于中小学一线学科教师，他们研究的积极性或者水平会直接影响到绩效技术与教育技术的应用程度与水平，可见中小学一线教师的教研水平有待整体性提高。
3 绩效技术与教育技术研究论文主题分析
3.1 高频关键词文字云
对于某个研究领域来说，所谓的“热词”实际上描绘的是一种可视化的文档用词频率统计权重表，利（下转第49页）（上接第45页）用ROSTCM中的可视化——标签云功能，描述本研究的文字云：绩效技术与教育技术的研究，绩效技术与教育技术的培训，绩效技术与教育技术的运用领域、发展和教学，绩效技术与教育技术中的相关分析，绩效技术与教育技术的系统，绩效技术与教育技术中各方面设计，教师及应用为主要指向。
3.2 高频关键词共现语义网络分析
高频关键词能形象而直观地表述文献的主题，使读者在读文章前就能知道论文论述的大概内容。因此，采用社会网络分析方法，对关键词进行分析，能够更好地把握绩效技术与教育技术研究发展的热点和趋势。利用UCINET 软件的绘图功能，将二维矩阵的数据转化为一张关键词共现语义网络图，可看出过去十几年来，众多研究者与实践者，紧紧围绕绩效技术与教育技术这一重要主题，对绩效技术与教育技术关于教师方面的研究、绩效技术与教育技术的培训方面、绩效技术与教育技术关系模型方面、教学设计等方面进行了大量而广泛的研究。
4 结论与思考
4.1 研究薄弱点
据文献计量结果分析，此研究的主要薄弱点：（1）研究主题重复出现，研究范围不广。大多数研究者都集中在绩效技术与教育技术的培训、教学分析等方面，整体的研究范围太窄。可在该领域的教学设计创新、新的教育理念以及应用上进行研究，不要仅局限在特定的研究范围。（2）研究学生层面薄弱。该研究领域中教师被提到的频次远远大于学生，绩效技术与教育技术不仅是关于教师的问题研究，它也是关于学生的研究，目前的教育理念是以教师为主导，学生为主体，但是在这个研究领域没有很好的体现出来。所以今后该领域的研究要在学生这一方面多下功夫。
4.2 研究趋势
绩效技术论文范文第2篇
当前我国计量技术机构尚未建立完整的绩效管理体系系统，已经开展的绩效管理工作没有实现单位、部门以及员工三者之间的互动。以重庆市计量质量检测研究院为例，我院的整体问题是对绩效管理的流程理解、执行有误，只是简单的抓住绩效管理的一个环节———绩效考核，把绩效管理单纯地理解为绩效考核，而没有将绩效管理看成一个完整的系统。此外，绩效流程环节严重缺失，绩效管理指标和方法缺失等原因造成我院的人力资源管理水平停滞不前，阻碍了单位整体工作效率的提高，也一定程度上影响了员工的工作热情和员工的职业生涯目标的实现。
2计量技术机构绩效管理体系构建
2.1工作分析与职责确定
(1)实施工作分析，进行工作描述
第一步:进行工作分析的准备在进行工作分析前，首先要获得单位高层的支持，只有这样才能保证后续的工作顺利进行。其次要与员工进行沟通，征得他们的认可。第二步:收集有关信息包括该项工作任职条件、工作环境、设备要求、对人员的能力、学历要求等。收集信息的方法有访谈法、问卷法、观察法等。第三步:分析阶段这一阶段主要是对收集到的信息进行描述、分类汇总、整理和组织，使之形成书面文字。第四步:编制岗位说明书岗位说明书中规定了任职者所在岗位的职责，企业的绩效目标首先分解到部门，部门再根据各岗位的职责将绩效目标分解到各岗位，形成了各岗位的绩效目标。
(2)明确绩效管理体系中各方的职责
对于高层领导，在绩效计划的制定阶段，其主要职责是明确单位的发展和部门的工作重点;在绩效评价阶段，高层领导要对单位的目标以及内部机构目标的实现情况予以评估;而在最后绩效结果的应用阶段，高层领导要对考核的结果予以审核，并将结果应用于改善工作绩效、薪酬调整、职位升迁等方面。对于各部门的领导，在绩效计划的制定阶段，其主要职责是明确本机构的工作目标，制定本部门员工的考核标准;在跟踪反馈阶段，部门领导应该及时跟踪本部门工作目标的实现情况，发现偏差并及时予以控制;在绩效评价阶段，部门领导要对自身进行自评，并对员工的绩效表现予以评价;在最后的绩效结果应用时，部门领导应该参与制定考核结果的应用方案。对于员工个人，在绩效计划的制定阶段;员工要了解单位和所在部门的战略目标，根据部门领导制定的个人计划，完成自己的工作任务;在跟踪反馈阶段，员工作为被考核者要对自己的工作进行阶段性的总结，及时的发现问题并予以控制;在最后的绩效评估阶段，员工个人要对个人的绩效表现进行自我评价。
2.2绩效管理流程设计
(1)绩效计划
绩效计划工作可以按照一下三个步骤进行:第一步:由单位高层管理者对单位今后的发展战略和具体的目标进行规划。在这一步要主要完成的工作有:让全体员工都了解当前及往后单位的总体发展目标、年度计划及其所在部门的业务目标和业务计划。其次，让员工了解与其个人相关的一些信息，如其所在职位的工作分析和之前关于其工作的评价。此外还要动员和教育员工，让员工了解绩效管理的目的，使单位全体员工积极参与到绩效管理中。第二步:单位绩效管理主体与员工就绩效计划进行沟通。在正式沟通前，管理者首先要为员工界定其关键业务绩效领域。在正式沟通阶段，通过展开绩效计划会议的形式确定有效的目标，并就资源分配、权限、协调等可能遇到的困难进行讨论。第三步:绩效计划的审定的确认。在经过前两步周密的准备工作并与员工充分沟通后，要让员工明确了在本绩效期内的工作职责是什么、工作目标是什么，完成的评价方法等信息。
(2)绩效考核
计量技术机构在绩效考核的时候需把握以下几个环节:一是通过积极交流与沟通，共同制定具有切实可行的绩效目标，既保证管理者对于管理目标的全面客观认识，也有利于员工对于自身发展的准确把握及个人发展与单位发展相互协调的把握。二是加大力度提高绩效考核指标体系的科学性，由考核单位和被考核对象共同参与，提高绩效考核的针对性、有效性及可操作性，实现定性考核与定量考核的有机结合。三是绩效考核指标体系要坚持统筹兼顾的原则，实现经济效益与社会效益的有机统一。
(3)绩效反馈
绩效考核者在与员工进行绩效面谈时要注意四个方面:一是要直接而具体的进行绩效沟通，不能作泛泛而谈、抽象的、一般性评价。无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或者事实来支持，使得员工明白哪些地方做的好哪些地方做得不好，与单位的期望还有哪些差距。二是在绩效面谈是要注重双向的沟通，为了尽可能使得面谈有针对性，管理者要鼓励员工多说话多表达自己的观点。三是绩效面谈交谈中要指出员工的不足之处，但不要批评，而是要立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。四是注意绩效面谈的氛围，建立彼此信任的会谈氛围来保证沟通的顺利进行。此外，在绩效反馈这一过程中要建立绩效申述机制，同时要对正确行为的反馈和错误行为的反馈同等对待，两者的最终目的都是提高员工的绩效。对错误行为的反馈要将注意力集中于减少不好的行为，针对正确行为的反馈要强化这种正确的行为。
(4)绩效结果运用
绩效考核结果可用于以下几个方面:①薪酬调整通过建立绩效管理体系，确定员工的绩效工资。将员工的薪酬分为固定薪酬、绩效薪酬两部分。固定薪酬、绩效薪酬所占的比例，可根据单位以及内部机构的具体情况进行调整，即达到激励目的，又要保护员工的切身利益。其次，还可用于固定薪酬的调整。单位应根据当年的实际经营情况，结合相关的薪酬制度，将考核的结果同固定薪酬的升降挂钩。②用于岗位调整绩效考核的结果为职位的变动提供依据，通过职位的调整，使每个员工从事更适合的工作。对于年度绩效考核结果为“不合格”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情将其暂时调离原工作岗位，参加培训，经培训考核合格外方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员评价结果为“不合格”的管理者，除按制度规定降低其职务工资等级外，人力资源部还应在对其综合能力全面评价的基础上，向公司领导提出免职或降职处理建议。③用于员工的培训与开发员工培训与开发要有针对性，要有效地了解员工的不足和薄弱环节，使培训的内容为员工所急需的知识或技能。通过绩效考核，可以了解员工的优势和劣势，绩效考核的结果为员工的培训与开发提供了决策依据。
3结论
本文从绩效管理的理论研究出发，结合当前计量技术机构的管理现状，从系统的视角为计量技术机构构建绩效管理体系进行了一定的理论探讨和尝试，进一步完善了人力资源管理体系，以期望为计量技术机构构建绩效管理体系，实施绩效管理提供参考。
绩效技术论文范文第3篇
论文摘要：绩效评价、薪酬管理、激励机制是企业绩效管理工作中三个最重要的组成部分，如何开展绩效评价使薪酬管理变成一种有效的激励机制，是人们不断探讨和研究的课题。
本篇《技术密集型企业绩效评价与激励设计》主要讲述了技术型员工的特点，分析了对技术型员工进行绩效评价的一些误区。讲述了针对技能的一些绩效评价方法，并通过模拟讲述技术密集型企业如何根据自身特点设计绩效评价体制，来激励并提高技术性员工的技术水平。
一、技能绩效评价概述
（一）技术型员工的概念
技术型员工是指具有一定的专业技术知识和操作技能，能够熟练使用先进的生产工具，具有较强的自主能力、学习能力和创新能力的员工。他们是企业价值的主要创造者，也是企业不可缺少的重要资源和核心能力。技术型员工具有以下特征。
