辅导员考核细则范文

辅导员考核细则篇1

关键词：绩效考核 项目管理 WBS

一、引言

目前对于教师队伍的教学和科研考核已日趋完善，得到了多数教师的认可，但我国现行的辅导员绩效考核体系发展尚不成熟。A校辅导员的考核先后采用了350度绩效考核等方式，但没有真正的反映辅导员的实际工作绩效。项目管理方法趋于成熟，应用于多种领域，目前在高等教育领域有所探索，并在构建高校的行政人员、辅导员的绩效考核体系等有所触及。项目范围管理就是对项目应该包括什么和不应该包括什么进行定义和控制。其中，最重要的工具和技术就是工作分解结构（work breakdown structure，WBS），本文试图将WBS引入A校辅导员绩效考核体系构建项目过程中，希望能有所帮助。

二、WBS在A校辅导员绩效考核体系构建项目中的应用

1.WBS的界定

WBS（工作分解结构）是指：以可交付成果为导向对项目要素进行的分组，它归纳和定义了项目的整个工作范围，每下降一层代表对项目工作的更详细定义。通过创建WBS将复杂的项目分解为一系列明确定义的项目工作并作为随后计划活动的指导文档。

2.A校辅导员绩效考核工作面临的主要问题

在现有的考核体系下，A校辅导员绩效考核工作面临的主要有三个问题：

（1）考核理念不被重视，考核重形式走过场。在A校中普遍存在重教学、轻学工的现象，缺乏明确的辅导员岗位说明书，辅导员处在被多重管理的状态下，处于学校管理结构的底层，辅导员角色定位不准确，工作职责不明确，发展方向不清晰，给考核带来很大的难度。辅导员认为考核办法繁琐，是为了考核而考核，优秀不优秀领导们说了算，优秀大家每年轮流当，这对真正热爱辅导员工作的老师是一种巨大打击。

（2）考核方法缺乏科学性，考核对象重个人轻团体。A校对辅导员个人年终考核的综合评分成绩实行百分制，其中学生评议30分，职能部门30分，二级学院评议30分，自评附加分10分。辅导员对于自我评价的部分和同事的互评仅仅作为参考，不计入评分成绩，而恰恰是辅导员自评，以及同事评价有分量。职能部门评价分由学生处、组织部、团委对辅导员打分，他们对牵头负责对口该专项工作的辅导员的该项工作以及各辅导员团队的绩效有所比较，但是占辅导员个人综合评分成绩的比重过高，是十分不科学的，无法实现通过该考核提高院（系）辅导员队伍整体绩效，对学校的整体工作的运行造成不利影响。

（3）考核过程缺乏有效沟通，考核结果缺乏反馈。A校在制定辅导员绩效考核体系时，是学校相关管理人员根据上级相关文件而制定的，极少让辅导员参与进来，以至于制定的绩效考核体系不能科学、客观、详实的体现辅导员工作内容，考核后辅导员继续以常态开展工作，后进的辅导员也没有压力，容易酿成学生管理和思想政治教育中的事故和问题。

3.运用WBS进行A校辅导员绩效考核体系构建的流程

在A校辅导员绩效考核体系构建项目中运用WBS主要是通过分解目标和细化目标的方式找到最佳的绩效考核指标体系和考核方法，明确辅导员角色定位、工作职责和工作要求，坚持正确的激励导向，最大限度的合理的反映辅导员的工作业绩和工作能力，减少考核过程中的模糊因素。

（1）目标分析。通过NA校辅导员的调研走访，对A校辅导员绩效考核体系构建项目进行详细的分析，包括完成各项任务的条件、整体控制、任务的难点和关键点等，构建完成该项目的团队，将描述性任务细化成为具体任务，层层分解，为绩效考核奠定基础。

（2）编制完整的考核体系。完善的考核体系是保障考核合理、客观和有效的重要举措，考核指标是具体考核工作的标杆和参照物，也是保持考核稳定性的关键所在。完整的考核体系包括由谁来考核、考核的内容、考核的方法、考核周期、考核范围。

（3）考核实施。在该阶段，考核人员必须严格按照既定的考核指标体系进行业绩的考核，在考核过程中坚持公平合理的原则，杜绝依据个人喜好进行考核，杜绝依据亲情关系进行考核，杜绝依据主管臆断进行考核，杜绝随意考核，杜绝平均分配等不科学的考核方法，尽量使考核常规化和客观化。并注意上下级之间的沟通，将考核结果完整的分析和具体的反馈给辅导员，进一步提高和改善辅导员的工作能力和工作实绩，与辅导员的薪酬奖金、职务调动晋升、教育培训、职业规划等紧密结合起来，促进辅导员的职业发展。

三、结束语

辅导员考核细则篇2

一、辅导员工作的特点

“知己知彼，方能百战百胜”，做好辅导员的聘任考核工作，首先必须对高校辅导员的工作性质、特点有全面的了解。辅导员兼具教师和管理者的双重身份，但在工作性质方面却与普通教师有很大的差异性。这种差异具体体现在以下几个方面：