1.拥有企业的关键知识和技能：
技术型员工在企业中往往掌握着核心技术、知识等企业运营和发展的关键资源，是企业核心竞争力的主要来源。并且这些知识和技术难以复制和扩散，需要企业长期的培养。
2.具有较强的自主性和创造性：
技术型员工在自己的工作领域往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策，工作过程中也会不断的思考，来完成工作的创新和改进。
3.具有较强的流动性、可替代性差：
技术型员工在人才市场上极为稀缺，企业花费大量时间与精力培养出来的技术型员工，成为竞争对手竞相争夺的对象，技术型员工一旦离职，企业在短期内无法及时找到合适人员来替代，企业运作能力受到消弱，甚至使企业造成巨大损失。
4.具有实现自我价值的强烈欲望：
技术型员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得自我的成长与价值的体现；另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会的认同和尊重。
5.较低的企业忠诚度：
随着劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，技术型员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，企业忠诚度的缺乏使技术型员工的管理更加困难。
另一个重要问题是，企业的技术资本更多地是掌握在技术型个体员工之中。例如：知识经验、技术方案、设计创意，以及某些技术秘诀等，往往存在于企业内个体员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，技术密集型企业的真正价值更多地是体现在技术型员工身上。所以说技术型员工的管理对技术密集型企业来说是成败的关键。
（二）技能绩效评价的目的和内容
根据技术型员工的特点不难发现，在技术密集型企业的管理中，缺乏针对技术型员工的有效绩效评价，不但会致使技术型员工的能力得不到充分发挥，也影响到了企业绩效的改善，甚至会造成人才的流失给企业造成重大损失，那么技术密集型企业的绩效评价目的和评价内容是什么？
1.绩效评价的目的
（1）薪酬管理
根据赫茨伯格的双因素理论，通过绩效评价制定出相应的薪酬制度，使薪酬成为工作绩效的一种反映，可以给员工最直接的激励目标，而且通过绩效分析可以让员工了解达到激励目标的正确方法。
（2）岗位分析与管理
绩效评价可以协助岗位分析，体现岗位存在的必要性与存在的价值。通过绩效评价还可以清楚的了解员工对岗位的适应性，及时对员工进行调整，实现岗位最优化。
（3）员工能力分析与培养
通过绩效评价可以清楚每一个员工的能力，根据其欠缺的部分做出适用的培训计划，从而提高员工的绩效；另外绩效评价还有助于人力资源的整体规划。
（4）形成积极的价值取向
形成积极的价值取向是绩效评价的最终目的，通过正确的绩效引导不但能提高企业的整体绩效水平，还有助于规范员工行为使之与企业目标一致。
2.绩效评价的内容
（1）个人技术与技能
技术密集型企业与其它企业的明显区别在于，员工无法取得直接效益，没有一个量化的绩效标准，那么员工的绩效评价就应该转移到与效益相关的事情上来，员工的技术水平与技能就成为了最理想的评价依据。
（2）工作内容与质量
相同的技术不一定产出相同的产品，作为技术与技能的具体体现，工作的内容与质量成了区别个人能力的一种重要方法。因此技术密集型企业员工的工作内容与质量也是一个绩效评价的重要指标。
（3）个人素质与人格
虽然个人的素质和人格对企业效益的影响很小，但它决定了员工对岗位的适应性，并且影响着员工的工作态度与工作效率。另外个人素质与人格的培养是影响其融入企业文化的关键。
（三）技术型员工绩效评价的误区
知识型员工的工作本身极富个性的特征，使其工作成果难以量化考评，绩效考评的指标难以制定。实际工作中常出现以下误区。
1.引用生产线式的考评方法
现在企业中技术型员工大部分直接套用生产线式的管理方式和考评方法。在生产线上，我们可以用产品的产量来考评生产率，用合格率来衡量工作质量，用出勤记录来考察工人的劳动时间和劳动态度；但是，技术型员工工作的核心是脑力劳动，工作成果却没有确切的产量可言，工作过程不能保证他们出勤时间就一定是“劳动”时间，工作结果没有简单的标准答案来判断合格与否。而且，许多情况下，技术型员工的工作需要团队合作完成。所以，用生产线式的方法管理知识型员工无疑不可行，考评方法亦然。
2.工作过程实行刚性管理
传统的企业管理模式是刚性管理，是一种以“生产”为中心的管理，其核心是提高生产和工作效率，其本质是“以规章制度为中心”，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。这种管理模式在知识型企业的弊端是：降低组织的灵活性，影响组织与外界环境的协调；将知识型员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性；组织的僵化与工作量化的同时也造成了知识型员工的惰性，使员工只求从形式上完成份内的工作。
3.孤立制定考评目标
技术型员工的自我管理意识比较强。有研究显示，在工作过程中，技术型员工的生产力与对工作目标的认同感相关。在绩效考评过程中，人力资源部门制定的绩效考核指标缺乏技术型员工的积极参与和认同，几个绩效考评周期后，接受考评的知识型员工的工作绩效反而在下降。绩效考评功能丧失殆尽。
4.考评复杂化、形式主义、缺少激励
企业绩效考评指标复杂，知识型员工对机械、频繁的考评失去了兴趣，如果绩效考核重形式轻成效，管理者抓住他们的种种“劣迹”不放，则知识型员工会被打上另类标记，其工作热忱难以得到激发，企业则损失大量隐形人力资源。
5.关键绩效考评指标设置的错误导向
关键考评指标的设置体现了组织对员工某方面的要求，并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考评，就会有更多准时上下班的员工出现；如果组织在指标中强调项目进度的考评，就会有更多项目快速完成；如果组织在指标中强调质量，就会有更多高质量的产品提交。所以，考评指标设置不当，则将组织引向歧途。
6.缺乏长期激励
技术密集型企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。如若没有有效可行的长期激励机制势必会造成人才的流失。
（四）技能绩效激励设计概述
技能绩效是指在技术密集型企业中以技能作为主要评价指标，以工作内容、工作质量、个人素质作为辅助评价指标的一种绩效评价方式。技能绩效评价方式的执行一般的需要四个步骤：
第一：对岗位进行技能分解，制作技能绩效评价主表；
第二：制定绩效评价附表（工作质量和个人性格），对岗位进行评价；
第三：通过技能绩效评价，建立技能培训体系；
第四：根据技能评价结果和培训体系内容制定薪酬制度。
技能绩效评价一般具有以下特点：
（1）整体一致性：技能绩效评价要做得到公平，就必须采用统一的评价方式，相同的技能分解方法，相同的工作内容和工作质量测评办法，相同的个人素质测试方法。
（2）个体针对性:技能绩效的评价因岗位不同，评价内容上也存在着千差万别,另外工作的质量和个人素质也存在着差异。这样就能体现处绩效评价的针对性和差异性。
（3）合理性：技能绩效评价根据岗位不同而专门设计，设计时要将岗位的侧重点摆在第一位，另外因为技能可以进行量化，所以技能绩效的评价也可以很大程度的量化，使评价结果更合理。
技能绩效评价最直接的目的就是建立一套完善的技术培训体系和以技能为主要体现方式的薪酬制度，从而激励员工的工作。
二技能绩效设计
（一）企业模型的建立
为能更好的说明技能绩效评价，可以通过模拟企业来做简要的分析，首先我们将公司确定为独立的设计加工单位，通过职位树状图来描述岗位：
通过职位树状图可以清楚的看到，该企业有三个职能部门和一个生产部门组成。其中财务部门相对独立，其它部门相互制约互相影响。企业整体以产品的设计生产、设备的维护使用为主要技能体现。职能部门以相应的专业知识为主要技能体现。管理者以综合技能和管理技巧为主要技能体现方式。
整个的企业生产流程是：1.产品的订单的签订，2.生产计划的下达，3.原材料的采购，4.原材料的验收，5.产品的加工，6.产品工序质量检验，7.产品的入库与销售，8.产品的售后服务。
该企业的技能绩效评价由人力资源部主管负责，人力资源助理和招聘培训专员配合实施。针对岗位进行技能绩效内容分解和评价，收集评价信息，调整薪酬制度，制定培训计划跟踪培训结果。
（二）岗位技能的分解
企业技能绩效评价中最繁琐的工作就是岗位技能的分解，但也是最基础、最重要的工作，因为岗位不同岗位技能的侧重点也不相同，所以技能的分解内容也不相同，但必须采取统一的分解方式。
首先，为了能区别工作内容的不同，我们将技能分为知识技能和操作技能两大类，根据工作内容划分两种技能所占的比例。然后再根据岗位进行技能的划分，按照岗位可以讲员工的技能划分为三小类。
第一类：基本岗位技能
基本岗位技能是指岗位中最基础的知识技能和操作技能，这些技能为胜任岗位的基本要求，是员工上岗工作的前提。
第二类：附加岗位技能
附加岗位技能是指与岗位技能相关的技能，但并不要求必须拥有的岗位技能，这些技能主要是在临时任务或者项目中起到作用。
第三类：扩展岗位技能
扩展岗位技能是指与本岗位无关的技能，但与企业中其它岗位有关或者企业需要的技能，这些技能往往影响到员工的培养计划及长远发展。
为了进一步说明技能分解的原则，以2.1节中的企业模型为例，对技能分解的过程进行简单的讲解。
首先以人力资源管理助理为例进行分解，该岗位属于知识技能侧重型岗位，通过分析人力资源助理工作内容和职责，来确定该岗位的基本岗位技能，然后对该员工拥有的其它技能进行分类列举。制作出技能绩效评价表，结果如下：
人力资源助理技能绩效评价表
单位
姓名：
一：
基本岗位技能
分数（每项最高10分）
1
取得助理人力资源管理师资格；
2
能独立完成人事档案的建立及管理；
3
能独立完成人员的试用、转正、调职、离职手续的办理以及合同的签订；
4
能独立完成企业内部会议和活动的策划；
5
能独立完成企业内部公文、表格等文件的标准化；
6
熟悉企业各种人事规章制度，收集反馈信息，并能提出改善意见
二：
附加岗位技能
分数（每项最高10分）
1
熟悉招聘流程和招聘技巧能协助人力资源主管或招聘培训专员进行人才的招聘；
2
熟悉企业的绩效评价方法，协助人力资源主管进行绩效评价，并提出改善意见；
3
能够主持会议和活动；
三：
扩展岗位技能
分数（每项最高10分）
1
熟悉定置管理理论和现场，能制作现场定置管理图；
2
熟悉商务礼仪与沟通技巧能够进行相关培训；
3
熟悉企业文化，能够制定或修订简单的人事规章制度；
总得分：
从技能分析可以看出，该员工知识技能成分较重，因此评价时应该将知识技能作为重点。相反如果操作技能比例较重的岗位应该将操作技能作为评价重点。通过这种技能分解方法，可以完成对每个岗位的技能分解然后制作具有针对性的技能绩效测评表。
（三）技能绩效的测评
在完成了技能分解，制作出针对岗位的技能绩效评价表后，还必须对员工的工作质量和个人性格制作对应的评价附表。以人力资源助理为例评价附表的内容如下：
人力资源助理绩效评价附表
单位
姓名：
一：
工作质量
分数（每项最高10分）
1
任务执行性
2
任务及时性
3
任务的正确性
4
任务的总结
二：
个人性格
分数（每项最高10分）
1
整体协调能力
2
工作严谨程度
3
工作主动性
4
学习能力
5
思考能力
总得分：
当然技能绩效评价附表的制作也和岗位有非常鲜明的对应关系。比如评价操作技能偏重的员工，就没有必要评价他的整体协调能力，可以考察他对工作的钻研程度；对于中层管理者则主要评价他的执行能力、管理能力和公正性。
完成了技能绩效评价主表和附表后就可以对岗位进行绩效评价，首先简单叙述下评价方法。
一：技能绩效主表评价
因为技能的评价需要专门的评价系统和评价机构，并且技能掌握的多少和技能的熟练程度直接决定了评价结果的高低，所以技能绩效主表的计算方法可以根据公式=1\*GB3①进行
QUOTE＝QUOTE
（式2－1）
（α＋β＋γ＝1）
D:技能绩效主表得分
Q1:岗位技能得分
Q2:附加技能得分
Q3:扩展技能得分
α:岗位技能系数
β:附加技能系数
γ:扩展技能系数
计算时企业可以根据自身对非岗位技能的需求程度，制定技能系数。但技能系数必须是统一的。
二：技能绩效附表评价
因为技能绩效附表的评价内容主要是工作质量和个人性格，无法建立专门的评价机构，一般由直属上级来完成。为减少评价过程的不确定因素，可以利用管理制度采取扣分法，对整个评价周期的工作质量进行监控。另外个人性格评价的作用重在培训参考，所以所占的得分比率不应太多。具体的计算方法可根据公式=2\*GB3②进行：
QUOTE（式2－2）
（δ＋θ＝1）
ƒ：技能绩效评价附表得分（系数）
δ：工作质量评价系数
θ：个人性格评价系数
E：工作质量得分比率，等于工作质量得分/工作质量总分
R：个人性格比率，等于个人性格得分/个人系数总分
附表得分计算完毕后就可以根据公式=3\*GB3③计算总得分：
QUOTE（式2－3）
至此技能绩效评价过程全部结束，评价结果可作为薪酬考核的组成部分，评价内容可以给培训计划提供参考。其实技能绩效的评价不是一成不变的，可以根据企业的实际情况做相应调整。
(四)技能绩效考核与激励的关系
技能绩效的考核属于薪酬管理的一个重要部分，如何通过绩效评价结果制定合理的薪酬制度是绩效管理成功与否的关键。在技术密集型企业中，技能可以说是员工的唯一价值体现，因此拥有技能多少和熟练程度决定着薪酬的高低。而技能绩效评价结果也是在这个原则下的得到的，理应成为重要的薪酬指标。
如何分配薪酬应该是技术密集型企业思考的问题，既要体现技能的价值还要体现薪酬激励的作用。简单的模式可以将薪酬整体分为四个部分。
一：基本工资
以岗位的工作环境、劳动强度、工作时间为主要依据制定的针对岗位的工资，当然也可以附加上工作年限等其它指标。这部分工资属于固定工资的范畴。一般无法起到激励作用。
二：技能工资
以技能绩效评价结果为制定工资的主要依据，一般是评价结果*技能工资系数。这部分工资是半固定的，在每一个技能绩效评价周期都会有所变动。因此可以提高员工学习技能的积极性。
三：考核工资
以企业效益为制定依据，再结合岗位的考核系数和个人工作质量以及工作状态获得的一种工资，这部分工资变动比较频繁。但是这部分工资整体性较强不能体现个体差异，因此激励效果别并不明显。
四：附加工资及奖金
附加工资主要包括加班工资、补贴等额外的薪酬收入。而奖金则是项目研发、技术改进、技术培训和其它一些活动的额外收入。这部分收入完全取决于，自身能力和对工作的投入量。
这四部分薪酬和激励有直接联系的就是技能工资和奖金，因此单独进行说明。整体来说技能工资在总薪酬中占的比率决定了企业对技能的重视程度也直接影响激励的效果。
1.技能绩效评价周期
在技能工资中影响最大的就是评价周期，给员工激励的目标也必须给他们进步的时间，因此太短或太长都会降低激励的效果。为达到更好的激励效果甚至可以将技能绩效评价分等级进行，水平较低的员工可以采用较短的评价周期，水平较高的员工应该采用较长的评价周期。
2.项目研发与技术改进
在企业的发展过程中效益较好的时期，是技术改进项目研发的最有利时期，当然这也是非常必要的，如果一个企业在技术落后时才进行技术改进，那么企业的生存将相当困难。因此有鼓励员工进行技术的改进和项目的研发，并设立专门的奖金，通过合作完成技术交流和改进。
3.专业技能的培训
专业技能培训是技术经验交流的最好方法，实施过程中不一定就是本专业针对本专业，可以跨专业甚至可以采用轮岗的方式进行技能的互相学习互相交流。这样不仅能增加员工的薪酬收入还可以有效提升企业的技能水平。
因此技能绩效激励的顺利实施必须有明确的考核制度作为后盾，虽然单纯的薪酬无法起到完美的激励效果，但在激励中占有绝对的优势。
（五）技能的培训与激励设计
1.培训的分类
首先我们应该清楚的认识技能培训不是一个单一的动作，而是一系列连续动作的组合。而且技能的培训需要整个企业进行协调，使全员拥有接受培训的权利和培训别人的义务。一般在企业管理中培训可以分成三个等级。
（1）企业（公司）级培训
在这个等级的培训中可以分为两个部分，第一部分为基础部分，培训的主要内容是最基础、最普遍并且通用的知识技能和操作技能，还可以包括企业规章制度、安全生产知识、企业文化等一些整体掌握的知识；第二部分为进修部分，培训的主要对象是管理人员和培训人员，培训的内容为管理技巧、沟通技巧、激励与辅导技巧等一些管理与激励的方法。
（2）部门级培训
这个等级的培训主要对象是岗位，为区别培训方向的不同也可以分为两个部分，第一部分专业技能提升培训，培训的主要内容是岗位的专业操作技能和知识技能，通过培训来提高专业技能熟练度和知识深度；第二部分为附加技能的培训，通过培训是员工掌握与岗位相关的附加技能和知识，提高岗位与岗位的协调性。
（3）岗位级培训
也可以叫做个人培训，培训对象包括刚刚进入企业职工和转岗职工，一般在完成公司级培训确定岗位后进行，因此也是岗前培训。培训的内容是针对岗位的基本操作技能和知识技能、岗位工作流程、岗位安全注意事项、岗位考核制度等与岗位相关的一些知识。
2.培训的实施
培训是提升技能水平的最直接方法，但培训绝对不能盲目，必须有计划的进行，当然也要考虑到企业的投入与回报。如何制定培
训计划、如何选择培训人员、如何制作培训教材、如何跟踪培训效果都是管理人员应该思考的问题。
（1）培训计划的制定
培训计划可以分为两种:一种是必须的强制的培训必须达到培训效果，一般是岗前培训、升职培训等牵涉到岗位本身的。另一种是自由的，用来给员工机会提升自身技能和价值的。当然培训计划的整个设计需要人力资源规划的辅助才能完成。
（2）培训人员的选择
如果要使培训变成一种激励，就必须使全员执行培训的义务，参与到培训中去。那么如何选择培训人员？简单可行的方法一般有这样几种：
=1\*GB3①.一个员工的直属上级或师傅是最好的指导老师，因为他们可以随时、随地、随事的教育，通过工作中的交流将技巧或知识传授给他；
=2\*GB3②.专业资深的技术人员是最宝贵的教育财富，因为他们的技能大多是企业通过不断的培养或者高薪聘请得到的，理应做到知识分享，另外值得强调的是，员工的技能等级越高，就应该承担培训更多的人的义务；
=3\*GB3③.外部的培训资源可以很好的利用，对于那些适用性很强的管理类、财务类、辅导类培训可以请外训人员进行，因为他们更专业思想更开阔。