首先，辅导员工作琐碎、繁多。辅导员主要围绕学生的思想政治教育和日常管理展开工作，在现实的工作中，辅导员事务性工作占主要部分。工作量大、繁杂事务过多。凡是涉及到学生的工作，首先想到的是辅导员去处理，辅导员将大部分的精力用在琐碎事务的处理上。而辅导员本身又承担着巨大的工作任务。如新生入学后信息的梳理、学生常规工作的管理、学生的评优评奖、学生的助困工作、学生的团日活动、学生党建工作、毕业生的就业管理工作以及突发事件的处理等等。每一个工作分支都是一项繁琐的而细密的事务工程，都需要花掉很多的时间和精力。

其次，辅导员的工作成效不明显。辅导员承担的思想政治教育工作，不能收到立竿见影的成效，对大学生进行的人生观、世界观的影响是贯穿在学生的日常管理之中，这种影响是一种长期的、潜移默化的过程，成效甚慢，有些甚至是在毕业后的工作中有所体现。这也就决定了，辅导员的聘任考核方式有别于教师的聘任考核，难以通过定量的数据采集去评价辅导员的工作绩效。

二、辅导员聘任考核工作的现状分析

聘任和考核是紧密相连的统一体。吸引人才、聘任人才是前提性铺设工作，科学、合理的聘任是准确、公正考核评价的前提，只有把这两者结合起来才是一个完整的人才体系。因此，对辅导员聘任考核方法的研究需从选聘和考核两方面进行分析。

1.辅导员选聘方式的现状分析

现阶段实行的辅导员选聘工作比较主观，没有统一的标准。但是原则上，本着把热爱辅导员工作，具有良好的组织管理能力，德才兼备、乐于奉献，最能胜任辅导员工作的人才选聘到辅导员队伍中。但在具体选聘过程中，操作起来有一定的难度，无法做出统一的标准线，只能凭考官的主观感觉。大多数高校应聘选取的是“笔试”+“面试”的形式。通过笔试考察应聘者的书面表达能力、逻辑思维能力等；通过面对面的交流，考察应聘者的口头表达能力、应变能力等。但是，仅仅几分钟的面试时间，很难激发一个人真正的潜能，基本上，在面试的过程中，口才好的面试者占有绝对的优势。

另外，参加招聘的主考官都是由学工处牵头，人事处，各分院党支书记等组成的考聘小组。他们中的很多人，缺乏一线辅导员工作经验，对辅导员的工作性质、角色定位缺乏深入的分析，因此在选聘的过程中也很难根据辅导员职业要求去考察应聘者，过多的关注应聘者的学历、学业成绩、工作经历等外在条件，很少根据“人—职”匹配的原则去引进人才，这也就加剧了辅导员队伍的流动性和不稳定性，不利于学校的管理工作。因此必须优化辅导员选聘机制，以推动辅导员队伍的可持续发展。

2.辅导员考核方法的现状分析

目前，大多数高校每年对辅导员进行一次考核，并且几乎所有设立辅导员岗位的高校都建立了辅导员的考核制度。但是评价的方式、方法存在很大的差异。在考核原则方面，有的重量化考核，有的重定性考核，多数高校采取了定量定性相结合的办法。在考核方式方面，大部分学校采用辅导员自评、同事间互评、分院领导的评价三个方面，在考核内容设置方面也有很大的差异，有的是结合学校特点制定考核内容，有的仍是将辅导员考核与行政管理岗等同，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。考核的内容比较空泛，无法凸显辅导员工作的特殊性。另外，辅导员工作的对象主要是学生，辅导员是否合格，学生对其认可程度占重要部分，但是大多数的学校没有把学生评价例入其中，这也就无法对辅导员工作作出公平、公正的评价。

三、辅导员聘任考核方法的原则

1.坚持公开公平的原则

公开公平原则是提高辅导员队伍质量的基础。辅导员聘任考核的方式方法必须公开，包括选聘标准、选聘方式、选聘进度、考核内容、考核方式等。并及时公开聘任考核过程中的进程及每一步的结果，提高辅导员聘任考核的透明度。同时对聘任考核过程中存在的疑问及时的予以解答，对出现失实与不公正的情况，应给予及时的纠正。

2.可行可操作原则

辅导员聘任考核的方法必须是基于平时的工作积累，总结一套符合辅导员建设需要的方法，保证它的科学性、合理性。另外，制定的聘任考核的方法要具有操作的可行性。如果制定的聘任考核方法缺乏可操作性，那它本身也就失去了实际的意义。

3.坚持全面性原则

辅导员的聘任考核必须是全方位的进行，不仅要考虑辅导员的思想政治素质、职业道德、组织纪律、协作精神、工作能力，还要考察其工作实绩。只有这样，才能全面反映辅导员的实际表现，促使辅导员不断自我完善。

四、辅导员聘任考核方法的体系构建

辅导员聘任考核方法需从优化辅导员的选聘机制和全方位的考核辅导员工作绩效两个方面构建。

1.优化辅导员的选聘机制

辅导员岗位工作对象的多样性、工作内容的复杂性、工作过程的繁琐性，对辅导员也提出了很高的要求，决定了他们不仅要有很高的政治理论水平，很强的责任心，还应有很高的知识储备及较强的业务能力。做好辅导员的选拔工作，有助于辅导员整体水平的提高。因此在辅导员招聘过程中，要采取多样化的考察办法，选拔优秀人才。具体可采用三步走的方式进行选聘：

（1）第一步，借助职业测评工具对应聘者进行测试。随着高校就业工作的职业化、专业化，大学生职业生涯与规划已成为高校里的一门职业指导课程，随之各种与之相配套的职业测评工具引入到高校的就业管理工作之中，学生利用测评工具测试性格特征、自身对职业环境的要求及适宜的职业类型。那么，在对辅导员进行选拔的初期，就可以借助测评工具挑选“人—职”匹配的应聘者。

（2）第二步，顶岗实习，考察应聘者的工作能力。把应聘者安排到辅导员岗位上进行实习，通过实习期的表现，察看应聘者的工作胜任能力。在实习期间由资深辅导员和优秀学生干部对应聘者的工作态度、工作方法、道德水准、组织管理、待人接物、语言表达、突发事件处理等方面进行综合的评定。

（3）第三步，面试。面试是应聘者与考聘人员进行面对面交流的过程，也是确定人员的最后环节。通过面试考核应聘者的仪表风度、分析能力、言语能力、理解能力、应变能力等。

2.全方位考核辅导员工作绩效

考核是判断个人是否完成工作任务以及衡量工作质量的方法之一，良好的考核方法，可以支撑辅导员工作队伍持久的战斗力。辅导员工作考核要体现学生工作的丰富化和辅导员工作的专业化，对辅导员完成事务性工作考核的同时，要结合辅导员自身的特色，对在专项学生工作中做出的成绩给予承认和公正的评价。基于聘任考核中的可操作原则及全面性原则，可实行“360度绩效评估法”对辅导员进行上下、左右全方位的考核。并把考核内容细化为可操作和可测量的考核项目。具体从辅导员自评、同事间互评、学生评议及专家领导评议四个方面综合考核辅导员的工作。

（1）辅导员自评阶段。辅导员本人通过对照自己的工作职责，总结一年的工作情况及其取得成效，撰写个人工作总结，并对自己的工作效果进行自我评价。

（2）同事间的互评阶段。此阶段是由同在一个院系的辅导员对同事的工作绩效进行评价。评价的内容主要从工作态度、团队协作能力，组织管理能力，完成工作的质量及取得的效益等方面综合评定。在此阶段，评价的主体和客体都在同一领域工作，彼此之间相互了解，对评价的内容也比较专业，评价结果的信效度比较高。

（3）学生评议阶段。学生是辅导员的直接工作对象，对辅导员工作质量的评价最有说服力。学生评议阶段由各分院党总支组织进行，通过随机抽出分院里的部分学生，对辅导员工作进行不记名式评价。在学生评议之前，首先必须制定学生评议表，评议表的内容涵盖辅导员的思想政治素质、对待同学的态度（是否起到良师益友的作用、是否公平公正）、处理事务的能力、敬业精神、工作创新能力等。通过学生的参评真正了解辅导员工作效果。

（4）专家领导评议阶段。由于辅导员工作复杂繁多，各个辅导员之间分工各有侧重，如学生党建工作、学生助困工作、学生就业工作、团学工作等。不同的岗位对辅导员知识技能和工作方式亦有不同的要求。因此考核的内容的也要有所不同，不能用同一标准去考核所有辅导员的工作效果。在考核的过程中，要根据岗位的特点引入不同部门专家领导进行集体考核，从而提高辅导员考核的针对性和有效性。

五、结束语

辅导员队伍是学校人才工程的重要后备力量，做好高校辅导员的聘任考核工作意义重大，因此，高校应优化辅导员的选聘机制，全方位的考核辅导员工作绩效，提高辅导员的工作水平和整体素质，使辅导员工作在大学生思想政治教育工作中发挥积极作用。

参考文献

[1]黄晓红.高校辅导员队伍的建设—以上海交通大学为例[D].上海交通大学.

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辅导员考核细则篇3

关键词：精细化管理 辅导员工作 应用

1 背景

高等院校是我国培养高端人才、优秀人才最为重要、最为集中的机构，辅导员队伍是我国高校对大学生进行思想政治教育、日常管理和指导服务的中坚力量。大学生思想政治素养、技术能力水平的高低直接关系到社会主义现代化建设是否后继有人，关系到中华民族伟大复兴事业能否顺利实现，这也是党和国家高度重视的战略问题。

2 精细化管理概述

对于精细化管理，国内外的许多专家从不同学科角度己经进行了许多深入的研究，并取得了相当的成就。然而，由于研究的角度不同，目前社会各界对精细化管理尚没有一个全面与系统的认识和定义。综合而言，现代企业的精细化管理主要是指，工作分工的精细化和服务质量的精细化，是以尽可能减少管理过程中所占用的资源和降低管理成本为主要目标的一种现代化管理方式，精细化管理是一种科学的管理理念和管理技术，运用系统、程序化、标准化和数据化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行，它是一种技术方法，以专业化为前提、系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，用于调整产品、服务和运营过程，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。

精细化管理具体表现在通过对每个单位、部门和岗位职能、职责的精确定位，把工作对象、相关内容和对应责任具体化、明确化，再结合细分目标市场、细分工作内容、细分工作对策、细分考核指标、细分保障制度，通过运用定量化、标准化等手段，把管理工作简单化、流程化、数据化、信息化，在此基础上，实行刚性的制度管理，规范人的行为，做好实效反馈，强化责任落实，从而形成优良的执行文化[1]。