（3）培训内容的确定
培训内容一般分为两个部分，一部分为知识技能培训，另一部分为操作技能的培训。对于知识技能的培训来说，教材的制作尤为重要，除了基础知识外，还应该包括丰富的案例，这些案例最好是企业内部发生的。对于操作技能培训来说，教材培训内容比例不应太高，而必须注重培训内容的可视性和可操作性，只有这样才能达到更好的培训效果。
（4）培训的跟踪与反馈
培训跟踪的过程最重要的两个目的就是：培训结果的强化与纠错，也就是说使培训达到预期的效果与目的。培训的反馈有助于对以后的培训进行改进和优化。
（5）培训与激励的关系
以上简单的描述了培训的方法，但是必须将激励和培训联系在一起才能发挥最好的作用。首先对于高级技术人员或者管理人员培训技能必须纳入技能绩效评价之中，其次建立和培训相关的薪酬制度在物质上激励培训人员，再次可以将培训与升职联系在一起，将培训与激励能力作为一个升职的准则。
三总述
激励是一个过程，单独靠绩效的管理是不可能完成的，只有在整个过程中不断对错误的行为进行消极的制止，对正确的行为进行积极的强化才能取得较好的效果。
激励是一个体系，单独的人或部门也没有办法完成，只有整个企业全部人员都参与进去，在工作中进行辅导培训，在工作中进行随时激励，才能湿激励达到理想的效果。
本篇文章仅仅对技术密集型企业做了简单的分析，以技能作为绩效评价的内容对企业模型进行了评价模拟。其中大部分观点是通过阅读材料获得，并未进行实践操作。但这些观点在思想和方法上是值得借鉴的。
本文的主要目的是解决现在技术密集型企业中人才流失的问题，并且描述了人才培养与激励的常见方法，提出了技能绩效评价概念、技能分解概念、技能绩效考核与激励的关系、培训的实施与方法以及培训与激励的关系；但由于个人能力和时间关系都未做深入的研究，因此只能作为一种参考。
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绩效技术论文范文第4篇
通过绩效考核及其对比分析，确定现代教育技术课程实践教学的差距。主要包括以下三个方面：从实践教学原因分析、实践理论基础，评价结果得出差距：而这并不是要我们按部就班的依次进行，需要我们得灵活多变。可以采用访谈、调查与文献分析等方法从而达到我们的目的。学生实践能力的要求是将信息技术作为一种有效的教学工具，能够独立设计、开发各类教学资源、教学平台、多媒体作品等，为教师的教学服务。通过调查研究我们得知，大部分同学们还不能达到我们得标准，特别是系统化和信息化教学设计的能力还有代提升。
2原因分析
原因分析就是寻找，细致的调研，并要确定引起绩效差异的因素差距产生的原因归结为以下几个方面：①环境因素。多媒体教室现场不能提供在教师的引导下，学生自主网上学习和合作学习的平台，同时学校没有搭建起师生能够互动的网上学习平台。③评价体系。我们的评价式教学是多样性的，但目前还停留在以个人或者小组为单位的基础上，无法达到激发激发学生的动力因素；④教学形式。课堂教学过程仍是理论课和实践课两个板块，且理论课与实践课不能有效整合；⑤学生的学习动机。大量任务驱动教学法，使得大多数学生的学习动机是一致的，即完成教师的任务，从而使我们的教学兴趣不浓郁达不到预期的效果。
3干预措施的设计与实施
（1）加强学校教学的软硬件建设。学校应积极搭建学校网络平台，根据课程所需给予资金投入，及时更新和增加设备。加强教师的业务培训。（2）可以通过开展有效的相关的竞赛。来增加学生的操作能力，进而可以大大的激发学习兴趣，可以培养良好的团队协作意识。（3）接下来要结合我们各自的综合能力以及各自的特点，提高我们的操作技术和应用技术，可以根据几门课程设定专业的考核测试，并选择合适的考核标准，推广信息化教学设计和信息化工具技能相结合的实效。（4）突破校内外实习基地的限制，实践自己的学习成果，以达到提高学生的专业实践能力和社会实践能力。
4变革管理
良好的变革过程是实施干预方案成功的前提。干预就意味着要我们自身的改变，而变就会遇到困难，这也源于和利益的相互冲突，也可能是过于陈旧的观念和习惯，或是来自于不安全的因素，在我们设计方案的初期就要考虑方案执行中所遇到的困难与阻碍，要想考虑出应对困难的方法，严谨的步奏是保证我们实践成功的重要因素。
5评价
在我们所做的方案成功后，并不意味着我们的任务就完成了，我们要通过评估来确定是否实现了消减绩效差距的目标。
6结语
综上所述：作为实践的领域，绩效技术在国外的发展已初见成效。相信在未来对于我国的发展也提供了良好的依据，但是就现在我国的自身情况我们这方面的实践研究还很浅薄，我们需要从更广阔的历史和现实角度，观察和分析绩效技术过去、现在和未来的宏观图景。以及对绩效技术人员的能力素质要求过高等问题，都有待于进一步研究。
绩效技术论文范文第5篇
高职教育主要是教授能力为主线，为行业培养高素质的技能人才，包括应用型人才和技能人才。高等职业教育不同于其他高等教育，高职教育主要是针对人才的实践技能和一线工作能力培养，教学强调的是实际动手能力与操作能力。这就要求高职教师以培养技术应用能力为主线，教师在设计教育方案和传授教育知识都要系统化、规范化培养方案，以“工学结合、理实一体”教育模式来制定符合要求的教学计划，要让学生感受到以“必需、够用、实用”为原则来安排好高职教学内容。因此，高职教师除了具备“传道”的道德素质和“解惑”的专业知识外，更要具备“授业”所需的高超的专业技能。高职教师重点体现在“职”字上，要求具有很强的职业技术能力、动手能力、实践经验，并且具有将职业技术能力与经验传授给学生的一整套教学方法。高职教学的特点就是理论与实践的紧密结合，高职的课堂就是“生产车间”，“生产车间”就是教学的阵地。因此，新时期要求高职青年教师扮演好五种角色：导师、教授者、管理者、咨询者和师傅。
2高职教师教学绩效评价的现状
2.1教学绩效评价没有体现
高职教育的特点因为高职教育的特殊性，教师教学绩效也有不同的要求。高职教育是培养高素质的技能人才，因而在教学的过程中，教师要突出其职业性的特点。但目前，高职教师教学绩效评价缺少系统的工作分析，没有体现出高职教师的特点，主要采用惩罚性评价为主，评价只重视结果，缺少对能力的关注，不重视过程，不重视教学潜力的发掘。
2.2评价缺乏明确的目的性
教学绩效评价是衡量教师岗位胜任力的主要依据，评价结果成为教师晋级、聘任和利益分配等的重要尺度。目前，高职教师教学绩效评价大多都流于形式，没有起到依据和准绳的作用。绩效评价结果反馈机制不健全，教师无法准确知道自己的教学绩效，存在迟滞，这也就更加模糊了绩效评价的目的，难以改进和提高教学绩效。
2.3绩效评价指标缺乏科学依据
绩效评价指标体系设计欠缺科学性，导致有的评价指标不能准确测量，有的评价指标权重赋值缺乏科学依据，有的评价指标模糊，这使评价过程中评价者对评价指标理解角度、认识程度存在差异，评价结果容易受评价者的主观影响，影响了绩效评价的客观、公正。同时，绩效评价指标和形式单一，对教学水平的评价仅局限于备课、批改作业、教学进展、课堂教学等内容，缺乏理论联系实际，缺乏注重学生能力培养，缺乏对教师职业技术能力、动手能力的评价，这就导致评价结论难以反映高职教师教学绩效的全景和纵深。
3干预措施绩效技术
只是作为解决问题的一种方法，高职院校要立足于解决问题。对于问题缺陷和不足进行研究开发，找到合理改善绩效问题的方法。利用绩效技术评价方法对教师进行干预，让教师更好地将教学方案融入堂课中去。作为教学骨干的青年教师的教学绩效，直接影响着高职院校教学质量和人才培养质量，因此，有效的教学绩效评价能促进青年教师的教学水平提高。利用绩效技术进行教学绩效评价，主要包括：绩效分析、原因分析、干预选择与设计、实施与管理、评估五个阶段。干预是一种计划措施，目的是根据绩效分析和原因分析的结果，选择干预措施来改善当前状况，缩小绩效差距，制定出更为可行的绩效评价机制，来提高教师教学的水平。本文重点在于通过新时期高职青年教师教学能力要求和绩效评价现状进行对比，提出提高高职青年教师教学绩效评价的干预措施。
3.1建立科学、公正、规范的绩效评价机制
在高职院校教育绩效评价过程中，绩效评价不单单是为了“评价”整个过程，为的是明确所要评价的目标，让目标更科学、更完备、更有效认真组织实施和评估反馈。这需要高职院校教学管理者和教师提高认识、端正态度，需要明确评价目的，改变当前的改变目前的奖惩方式，做到以人为本的科学合理的模式，关注教学过程和教学能力的挖掘。评价之前，应向评价者和被评价者来说明这次所要评价目的、内容和标准，不是只走形式，而是要做到科学严谨、公平公正评价，保证教学绩效评价的公开、公正、客观、科学。
3.2评价指标设置科学，运用灵活
在传统的“教师自评、同行评价、教学管理者评价、学生评价”的基础上，设置发展性绩效评价指标，不但要保持对教师教学进度的绩效压力，还要提高教师在绩效评价考核激励程度。把完善绩效评价体系和提高青年高职教师专业成长作为职教队伍建设的发展战略目标。
3.3重视绩效评价
反馈学期初、期中、期末的教学检查和评价，不能例行公事一般草草完成教学绩效评价，之后就将评价结果束之高阁，不予或不及时反馈。浪费大量的人力、物力，却无益于绩效的改进。评价的目的是为了改进绩效，缩小绩效差距。如果没有绩效评价的有效反馈，来修正和改善教学绩效，那么绩效评价也就失去了它的意义。
绩效技术论文范文第6篇