3 夯实辅导员实施精细化管理的基础

3.1 提高辅导员精细化的水平。精细化追求的是一种精益求精的理念，它注重细节和过程，但这并不意味着精细化管理追求面面俱到、事无巨细。精细化管理不等同于细节管理，它在具体工作中的应用并不是一定要覆盖到每一个过程，控制到每一个环节，规范到每一个步骤，具体到每一个动作，落实到每一个人员。特别是精细化管理在高校管理和辅导员工作的具体运用中，不能只围绕着如何将工作具体化、细节化，盲目地强调工作的巨细无遗，违背了精细化管理的真正内涵。从理论上说，每个大学生的思想状况、发展需求都不可能完全相同，在各个方面都会存在一定的差异，如果辅导员针对每个大学生都设计完全符合其特质的教育内容或管理方式，势必将花费难以想象的教育资源，这基本上是不可能实现的[2]。因此，精细化管理要合理把握细节化的程度，既要注意细分对象的个性，提高工作的针对性，又要保证细分的群体具有一定的共性，以提高工作的可行性。

3.2 培养辅导员精细化管理的意识。①要充分运用专题讲座、研讨会、座谈会以及通过校园网、学院报、宣传栏、展览窗等多种渠道对精细化管理的理论、经典案例进行大力宣传，让辅导员和学生了解、熟悉精细化管理的基本概念，掌握精细化管理理论的核心思想。②要采取“走出去，请进来”的方法，组织辅导员到精细化管理工作开展的先进单位，包括其他院校、现代化企业等进行参观、学习、考察和交流，让辅导员亲身体验精细化管理的运作模式，进一步深入理解精细化管理对辅导员工作的帮助，使辅导员牢固树立精细化管理的意识。③要根据高校辅导员工作的实际情况，对辅导员的各项工作内容、工作制度、标准要求、方法方式进行再学习和新教育。结合精细化管理的理论，循序渐进地改变辅导员“保姆”、“管家”的思维，从“引领者”的角度，强化共同学习、共同交流、共同进步的发展意识组织学生全员全过程参与精细化管理的深入实施。

3.3 提高精细化管理的执行。无论多好的规章制度、管理方法或工作措施，如果得不到良好的贯彻执行，再多再好的措施、再精再细的办法也得不到全面落实，精细化管理也就成为空谈。精细化管理强调的是过程控制，只有将各项工作措施真正落实到位，才能真实反映精细化管理过程中存在的问题和不足，才能有效地进行改进和完善，从而推动工作的顺利开展。在辅导员工作中实施精细化管理，必须提升辅导员精细化管理的执行力。执行力是把想法变成行动，把行动变成结果的能力，是按质按量、不折不扣地完成。

4 完善辅导员工作的精细化管理考核制度

精细化管理应用到辅导员工作中，不是一朝一夕的事情，而是一个长期的系统工程。推进辅导员工作的精细化管理，不仅需要辅导员在平时的工作中严格执行，内化为自身工作能力的提升，而且需要广大学生的民主监督以及高校领导的督促指导，更要有一套严格、健全、完善的规章制度，以保障辅导员工作精细化管理的顺利推进。

4.1 健全辅导员工作精细化管理的培训制度。精细化管理对于绝大部分辅导员而言是一个崭新的领域，现有的辅导员大多没有经过精细化管理的专业教育和系统培训。科学、合理的辅导员精细化管理培训，是提升辅导员管理素质水平最现实的途径[3]。这就要求高校要从自身发展的战略高度出发，把对辅导员的精细化管理培训，纳入院校年度的人才培养计划。①要建立分层次、分类别的精细化管理培训机制。结合辅导员个人的意愿、兴趣爱好、工作需求和能力水平差异，作好各类辅导员的培训需求分析，随后制定具有针对性的培训方案，例如，对于负责毕业班学生工作的辅导员，可重点对他们进行就业指导方面的培训，使他们学习掌握更多指导服务学生的方法和技巧，负责新生的辅导员，可让他们多参加有关学生党建、班级管理等方面的学习，提高他们日常事务方面的精细化管理水平。②要灵活选用不同的培训形式，拓宽辅导员精细化培训的渠道。当前的辅导员工作已囊括了学生思想政治教育、日常行为管理、指导和服务等诸多方面，辅导员工作的精细化管理更是一项实际操作能力要求较强的工作。这就要求对辅导员进行培训要借鉴企业的管理培训，通过采用实践性更强的案例教学、拓展训练等先进的培训方法，有效提升辅导员精细化管理的实际运用水平。

4.2 严格辅导员工作精细化管理的考核制度。①科学制定能够有效反映辅导员精细化管理工作落实情况的考核细则。在日常行为管理方面，应从辅导员日常事务工作的流程细化、标准规范和执行落实等方面的情况进行考核;在指导服务学生方面，应从辅导员是否通过周密计划、完善预案等方面积极、高效、全面地为学生提供高质量的指导和服务进行考核。②要确定适合辅导员精细化管理工作的考核主体。大学生是辅导员工作的对象，直接参与了辅导员精细化管理工作，对辅导员精细化管理工作的情况有着最为直观的感受，最具有发言权，他们也应该成为精细化管理工作考核的主体之一。一般来说学生的权重比例应比较大，辅导员由于涉及自身，权重比例一般设置较小。