国内学者认为企业技术创新绩效评价可以用来检测和评定企业技术创新活动的成果和效率，通过技术创新绩效的评价可以使企业认清自身的技术创新状态，有利于建立完善的绩效评价体系，从而可以更大程度上激发员工技术创新的积极性。从事这方面研究的学者有赵莉楠、柳飞红等。赵莉楠（2005）利用DEA方法对我国上市中小企业的技术创新绩效做了实证分析，进而得出对中小企业技术创新绩效的综合评价，一方面使中小企业了解自身的技术创新情况，针对技术创新绩效低的环节采取有效措施，从而有力促进中小企业技术创新活动的发展；另一方面，有利于政府比较分析不同行业中小企业技术创新的绩效情况，把握中小企业技术创新规律［9］。柳飞红认为在技术创新绩效评价方面，中小企业和大型企业有许多不同之处，通过引入技术创新持续改进过程系统模型，构建专门测度中小企业技术创新能力的评价指标体系，以及适合评价中小企业技术创新绩效的投入指标和产出指标，并做了相关的实证分析［10］。（4）技术创新支持体系。随着技术创新对中小企业的重要程度不断提高，中小企业纷纷制定技术创新策略，而政府对技术创新的保护和扶持是中小企业实现这种策略的有利外部环境。如何在制度层面为中小企业创造良好的环境已成为国内学术界研究的重点。胡敏认为提升中小企业技术创新能力需要政府加强支持力度，政府要在营造良好公平的政策环境、建立支持服务体系和技术支持平台、完善中小企业投融资机制和政府采购方面扶持中小企业技术创新［11］。王心如、马骥研究了美国对中小企业的政策支持体系，认为我国应该借鉴美国在立法支持、财政税收支持和创新服务支持方面的经验［12］。
二、目前我国中小企业技术创新研究
存在的问题目前我国中小企业技术创新问题研究已经取得了丰硕的成果，但仍存在许多不足，存在的问题主要有以下几方面：1．研究对象不明确目前学术界对中小企业技术创新研究往往是一概而论，缺少结合不同类型中小企业状态的具体研究。我国中小企业的经济性质比较复杂，包括国有中小企业、集体企业、乡镇企业、私营企业和三资企业等，它们之间还存在交叉关系，但大多数针对中小企业技术创新的研究都非常笼统，这样很难结合具体情况解决实际问题。2．研究层次不全面提高技术创新能力不仅关系到中小企业自身的生存和发展，也关系到国家的经济竞争力和在世界经济中的地位。目前学术界对中小企业技术创新的研究主要集中在微观层面，国家层面的研究较少。建设创新型国家战略提出之后，国家层面的中小企业技术创新问题需要学术界更多关注，如何找到中小企业技术创新与国家自主创新之间的实现路径是一个重大问题。3．研究角度单一我国中小企业技术创新研究开始于20世纪90年代，起步较晚，研究的重点主要集中在动力、机制、模式等方面。中小企业是一个复杂的群体，其面临的技术创新问题既有由规模决定的共性问题，又有因行业、部门、空间及时间等方面差异决定的特殊性问题。因此，中小企业技术创新问题需要以中小企业为核心，对技术创新进行多层次多角度的研究。4．评价方法不统一对中小企业技术创新进行评价研究可以把握企业发展趋势，激发企业创新活力。目前国内对中小企业技术创新评价主要包括技术创新能力和创新绩效两个方面。对中小企业技术创新能力的评价方法主要是建立评价指标体系，但对指标体系的构建，不同学者有不同观点，目前并没有形成统一的指标体系；对创新绩效的评价方法主要是结合国外的研究成果，选取相应的因素，采取DEA、AHP、PCA等方法，但这些方法存在一定的不足，不能客观的反映创新成果。
三、中小企业技术创新研究展望
1．技术创新系统化中小企业技术创新是一个复杂的系统，其面临的技术创新问题既有由规模决定的共性问题，又有因行业、部门和空间及时间等方面差异决定的特殊性问题。研究中小企业技术创新需要结合需求和环境的变化，根据政府的宏观政策调控，以企业为核心，建立一个由企业、科研机构、高等院校、金融机构、社会中介多方面相互联系、相互协调的技术创新体系，从整体上研究中小企业技术创新问题［13］。2．技术创新合作组织模式随着技术本身和社会需求的迅速变化，以及技术创新较高的外部性和风险性，加之创新资金的不足和创新人才的缺乏，多方合作进行技术创新已成为中小企业的重要选择。而且随着通讯技术和网络技术的日益成熟，社会信用制度的不断完善，中小企业间的合作创新也日益走向网络化和虚拟化。因此，探讨新的技术创新组织模式十分必要。3．技术创新开放性随着市场竞争日益激烈和信息化时代的到来，中小企业实现技术创新不仅要依靠内部条件，更需要外部环境和合作伙伴的支撑。因此，对中小企业技术创新的研究不能局限于单个企业内部，以及企业之间，更要关注中小企业技术创新依赖的外部环境变化，如随着近几年产业集群的迅速发展，中小企业该如何依靠这种变化实现技术创新等。同时，还应关注中小企业与政府和科研机构、高等院校之间的关系，三者之间的产、学、研合作模式，以及促进技术创新的合作机制应成为研究的重点。
绩效技术论文范文第7篇
(一)评价指标选取的原则
农业技术推广评价中使用的指标体系，是指衡量农业推广项目实施或者完成的优劣或者效益的大小，实施方案和决策目标是否合适等的重要尺度。在建立评价指标体系时，很关键的是评价指标的选取。由于农业技术具有活动的多样性和目标的多元性的特点，因此建立一套完善的评价指标体系并不容易，为了使指标的选取符合评价的要求，在选取过程中要遵循一定的原则。
1．实效性原则
在构建评价指标体系时，要充分体现绩效评价的目的，与农业技术推广工作的总体战略紧密联系，体现技术推广的实际情况和基本规律，充分发挥评价的作用。
2．科学性原则
建立评价指标体系应根据评价的具体对象和目的，正确处理推广的质和量之间的关系，合理运用多种评价方法，从多方面对农业技术推广绩效作出全面、客观和系统的评价并得出相应的结论。
3．适应性原则
在建立评价指标体系时，要根据推广体系、组织机构、农技员或者农户不同的行为特点来分别设置指标进行评价，而不能一概而论［8］。
4．全面性和可操作性相统一的原则
一般来说，农业技术推广绩效的评价是从多个方面来进行的。评价时既要反映推广绩效的全貌，使指标全面又科学，又要防止指标过于繁杂。因此，在设置指标时应做到概念清晰，数据来源便于采集，提高实用性和可操作性。
(二)评价指标体系的构建
综合各个学者的观点，以及数据的可获得性，本文从经济、科技效益，社会效益和生态效益三个方面来选取构建农业技术推广绩效评价的模型。
1．经济、科技效益指标
(1)农业总产值
农业总产值是以货币表现的农林牧渔业的农产品及副产品总量，反映了一定时期内农业生产的总规模和总成果。
(2)粮食单位产量
粮食单产是粮食总产量与粮食播种面积之比，是农业生产效益最直接的表达方式。一般来说，单位面积粮食产量越高，表明土地质量较好，土地利用集约度较高，土地可持续利用能力越高。
(3)人均粮食占有量
目前我国人均粮食占有量相对较低，因此，人均粮食占有量是一个非常重要的指标，它反映了新技术的采用和实施后人均粮食产量占有的状况。
(4)农民家庭人均纯收入
农民家庭人均纯收入是衡量农业生产经济效益的一个重要指标，它反映了农民在进行农业和其他副业生产活动获得的收入，其高低对农民的生产积极性和农村社会稳定都有重要的影响［9］。
(5)农村用电量
农村用电量指一个年度内，扣除在农村中的全民所有制工业、交通、基建单位的用电量之后的农村生产上和生活上的全年用电，反映一定时期该地区应用农业技术的程度。
(6)农用机械总动力
农用机械总动力指主要用于农林牧渔业的各种动力机械的动力总和，反映了一定时期的农业技术水平。
2．社会效益指标
(1)农民家庭平均每人生活消费支出
农民家庭平均每人生活消费支出指农村常住居民家庭用于日常生活的全部开支，是反映和研究农民家庭实际生活消费水平高低的重要指标。
(2)农村就业人员数
农村就业人员数反映了一定时期内劳动力资源的实际利用情况。该指标越高，说明农村发展态势越好。
(3)农民人均耕地面积
农民人均耕地面积指人均占有种植各种农作物的土地面积，包括灌溉水田、水浇地、旱地、菜地等，是衡量农业可持续发展能力的一个重要指标，是农业生产的最基本要素。
(4)农村居民人均住房面积
农村居民人均住房面积反映了居民居住水平和基本生活质量的指标。该指标越高，说明居民的生活质量越高，可持续发展态势越好。
3．生态效益指标
(1)地质灾害发生次数
地质灾害是指在自然或者人为因素的作用下形成的，对人类生命财产、环境造成破坏和损失的地质现象，如崩塌、滑坡、泥石流、水土流失、土地沙漠化及沼泽化、土壤盐碱化等。该指标是反向指标，其值越大，表明可持续发展态势越差。
(2)水土流失治理面积
严重的水土流失会侵蚀粮田，破坏农业生产资源。水土流失治理面积反映了该地区在水土保持和农业生产环境的建设上取得的成绩。水土流失治理面积越大，生态效益越大［5］。
二、农业技术推广绩效评价实证分析
(一)数据来源与研究方法