4.3 落实辅导员工作精细化管理的激励制度。①重视落实精神性激励。精神奖励是指对工作成绩突出的辅导员给予精神层面的奖励和表彰，主要包括公开表扬、典型宣传、评优评先、授予荣誉称号等。②保障落实物质性激励。精神激励是根本，物质激励是基础。目前，辅导员在薪资、待遇等方面还普遍存在着不高、相对不公平的状况。根据辅导员精细化管理的工作成效，从工资、奖金、津贴、福利等方面对工作成绩突出、考核优秀的辅导员实施物质奖励是调动辅导员队伍精细化管理工作积极性的重要策略。③拓展落实发展性激励。个人事业的发展是辅导员精细化管理工作的一个重要激励要素。高校应切实落实对精细化管理工作开展优秀的辅导员在职务晋升、职称评聘、学习深造、课题申报等事业发展上的倾斜政策，鼓励其走职业化、专家化的发展道路。同时，应根据辅导员自身的特点、爱好以及职业规划，支持优秀辅导员向思政教师、行政管理等方向转岗，扩大其个人发展的空间渠道。

5 结论

精细化管理在高等教育领域，特别是在辅导员工作领域研宄和应用的时间不长，正处在探索和研宄的初步阶段。精细化管理在辅导员工作的应用不能急功近利，也不会一劳永逸，它是一个循序渐进、动态完善的过程，要分阶段、抓重点、按步骤有序地推进实施，并且在推进实施的过程中要边应用边发现问题、边改进边完善。辅导员在实施精细化管理的过程中，要努力做到工作内容“精”、工作措施“细”、工作制度“化”，对各项具体的工作进行规范化管理、严格化执行，尽力做到“固化于制、内化于心、外化于行”。

参考文献：

[1]张怡.浅谈辅导员工作精细化管理[J].中国科教创新导刊，2009（8）：212-213.

[2]陈飞.精细化管理对高校辅导员工作的启示[J].内蒙古农业大学学报，2010（5）：134-135.

[3]孙晓燕.枣庄学院学生精细化管理研究[D].山东大学，2010.

辅导员考核细则篇4

一、高职院校辅导员队伍建设的重要作用

思想政治教育工作队伍是做好大学生思想政治教育工作的有利保障。辅导员与班主任作为大学生思想政治工作队伍的主体，也是开展思想教育工作的骨干力量。与普通高校不同，学生构成包括三部分：第一类是参加普通高考的学生；第二类是五年制大专生；第三类是中专与职业高中的毕业生。这就导致高职院校在学生管理工作中出现多元化、多学制的特征，同时也给辅导员的日常工作带来一些麻烦。因此，做好高职院校辅导员教育工作对提高大学生的整体素质有重要作用。

二、高职院校辅导员队伍建设中存在的问题

高职院校在辅导员队伍专业化建设中不断成熟和完善，设立专职辅导员，辅导员的学历层次从大专到本科、研究生；政治面貌从无严格要求到必须全部为中共党员，任职条件的提升都为高职院校的发展和壮大奠定坚实的基础，但是在不断发展的过程中存在一些问题，从而影响到辅导员专业化过程的推进。

1.辅导员的角色定位不清晰。高职院校辅导员是开展思想政治工作的重要力量，是最接近大学生的群体，是学生的引导者和组织者。但是，由于多种因素影响，在日常工作中，辅导员整日忙于繁琐的其它事务，难以真正地将思想政治教育工作落到实处，导致辅导员存在角色定位不清晰。

2.考核、培训及激励机制存在缺陷，导致辅导员队伍整体凝聚力差。首先，高职辅导员的考核往往采取一刀切评价方式，没有真正体现辅导员工作与专任教师工作的特殊性，达不到如实评价辅导员工作的目的，即使有少数学校由学工部门出台单独考核辅导员，所制定的考核标准也无法准确反映辅导员工作的实绩。其次，辅导员的薪酬待遇保障机制不完善，鉴于辅导员事无巨细的工作内容和超负荷的工作程度，如果没有享受到相应的工资待遇，势必影响辅导员的工作积极性和工作热情。再次，高职院校的辅导员培训缺乏岗位的针对性和系统性，导致工作方法和工作程序缺乏规范性和专业性。

三、高职院校辅导员队伍建设的对策思路

1.明确辅导员工作职责及角色定位。加强辅导员队伍建设的关键是调动广大辅导员的积极性和创造性，其根本在于辅导员岗位职责的认识和明确辅导员工作的考核评价体系，这是加强高职院校辅导员队伍建设的重要内容。

2.开展广泛交流，借鉴先进经验。高职院校要定期召开辅导员工作研讨会，加强辅导员与学生、学院管理部门以及其他部门的交流与沟通，针对辅导员工作存在的共性问题，探讨解决方法，总结工作中存在的问题，交流借鉴解决问题的有效措施和方法，对一些有效的工作方法可以推广；学习交流其他院校学生管理工作的有效措施和方法，结合高职院校的实际情况，不断完善学生管理制度，使制度更具有操作性和实效性，使学生管理工作更具有规范性、科学性。高职院校应构建科学合理晋升机制，保持辅导员队伍相对稳定，推动辅导员队伍建设

一方面，严格辅导员上岗标准，把素质高、业务精、真正热爱辅导员工作并具有奉献精神的人才选拔到辅导员队伍中。另一方面，明确辅导员待遇、培训、职称评定以及职务晋升等体系，从思想上解除辅导员针对个人发展问题的后顾之忧。同时，使辅导员清晰自己既是高校教师，又是行政干部的双重身份，既可按教师序列，又可按职务序列的双线晋升途径，提高辅导员队伍的稳定性，增强辅导员从业人员的职业归属感。

高职院校应建立和完善辅导员考评监督机制，提高辅导员考核的科学性。

第一，坚持定性考核与定量考核相结合原则，使考核结果更客观，更有说服力。同时，对辅导员工作的考核数据要有可靠性和可比性，杜绝形式主义的考核。

第二，坚持日常考核与集中考核相结合原则，辅导员工作涉及日常生活中的每一个具体环节，通过日常与集中考核相结合的方式，既能看到辅导员工作过程，也能看到工作结果，这样可以综合有效科学评价辅导员工作。

第三，坚持学生评价与学校组织部门考核相结合原则，高职院校辅导员服务的对象是学生，学生对辅导员工作的好坏拥有最大的发言权，通过重视学生对辅导员的评价与组织部门的考核结合，能更好地督促辅导员提高自己的工作动力。

辅导员考核细则篇5

绩效考核是现代人力资源开发与管理中非常重要的环节，而将绩效考核引入对高校辅导员工作评估中，科学构建辅导员绩效考核体系，是加强辅导员队伍建设中棘手又关键的问题之一。如何认识辅导员绩效考核体系的科学内涵，确定主要考核内容及原则方法又成为关键之关键。本文将系统地阐述了辅导员绩效考核体系的科学内涵和重要意义，并简要分析科学构建辅导员绩效考核体系的有效途径。

【关键词】

辅导员；绩效考核；体系构建

现代人力资源开发管理中，绩效考核在维护公平、激励组织成员方面发挥着核心作用。高校辅导员拥有着教师与管理者的双重身份，在大学生思想政治教育中起到了重要作用。科学合理地对辅导员工作进行考核成为加强辅导员队伍建设，提高思想政治教育实效性的重中之重。

一、高校辅导员绩效考核体系的科学内涵

现代人力资源开发管理理论认为，绩效考核是指采用科学的标准和方法就员工在某一时期内对本单位的工作表现作出评估，并将评估的结果及时反馈给员工的过程。这个评估结果将会成为员工薪酬、职称等一系列活动的标准，比较客观科学的绩效考核会适当提高员工的满意度以及增强他们的公平感，继而能够科学有效的提高员工工作的积极性。

二、科学构建高校辅导员绩效考核体系的重要意义

科学构建高校辅导员绩效考核体系在辅导员队伍的整体性人力资源开发与管理过程中，具有至关重要的意义，是加强辅导员队伍建设的必然要求，是切实提高思想政治教育实效性的有力保障。

1.协调学校整体目标和辅导员个人行为

要使学校学生工作充满生机与活力，保持高效率和良好的运作状态，实现学校整体学生工作目标，就应使辅导员清楚地知道自己该做些什么，已经做了什么，还有什么没有完成，而辅导员绩效考核体系的科学构建就从这一角度搭建了平台。各项考核要素及结果，清晰地将学校对辅导员工作要求体现出来，是了解学校学生工作政策及目标与辅导员行为结果之间是否一致的一种手段，并能够根据考核结果，有效协调相互之间的一致性。

2.最大限度地提升辅导员队伍自身价值

科学的绩效考核体系能够为衡量辅导员工作质量提供标准，也可以指引辅导员确定下一阶段的工作目标与内容。辅导员个人可根据绩效考核结果，更清晰地认识到自身的优势与不足，更好地设计自己的职业生涯，督促辅导员最大程度地发挥个人潜能，更加全面地发展自我，提升自我。

三、科学构建高校辅导员绩效考核体系的有效途径

科学构建辅导员绩效考核体系应从考核流程、考核内容、考核模式、考核结果等各个方面进行科学、合理、公正的设置和处理。

（一）确立考核流程

考核流程是否规范会影响考核结果的客观性、公正性、准确性。如何规范流程便成了一个重要问题。第一，成立绩效考核委员会，成员应该包括相关的领导、辅导员、以及学生代表等相应考核主体，统一考核内容及标准。第二，考核的过程应该在每个环节都要坚持公平、公正、公开，在组织考核过程中或在公布考核时间、地点等事项都要严格执行评价标准。第三，实施科学有效的反馈及应用机制。这种机制的每一个环节，也是绩效考核的意义之体现。

（二）确定考核内容

科学构建辅导员绩效考核体系，必须要确定哪些内容应该是进行绩效考核的。科学的辅导员绩效考核体系应当是全面的、合理的，应该做到能力、业绩及态度的和谐统一。能力方面的绩效考核，是以辅导员能力或相关人格特质为基础进行的评价。根据辅导员工作职责应包括以下几个方面，政治素质、道德素质和业务素质。具体细化为：理论水平、人格魅力、行政基本能力、专业技能水平、组织协调能力、语言表达能力、灵活处理事件能力、创新能力等。

业绩方面的绩效考核，是以辅导员工作情况及结果为基础进行的评价。对辅导员进行绩效考核时，应将以下几个方面作为衡量标准，包括学生教育、管理、服务工作、党团精神文明建设工作等。具体细化为：工作任务完成情况、工作质量、工作效率、创造性工作与思路、个人贡献等。

态度方面的绩效考核，是以辅导员的某些工作表现程度为基础进行的评价。应主要从对工作的思想认识、日常表现方面进行考核，具体细化为事业心、责任心、工作主动性、纪律性、合作性、出勤情况等。