1．数据来源评价指标数据均来源于2012《中国统计年鉴》，本文选取了31个省市的2011年有关数据进行实证分析，各指标的原始数据见表1。2．研究方法本文采用SPSS系统软件作为分析工具，选择主成分方法进行分析。主成分分析是研究如何通过原来变量的少数几个线性组合来解释原来变量绝大多数信息的一种多元统计方法。主成分分析法是利用降维的思想，在损失很少信息的前提下将多个指标转化为几个综合指标的多元统计方法。通常把生成的综合指标称为主成分，且每个主成分都是原始变量的线性组合。从而在研究复杂问题时，就可以只考虑几个主成分而不损失太多信息，使问题得到简化，提高分析效率［10］。主成分分析的具体步骤如下:(1)若原始数据存在正向指标和逆向指标或者单位不同，要进行同趋化和无量纲标准化处理，使指标之间具有可比性。(2)计算样本相关矩阵R，求相关矩阵的特征值和特征向量。(3)根据特征根计算结果，确定主成分量的个数。为了确保原有数据所包含的信息量被新的主成分所提取，主成分个数的选取要求累计贡献率达到80%以上。主成分的方差贡献率越大，表明该主成分综合信息的能力越强。(4)综合各主成分构造评价模型及分析综合评价结果［11］。
(二)分析过程及结果
在表1的各项评价指标中，存在着正向指标和反向指标。正向指标值越大，所反映的农业技术推广效果越好，逆向指标则相反。其中，地质灾害发生次数是反向指标。为了使各个指标都具有正向化的性质，在进行实证分析时，先要对数据进行同趋化处理。另外，由于数据单位不同，因此还要进行无量纲标准化处理。数据通过同趋化处理后，接下来通过SPSS软件对数据进行了标准化处理和主成分分析，确定综合解释因子，表2为各主成分的特征值和贡献率。表2可以看出前4个主成分的累积方差贡献率达到了83．68%，基本保留了原来指标的信息，这样将原来的12个指标转化为4个新指标，4个指标与原来的指标存在着线性关系。SPSS软件得出主成分系数矩阵如表3。由表3，可知第一主成分主要是粮食单位产量、人均粮食占有量、农村用电量、农民家庭人均纯收入、农民家庭平均每人生活消费支出、农民人均家庭住房面积、水土流失治理面积这7个指标的综合反映，贡献率为34．349%。第二主成分主要是农业总产值、农用机械总动力、农村就业人员数3个指标的综合反映，方差贡献率为27．188%。第三主成分主要是农民人均经营耕地面积的反映，方差贡献率为9．245%。第四主成分主要是地质灾害发生次数的反映，方差贡献率为8．535%。接下来，SPSS给出各主成分得分。
三、结论与建议
本文从经济、科技效应、社会效应和生态效应三个方面构建了农业技术推广绩效评价的指标体系，并且利用主成分分析方法定量对中国31个省市的农业技术推广绩效进行了评价，并进行了排序。从以上实证结果可以看出，各省市农业技术推广绩效存在较大的差异，得分排名前5位的为江苏、山东、浙江、河南和广东省。江苏和山东省在经济、科技，社会和生态方面发展都比较良好，二者差距不是很大。而甘肃、海南、宁夏、和青海位于最后五位，与其他省份相比差距非常大。福建和江西分别排在第11和14位，说明其农业技术推广处于全国中等水平。江西省虽然在粮食作物单位产量、人均粮食占有量、农用机械总动力、农村就业人员数、农民人均经营耕地面积、水土流失面积方面与福建相比占有优势，但是其在农业总产值、农村用电量、农民家庭人均纯收入、农村家庭平均每人生活消费支出，农民人均家庭住房面积方面较差。因此，综合各个因素，江西省农业技术推广工作落后于福建省，但是二者差异也不是很大。从以上实证结果可以看出，要想提高农业技术推广绩效，实现可持续发展，在很大程度上要靠提高经济效益。但是，若只重要经济效益，而忽视了农村社会的稳定和农业的可持续发展，都会影响到农业技术推广工作的整个运行状况。因此，要从各个方面来推动农业技术推广工作，实现其高效、稳定和持续发展。
绩效技术论文范文第8篇
形成创新网络最根本的目标是为了获得创新绩效。绩效的好坏体现出整个高新技术企业创新网络的成功与否，是企业获得市场竞争力最关键的影响因素。创新的成果越多，能转化成实际创新产品的可能性越大。要研究创新网络绩效，对于创新收益、创新产品的市场占有率和创新网络产生专利数之间的关系和作用路径的研究必不可少。在整个高新技术企业技术创新网络中，各要素表现的相互关系如下：企业研发经费投入力度在很大程度上影响创新网络能力的大小，创新网络能力越大，对于其他成员的吸引力越大，越容易参与到创新网络中来，以期获得网络整体创新成果，当参与的创新成员达到一定的规模和数量时，研究与开发的创新成果成功应用于生产或成为专利技术标准的机会上升，标准数量增加，整个创新网络的创新绩效增加，企业的市场竞争能力急剧增强。当创新网络绩效提升后又反过来增加企业研究经费的投入力度，以此形成良性循环。基于上述的分析，本文为更系统、动态地探讨在高新技术企业技术创新网络中创新网络能力对于其绩效的影响路径及其他变量对它们的敏感度，将其分为五个子模块：创新网络能力模块；企业研发经费投入力度模块；标准数量模块；新加入科研机构数量模块和创新网络绩效模块。
2理论分析与系统动力学建模
已有文献表明，技术创新网络中的核心成员包括企业、销售商、顾客、供应商、科研机构、地方政府、中介服务等机构。李大为认为，技术创新过程中各行为主体在协同行为和交互作用中形成了包括关联企业、大学及科研机构、地方政府部门、中介组织及金融机构等[27]。Ritter指出，企业与其他外部关系不仅仅包括供应商、客户，还应该包括销售商、竞争者、政府、科研机构（大学、研究所）和咨询机构[28]。尽管不同行业的技术创新网络不尽相同，但其基本结构都是由网络节点和节点间的联系两方面构成。对于高新技术企业创新网络，其基本结点包括焦点企业、供应商、客户、科研院所、政府、中介机构等，它们分别在创新网络中发挥着不同作用，众多的不同要素聚集在一起，其目的是推动高新技术企业创新网络新技术或新知识的产生、流动、更新和转化，最终提高技术创新网络绩效。这个创新网络包含知识的共享与转移、系统创新成员的流动、R&D的投入与产出等各种传递回路，形成许多非线性的作用过程。在这个过程中，通过对人才、资金、物质及信息等创新要素的合理配置，形成一个具有整体性与动态性的复杂网络系统。本文在扩充吴传荣的技术创新网络因果关系图的基础上[1]，通过新加入的科研机构数量、标准数量、企业研发经费投入力度等中间变量，构建了系统动力学模型，探索创新网络能力与创新绩效的交互作用。模型中各变量的因果关系如图1所示。根据网络能力理论，提升网络能力会增强与其他机构的联系程度。因此，高新技术企业的创新网络能力越大，企业与大学科研机构的合作力度越强。合作力度加大后，双方沟通程度得到进一步提升。根据知识网络相关理论，网络中各成员为了弥补自己在竞争中的劣势，以知识合作和知识交流为渠道，在网络中互相吸收共性知识和各方独立拥有的优势知识，知识转移的真实性和有效性不断提高。随着创新网络中知识的有效积累，网络对外部环境的动荡性和不确定性会不断减少，企业对于外界和市场的把握程度相应提高，会对创新产品相关项目投入更多的研究经费和科技创新人员。当高新技术企业的创新人员增加时，创新产品开发数量会相应地扩大，企业的创新收益也会增多。按照协同理论的思想，当核心企业的利益不断增加时，与之相关联的其他网络成员的利益也会相应的提升，最终使整个技术创新网络绩效增加。一般情况下，当企业在某方面获得了新利益时，在追求更多利润的驱动下，企业必然会投入更多的R&D经费，企业专利的数量得到增加。企业的核心竞争力进一步增强，在市场中的地位相应提高，从而吸引更多的科研机构加入这个技术创新网络中，最终增强了整个技术创新网络的创新能力。随着企业和网络中其他成员合作力度的进一步加大，整个网络的创新管理会变得比以前简单有效。比如，企业与供应商合作力度加深，供应商能够更加充分地掌握企业的开发进展、市场销售等情况，从而可以在最短的时间内满足企业的各种需求。因此，创新管理的成本会减少，而创新收益会增加。通过上述因果影响因素的分析，认为创新网络吸引力将会得到有效提升，可以吸引科研机构的加入，增加网络中的创新人才和标准从业人员，最终导致企业的行业标准数量增加、标准化推进的速度和力度加大，从而使整个创新网络的创新能力增强。
3模型流量图和方程式分析
在图1的基础上，将整个系统分为五个子模块，分别为创新网络能力模块（见图2）、企业研发经费投入力度模块（见图3）、标准数量模块（见图4）、新加入科研机构数量模块（见图5）和创新网络绩效模块（见图6）。在深入分析各子模块的基础上，考虑各子模块之间的相互关系，最后探索整个网络。这些子模块本身就是一个复杂的系统，其内部包含各种各样的关系，同时各个模块之间又交织成一个大系统。模型中大部分变量间的函数关系是在分析流量图中每个相邻变量因果关系的基础上得到的，少部分常变量的取值是在研究市场数据规律的基础上得到的。比如，模型中把市场竞争度看成是随机函数而不是一个定量的市场平均值；市场需求信息延迟和标准化推进延迟是用更加贴近高新技术企业实际需求和预期目标的随机函数来表示的，这样使模型更加贴近了实际情况。流量图中涉及的各方程式符号含义见表1~表4。
4模型仿真与结果分析
4.1选取案例分析
在2012年和2013年中，通过与企业技术创新项目经理和相关高层的交流以及对这家企业技术创新项目的跟踪调查，获取相关研究数据。高新技术企业具有技术含量高、技术变化迅速和创新密集的特征。选取的高新技术企业虽然成立时间不久，但是相关产品的技术创新水平位于整个制造行业前10名左右，此公司员工150人，是一家上市公司控股的中小企业，同时每隔1~2年，在原有创新产品的基础上，增加国外先进技术，使得产品的更新速度极其迅速。在整个企业营业收入中，创新产品带来的利润达44%左右。较好地满足了Eisenhardt提出的案例研究中案例选择的标准[29]。因此，选择这家企业作为中国高新技术企业具有一定的代表性和合理性。
4.2模型中变量的表示和取值
本部分采用VensimDSS对模型进行仿真测试。VensimDSS是一种十分有效的可视化仿真工具。用户利用它可以探究引起变量变化的原因、考察该变量影响整个模型的路径和程度。根据模拟数据和历史数据的吻合度可以清晰地判断模型是否合理。在此基础上，通过对相关参数灵敏度的分析，使模型进一步优化。模型数据源自于一家非常具有代表性的高新技术企业，详细数据见表1~表4。模型的研究周期为1个月，整个研究跨度为100个月。
4.3状态变量动态关系及其拟合优度分析
检验模型中各状态变量的因果关系具有重要的意义。因果关系的合理度是检验模型对于现实系统拟合度的试金石。状态变量之间的变化关系可能在短时间内符合实际的需要，但是随着时间的推移，它们之间的关系是否还能足够代表早期的关系，有待深究。它们之间的动态关系见图7。图7表明，企业研发经费投入力度与创新网络能力随时间的变化趋势基本呈现等比例上升。企业研发经费投入力度加大，随之创新网络能力也会加大。相互之间的动态关系在整个时间跨度内与因果关系图中的关系吻合度很高。标准数量与创新网络能力在100个月周期里，在前20个月里，它们之间的上升趋势与因果图中完全吻合。在后80个月，虽然彼此上升的趋势没变，但随着时间的推移，创新网络能力上升的速度比标准数量的速度要快。创新网络绩效变动幅度很大，尤其在前10个月增长速度极快。第10个月后，它的趋势基本不随时间的推移而变化。新加入科研机构在前10个月呈上升趋势，第10个月后基本稳定。检验系统动力学模型的拟合度对于模型的实际推广同样具有重大意义。此模型利用前29个月的模拟数据与高新技术企业的历史数据进行对比。用新加入科研机构数量测量模型的拟合度，见表5。前30个月技术创新网络中新加入科研机构数量的模拟值与高新技术企业的实际数据相对误差平均值为4.35%。误差在可靠的范围内，说明模型拟合性好、符合实际，可以在企业未来的创新决策中提供合理的指导意见。模型能够普及的程度是衡量已建立模型好坏的重要尺度。一方面，系统动力学模型在很大程度上是依据主观经验，构建的方程不可能完全符合现实情况。另一方面，技术创新是一个高不确定、高风险、高投资的一系列活动。因此，检验系统动力学模型的稳定性十分必要。由于状态变量是模型中最关键的变量，检验它们的稳定性对于整个模型具有很好的代表性。把Timestep从1提高到3，考察它们的变化趋势，如图8所示。从图8可知，当Timestep从1提高到3时，企业研发经费投入力度前30个月里交替上升，在后70个月里，虽然它较之前略微有所提高，但是它们在整个研究跨度里基本保持一致的变化趋势。创新网络绩效虽然在前5个月有较明显的变化，后95个月也有微小差异，但是在整个研究跨度里，它的整体趋势没有出现较大变化。创新网络能力在时间步长改变前后基本没有变化。新加入科研机构数量在前15个月里有较大的变化。时间步长加大，科研机构的增加速度反而会减慢。但是在后85个月里，时间步长的变化不再影响新加入科研机构的数量。标准数量基本没有变化，前后交替上升。因此，可以说明模型对于参数的变动不灵敏，模型可以较好地在实际中运用。
4.4模型结果执行与优化分析
系统动力学仿真结果的最终目标是为企业决策提供依据。R&D投入占科技投入比例影响企业在创新项目上投入金额的大小，从而最终决定企业利润的数额，这是企业关心的核心问题。研究R&D投入占科技投入比例在不同取值下它对企业研发经费投入力度、创新网络绩效、创新网络能力的影响。把R&D投入占科技投入比例从0.2提高到0.5，它们三者的变化趋势如图9所示。图9表明，fR&D从0.2提高到0.5，受技术创新网络中复杂环境的影响，企业研发经费投入力度上升幅度很小。然而，创新网络能力和创新网络绩效却基本没有变化。结果表明，企业如果盲目加大投入力度，对于整个技术创新网络绩效的增加并不会有明显的作用。在整个创新网络中，影响创新网络绩效的因素很多，它们之间构成了复杂的影响系统，单一变动fR&D并不能带来有效成果。创新网络绩效是企业最关心的指标之一，深入探索时间步长对于创新网络绩效的敏感度同样具有重要意义。如图10和图11所示。从图8可知，Timestep从1提高到3，创新网络绩效有小幅度的变化。而图10表明，当时间步长从1提高到2，创新网络绩效没有任何变化。但是当时间步长从1直接大幅度跳跃到4，创新网络绩效如图11所示。在第3个月和第30个月这段时间，创新绩效随时间的变化是以最初的创新网络绩效为中线振幅越来越小的波浪型图线。经过反复仿真，当Timestep维持在2.8左右，整个创新绩效稳定提升到一定数值。即当企业与地方政府合作力度因子Sgr取值为0.30028；创新成果淘汰比例fA取值为0.40028；科研机构退出比例fy取值为0.10056时，网络风险最小，创新网络绩效在较高的水平上最平稳。
5结语
本文通过对已有文献的研究与总结，结合高新技术企业技术创新过程的特征，在综合考察各参与主体相互作用的动态情况下，构建其技术创新网络的动力学模型，探索了创新网络能力对创新绩效的影响路径及其网络中其他变量对它们的敏感度。并利用VensimDSS对模型进行仿真，得到初步结论：（1）在复杂的技术创新系统中，只单纯地加大研究经费的投入，并不能取到预期的成果。一方面，网络系统中包含几十个直接或间接因素影响预期目标。变动复杂系统中某一因素，经过非线性的集合和融化，可能原本很敏感的因素变得十分不敏感。另一方面，在反复模拟过程中，并不能保证每次模拟的环境都完全一样，这是模型本身带来的误差。（2）企业与地方政府合作力度因子取值接近0.30028，创新成果淘汰比例取值接近0.40028，科研机构退出比例取值接近0.10056时，整个创新网络绩效在较大的取值上保持稳定。（3）当供应商合作力度因子取0.9且时间步长取3左右时，整个创新网络的创新管理成本平均值最低。可以看出，网络中不同的主体有不同的价值诉求，因此对于整个网络系统，并不是高新技术企业和地方政府合作力度越大越好。地方政府和企业合作，最终的目标是为地方政府或者整个国家带来创新价值。比如，政府在网络成果利益分配上会有一定的要求，要求创新绩效必须给地方政府带来利益。政府对高新技术企业创新的不确定性也会提出一定的要求，要求在一定范围内维持稳定的效益。因此，可能减弱了企业把创新绩效转化为实际产品的机会和能力。高新技术企业网络能力的企业绩效提升路径研究多基于全球范围内普遍存在的企业生存和成长现象展开，但对基于网络能力的企业绩效研究则是一个极富挑战性的工作。由于研究问题的复杂性和时间的有限性，本研究还存在许多不足，需要在今后的研究工作中进一步深入探讨和完善。第一，模型和结论的可推广性有待深究。系统动力学虽然是解决非线性复杂系统关系的有效方法，但是模型的精度还有待提高。尤其对于方程的构建，很大程度是局限于研究者本身的知识水平和见识。第二，选取对象的代表性有待考察。本文仅仅以一家高新技术企业作为整个中国高新技术企业的代表。它的代表程度有多高值得进一步商榷。其他企业能否可以直接利用它得出的一些指导性建议同样值得深究。第三，模型系统的边界精度有待探索。整个创新网络的边界遵循了模型边界的一般原则。钟永光认为，现实系统的各种对象往往存在着千丝万缕的联系，如果尽可能地一一可虑，就有可能把许多不重要的因素考虑到模型中去，这样会使得模型十分庞大，可能迷失自己，太少可能又不能精确模拟现实系统[30]。不同的研究对象和目的，边界的选取也不尽相同。在遵循一定原则的同时，模型边界的确定能否有更加精确的数学方法还有待深究。
绩效技术论文范文第9篇
软件技术主要是通过提高企业流程的效率来提高企业流程的经济性。软件技术可以通过两条路径作用于企业流程：一方面直接作用于企业流程，这只是将流程简单地自动化，只能提高原有流程的效率，并不一定能提高效益；另外还可以通过企业流程再造作用于企业流程，这能够根本性的改变企业流程，既提高企业流程的效率，也提高企业流程的效益。具体来说，软件技术在企业业务流程再造中的主要应用有以下几个方面：企业利用自动化技术对企业业务进行自动化处理，这样可以显著减少人力劳动，并且提高工作效率，这是软件技术最为广泛的一种应用。IBM信用公司是全球100家大公司之一，该公司通过开发数据库软件将一张信用卡开户的工作时间从平均6天减少到平均1.5小时。软件技术的应用可以将企业的串行业务转变为并行业务，这样能够减少业务循环的周期。正是网络CAD/CAM软件的应用使得柯达公司能够在与富士通公司的竞争中获胜，柯达公司通过将原有的照相机设计并行化，使照相机设计的周期减少为原来的二分之一，借此成功地保住了市场份额。信息管理系统能够有效地从业务流程中提取、传递和存储可供分析的信息，从而提高企业的管理效率。目前常见的MIS软件、数据挖掘技术、财务软件和数据仓库等都属于此类软件技术的应用。电子商务是通过多媒体技术和全球互联网络让企业为客户提供更为及时便捷的服务。首先，客户可通过网络查阅企业的相关产品信息，并通过电子数据交换进行订货、索取发票等；同时，企业也可通过互联网与客户进行交互式的售后服务，提高服务的质量。专家系统和决策支持系统使企业员工能够根据人工智能知识库进行推理和判断，模拟人类专家的决策过程，来解决复杂问题，提高了决策的质量。专家系统和决策支持系统的应用使企业员工有能力参与组织业务的决策，进而使得企业组织能够顺利从层次结构向扁平结构、生产车间向团队工作组的方向转变。数据库技术的发展使得企业可以对组织信息随时随地获取，促使企业对组织形式的选择更加灵活，管理成本明显减少。福特汽车销售公司通过采用远程网络数据库系统进行销售信息处理，使销售部门的人员减少为原来的四分之一，从而降低了企业的管理成本。综上，软件技术在业务流程再造中的作用可以归纳为：通过综合数据库、多媒体等技术手段，企业可以将分散的部门、客户和市场信息汇集起来，实现信息的及时传递和共享，并提高决策能力；通过CAD、CAM等技术促使企业各部门业务自动化、并行化，同时及时修正业务活动，避免到最后阶段对业务进行修正的弊端，节省了时间和成本。