（三）选取考核模式

科学构建辅导员绩效考核体系必须选取合理的考核模式，应当采取多种方法相结合的方式进行考核数据的收集。

（1）360度绩效考核法。这是由英特尔创立的考核方法，它的目的是对组织和个人绩效进行全方位评估，使被评估者获得多角度的反馈，从不同角度的反馈来查找自己的不足，发现自己的长处，明确自身的发展需求，在职业生涯中更好的发展。对辅导员进行考核应将考核小组、院系领导、同事、学生以及辅导员自身均纳入考核主体，公平、公正的了解辅导员在工作中所取得的成绩，从而更有效的对其进行评价。

（2）量化分析法。辅导员考核应该讲定性考核与定量考核相结合开来。定量考核既可采用数量分析，也可通过数学建模来进行分析。在实际考核过程中，要坚持定量考核的原则，因为这样才能使比较结果更加客观，分出的不同等级也能够更加科学化。但是，定量考核做不到绝对的标准，其中会有许多诸如工作因素的影响，所以定量考核必须与定性考核有机结合。

（3）综合评比法。综合评分法是将考核因素综合分配给一定的分支，使每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分，然后汇总得出总分。这种考核方法使考核因素尽可能量化，减少人为因素引起的考核标准不统一的问题。在对能力、业绩、态度考核时，定不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格，并将不同等级的标准制定出来，打分者根据不同等级要求对辅导员表现进行归位。

（四）反馈及应用考核结果

科学构建辅导员绩效考核体系，辅导员绩效考核的最终目的是通过考核来让辅导员认清自己工作的缺陷，及时加以改正，全面提高辅导员的素质，同时也能够奖励那些优秀辅导员，提高工作积极性，因此考核结果的反馈及应用显得尤为重要。

绩效考核奖惩的重要步骤就是能够把考核结果及时反馈给辅导员。这样可以让辅导员更深层次的认识自己，提高自己；让管理者根据结果来改进考核办法，使之更科学合理。科学的绩效考核能够起到及时发现错误，找出解决办法的承上启下作用。

要使辅导员的绩效考核真正起到激励约束作用，最大限度发挥辅导员自身潜能，提高辅导员队伍自身价值，还必须要合理运用考核结果，把职称聘任、职务晋升与各类津贴与其直接联系，使这种制度能够起到作用。对于表现优秀的，考核结果比较良好的辅导员，应该为他们提供适合的岗位，同时在这些优秀的辅导员中选出更加优秀直接纳入学校党政管理干部人才库，进行重点培养。同时也应该为那些有志长期从事学生工作的辅导员，提供专业发展的平台和保障，促进其专业化职业化发展。对考核结果优秀的进行表彰和鼓励的同时，应对考核结果不合格的进行批评和警告，并提供专门培训来改进其工作方法和提高其工作效率。

科学构建辅导员绩效考核体系是一项复杂的工程，必须理论与实践相结合，并针对不同形势的变化及不同问题的出现，随时调整考核指标内容和方法等，从而不断加强辅导员队伍的建设。

参考文献：

[1]孙宗虎.人力资源管理咨询工具箱[M].北京：人民邮电出版社，2010.

辅导员考核细则篇6

【关键词】辅导员;职业;认同感

培育辅导员职业认同，打牢辅导员队伍建设的基础，是一项系统的、艰苦的工程，需要主客观的共同努力。主观上辅导员要对自己所从事的事业有高度的自信心和自豪感，对自己从事的工作的价值抱有高度的评价。客观上要求党和国家政策的支持、学校的配套政策的落实和广大学生的大力支持。多方一起共同努力，形成强大的推动力，为辅导员职业认同打下坚实基础。

一、国家方针政策的保障

实践证明，高校辅导员制度有利于大学生的成长，有利于高等院校培养目标的实现，符合我国社会主义事业发展的需要。”党和国家从思想上高度认同辅导员的工作的地位和现实作用，从政策上先后出台了一系列关于辅导员制度建设和队伍建设的文件，为辅导员职业认同打下了坚实的思想基础和政策基础。

（一）党和国家高度重视大学生思想政治教育

我国高校辅导员培养了千千万万具有较高政治素质和科技文化水平的社会主义事业接班人，也锻炼了一大批政治干部，使他们成长为各条战线上的领导骨干，得到党和国家高度重视和认可。事实证明我国高校政治辅导员制度是适合我国国情的思想政治教育制度，也是应该长期坚持并积极发展的具有中国特色的思想政治教育制度。

（二）党和国家对辅导员的一系列方针政策的保障

近年来党和国家就辅导员出台的一系列政策和采取的有力举措，使高校辅导员制度越来越健全，为辅导员队伍建设的职业化和专业化发展提供了条件，也为辅导员的发展提供了广阔的空间和搭建了坚实的舞台。

二、高校配套政策的落实

国家的教育方针政策制定后，落实关键在高校，只有领导重视，“落实中央领导同志的重要批示精神，关键在于学校的党委书记和校长。只要书记和校长们真正重视，辅导员的编制、待遇、发展等问题就可以更好地得到解决。”