二、软件技术应用对组织学习的影响
当今，企业周围环境瞬息万变，面对不断变化的用户需求、竞争对手状况、科学技术、管理思想等，企业需要提高组织学习能力。组织学习的本质是组织对变化后的环境，进行学习，并适应新环境。从知识和信息获取的角度，组织学习可分为知识取得、知识扩散、知识解释和组织记忆四个步骤。下面就从组织学习的四个步骤入手，分析软件技术在企业的组织学习方面的应用。首先，从知识取得方面来看，软件技术可有效帮助企业快速获取知识，并以较低的成本获得更全面的信息。例如，依托ERP系统、HR系统、CRM系统等专业软件，可快速获取企业内部信息、客户信息、竞争对手信息、市场信息等，利用决策支持系统实时对市场中的竞争对手和客户进行分析，从而提高知识获取的速度，拓宽知识获取的渠道，提高知识获取的质量。其次，从知识扩散的角度来看，软件技术可打破地域、时间和结构差异引起的屏障，加快信息传播及共享的效率。例如，通过QQ、论坛、微信、微博等软件，可拉近了企业与客户的关系，缩短了企业与市场的距离。而且企业内部成员之间可实时与他人分享自身获取的数据、资料以及知识经验等，进一步促进企业内群体学习以及团队建设。再次，从知识解释的角度来看，随着软件技术的不断发展，软件产品的不断更新，信息解释逐步呈现手段多样化、结构扁平化、沟通开放性等特点。例如使用视频会议系统，使原本耗时耗力的面对面会议，逐步向远程实时交流发展，这种方式使企业突破空间及时间的限制，进行高效的知识解释。此外，对于一些敏感或者有争议的话题，可通过屏蔽与会者身份的方式，在虚拟网络中创建一个平等、开放、自由的讨论空间，有助于平等、客观、理性的解释并处理具体问题。最后，从组织记忆方面来看，软件技术为企业提供更有效的知识组织方式，更快捷的知识搜索途径。例如，利用全文检索技术、海量存储技术、云计算、大数据等技术，以及ERP、MIS等软件系统，构建具备存储容量大、搜索速度快、知识关联性高、内容完备性强的知识组织与记忆体系。综上，软件技术的发展和软件产品的进步不仅为企业提供多样化的交流平台，同时也成为企业员工快速学习的工具。软件技术的应用可以是企业通过多种方式跨组织进行交流，让企业和顾客、供应商以及竞争对手紧密结合在一起，使得新思想实现顺利沟通、扩散、解释和存储，从而达到提高企业绩效的目的。
三、结论
通过软件技术对组织结构、企业流程和组织学习的影响分析，可以看出软件技术的应用，使企业发生了显著的变化，提升了企业组织的绩效。（如图2所示）第一，软件技术的应用解决了企业内信息不对称问题。IS能够有效、及时地在组织中传递信息，并避免了信息的过滤和失真现象；管理者在使用IS时，能够有效、准确地判断这些信息，并节省了管理成本。第二，软件技术的应用增加了企业管理者的管理幅度，减少了管理层级，完善了组织结构，使组织结构向扁平化、协作化、网络化方向发展，提升了组织效率，增强了企业的适应性和市场竞争力。第三，软件技术的应用降低了企业间的交易成本。电子商务交易平台的搭建提高了企业间信息传递的速度和准确性，降低了包括信息搜索成本、传递成本、以及时间成本等企业间的交易成本。第四，软件技术的应用降低了企业管理成本。软件产品和技术的应用减少了不必要的人工成本，并提高工作效率；软件技术通过对业务流程的改造，减少不必要的流程，降低企业的控制成本；借助软件技术，企业可以实现按需生产、柔性化生产，减少库存，加速资金周转，节省日常开支；IS能够生产数据自动生成考核数据，减少企业的监督成本。第五，软件技术的应用缩短产品的研发周期，加快产品的更新换代速度，并能提高产品和服务的差异化程度，提高企业的市场竞争力。例如汽车制造业中，CAD制图在车型设计中的应用使得新车开发周期缩短为原来的五分之一。需要指出的一点是，影响企业绩效的因素有劳动力和资本等投入要素、技术发展、市场结构和行业结构等众多要素，而软件技术只是众多因素中的一种。但是，近些年，随着信息技术，尤其是“云物移大智”新一代信息技术的快速发展，使得软件技术在对企业绩效的影响方面日益凸显，因此本文研究软件技术应用对企业绩效的影响很有意义。然而，本文在研究过程中只是进行了分析和说理，并没有进行实证研究，这也是本文需要进一步改进和完善的地方。
绩效技术论文范文第10篇
随着中国政策的不断开放和世界油田服务需求的逐渐增加，中国石油工程技术服务企业快速发展膨胀，出现了一批具有相当规模的油田服务企业，为中国出现跨国性质的国际化石油工程技术服务公司奠定了基础。本文选取了中国5家比较有实力的上市石油工程技术服务公司和斯伦贝谢、贝克休斯、哈里伯顿三家国外著名石油工程技术服务企业，以2007、2008、2009年的年报为基础，运用灰色理论分析中国石油服务企业与国外三大石油服务企业在经济危机前和经济危机中的绩效对比，找出中国石油服务企业与国际石油公司的差距。
二、灰色综合评价简介
1．灰色理论简介
灰色系统理论是由华中理工大学的邓聚龙教授在1982年提出的。灰色综合评价就是利用灰色关联度作为测度，来比较各被选方案的优劣程度。灰色综合评价主要是利用灰色关联分析这一工具。关联分析就是通过计算比较序列与参考序列的关联系数和关联度，来确定各种影响因素或备选方案的重要度，因而确定重要因素或最优方案。灰色综合评价法的特点是：分析思路清楚，分析时所需数据不多，计算方法简单，可以充分利用已白化的信息，综合评价的误差小。
2．灰色综合评价的建模步骤
(1)选取相关指标，建立层次结构模型。先将实际问题分解为若干指标，然后按属性把这些指标分成若干组，再划分成递阶的层次结构。递阶的层次结构一般可分为目标层、准则层和最低层，并用层次分析法得到各个指标的权重矩阵A。
(2)确定最优指标集。最优指标是从各评价对象的同一指标中选取最优的一个，各评价指标的最优值组成的集合称为最优指标集，它是各评价对象比较的基准。
(3)数据的无量纲化处理。各因素组成的序列，一般来说取值单位不仅相同，而单位不同的数据时无法进行比较的，因此必须把原始数据进行无量纲化处理。无量纲化的方法有数值初值化、数值均值化、数据极差化和数据标准化等，常用的是数据均值化。
三、灰色综合评价在石油服务企业中的应用
1．指标体系的选取
这里我们参考《国有资本金绩效评价规则》及石油工程技术服务企业的现状制定了4个子能力，选择了12个指标，建立如下指标体系：
3．灰色综合评价
由评价矩阵R和权重矩阵A，可求出用灰色关联度表示的各个子模块的评价结果；再由第二层的财务状况指标、资产营运指标、资产偿债指标、发展能力指标各子模块的灰色综合评价结果组成第一层次的评价矩阵，和第一层指标权重可以得到各个公司整体的绩效评价结果见表1。
综合绩效表中，对于三年平均绩效来看，国外三家石油工程服务公司综合绩效相对优于国内石油工程服务企业，其中国外哈里伯顿公司最优为0.590，国内安东石油技术（集团）有限公司也以0.565的综合绩效脱颖而出；对于单年度的综合绩效来看，多数企业2009年的综合绩效都低于2008年或2007年，只有中国海洋油
田服务公司和新疆准东在危机中稍稍提升，而这两家公司属于国有企业下属的上市公司。
对于财务状况指标模块，这几家上市企业2007-2009年的财务状况基本上相对稳定；类似的情况也出现在偿债能力指标模块中，但是三大跨国公司的偿债能力比国内上市公司的偿债能力较好且稳定；在资产营运能力方面，五家国内企业与三大跨国公司有着明显的差距，甚至其比较值不到跨国公司的一半，这是国内石油工程服务公司的“国际化”的一大障碍。而在发展能力模块中，随着中国石油业的发展和中国石油公司“走出去”战略，中国石油工程服务公司在伴随的战略下，其评比值相对高于国际跨国公司。
四、结论
通过对几大公司进行绩效分析可知：在次信贷危机引发的经济危机中，各个公司三年绩效的趋势大致相同，说明这些公司在抵御风险的能力大体相当；然而，在单年度各子指标模块中，国内石油工程服务企业在财务状况和发展能力两个子模块中相对优于国外三大公司，而在公司的资本营运能力和偿债能力两个主要能力方面有不小的差距。此外，本文只是在财务指标方面进行比较，如果再考虑上市场份额和品牌效应、技术创新等其他方面的软实力，中国公司在“国际化”的道路上可谓是任重而道远。因此，国内石油工程技术服务企业应利用其良好的财务状况和发展能力夯实自己的基础、逐步扩大服务市场、稳步的提升自己的业务，着重注意改善自身的资产营运能力和偿债能力，同时加强品牌战略和扩大市场等，从而达到良好的综合效果同时增强市场竞争力。口
参考文献(References)
[1]邓聚龙，灰色系统理论教程[M]．武汉，华中理工大学出版社，1990：55-62．
[2]陈涛．基于AHP的灰色关联分析法在企业竞争力评价中的应用[J]．内江师范学院学报，2008(3):58-61．