（一）建立有效的辅导员选聘机制

高校辅导员工作并非任何人都可以胜任，辅导员工作的特点对辅导员的素质和能力要求很高，建立有效的选聘机制，严格选聘标准和选聘程序，真正把素质高、能力强的教师或管理人员吸纳到辅导员队伍中来，从源头上解决辅导员“高进”问题，是辅导员职业认同的基础。首先，严格选聘标准;其次，要严格选聘程序，拓宽选聘渠道。

（二）建立科学的辅导员考评机制

辅导员考核要坚持平时考核与年终考核相结合、坚持领导考核与学生评议、定性考核与定量考核相结合的原则，具体对辅导员的政治思想素质、职业修养、工作能力、常规管理、党团组织建设、特色创新、活动竞赛、科研论文、学生评价等方面进行考核。考核步骤可为学校制定辅导员工作规程及工作考核办法、考核细则，辅导员自我总结，学生测评，辅导员所在单位测评，学生工作部门测评，学校评审和党委讨论审批等，考核结束后，考核结果作为对辅导员奖惩和任用的重要依据。

（三）建立专业的辅导员培训机制

要制订辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系，通过培训，不断提高辅导员、班主任的思想政治素质和业务素质，同时从制度上保证他们工作有条件、干事有平台、发展有空间，充分调动他们的积极性和创造性。因此，只有努力学习先进理念，在实践中理论联系实践，不断总结修正，丰富和发展理论并用它指导工作实践，辅导员才能不断成长，向专家型迈进。

（四）建立有效的辅导员激励机制

建立辅导员激励机制，目的是解决高校辅导员在工作中责、权、利的统一问题，最大程度的发挥辅导员在工作中的积极性、主动性和创造性，保持辅导员对工作的热情。首先，完善辅导员专业职务系列评聘办法;其次，政策上对辅导员要适度倾斜;再次，建立规范的奖励制度;最后，要关心辅导员的职业发展。

三、辅导员自身职业认同

有了政策保障、领导重视和良好的舆论氛围，辅导员己具备了把本职作为一项可以长期从事职业的前提，辅导员自身的职业认同成了解决问题的关键。目前高校选留的辅导员都是党员，在学业上也大多是佼佼者，他们大都具备较强的事业心、责任感和满腔的工作热情，只要加以正确引导和积极培养，作为一名职业化的高校学生德育工作者，他们必然会把辅导员工作作为个人事业发展、成就愿望与学校宏观发展的有机结合。努力强化对本职工作的认同感和亲和力，开阔视野，放眼未来，长远规划，充满激情地为自己的事业理想而满怀信心，成为一名学生教育专家和管理专家，成为一名富有战斗锐气、不断焕发力量和智慧的优秀高级德育工作者。

（一）形成科学的职业认知

辅导员职业认同缺乏的一个重要的因素就是没有形成主流的辅导员职业认知，科学认识辅导员做什么、怎么做和职业的发展前景，是形成辅导员自身职业认同的基础。

（二）认同辅导员的职业价值

通过辅导员耐心细致地开展工作，使许多大学生澄清思想上的困惑，从而在人生的道路上阔步向前。在和学生打交道的同时，及时了解、反馈大学生的思想动态，化解学生中出现的不稳定因素，实现学生自我免疫能力的提高，从根本上杜绝不稳定现象的发生，维护了社会的稳定。辅导员队伍中涌现了许多中央级的领导，也涌现出了新时期像包涵老师样的杰出代表。所以，辅导员职业对个人成长有着重要的发展价值。

（三）培养深厚的职业情感

辅导员这一工作除基本条件符合以外，首先要要热心这项工作，舍得投入较多的时间和精力，不计较工作的艰辛与麻烦，尽心尽责干好本职工作。一个不负责任的辅导员，势必会影响学生的成长，损害辅导员队伍在学生心中的形象，也不利于辅导员自身的成长。所以，辅导员在工作中表现出来的责任心，是检验辅导员自身素质高低的试金石。

（四）坚定坚强的职业意志

辅导员职业意志是指辅导员在从事辅导员工作中，具备为大学生思想政治教育献身的精神和在任何环境下执着于学生日常思想政治教育的勇气。坚定辅导员职业意志要求辅导员在大学生思想政治教育中弘扬科学精神。很多辅导员缺乏科学探索精神，不能破解学生思想政治工作面临的难题，缺乏对大学生思想政治教育的理论探索，在实际工作中意志不坚定，畏难情绪较重，不把工作当事业，导致辅导员整体素质偏低，在学术氛围浓厚的高校等不到认可。所以，科学精神的培养，是辅导员亟待解决的问题。

辅导员考核细则篇7

根据《湖北医药学院辅导员教师系列中级职称评审实施细则》（修订），结合我校辅导员队伍建设实际，制定本办法。

辅导员申报讲师职称代表性学生工作成果量化考核实行限项申报的办法，具体申报项目分为荣誉类奖励、活动类奖励和论文奖励三部分，满分30分。

一、荣誉类奖励

a、辅导员个人获得主管部门国家级（教育部、团中央等）、省级（教育厅、团省委等）、市级（团市委等）荣誉称号的，分别加6分、4分、2分。获得辅导员工作研究会、学生工作研究会等荣誉和获得“提名奖”的降一级加分，市级非主管部门不加分。市级荣誉限报3项，省级及以上不限项。同一类奖项就最高奖项申报，例如辅导员同时获得全省辅导员年度人物和全国辅导员年度人物，则只申报全国辅导员年度人物奖励分。

b、辅导员年度考核“优秀”计2分；限报3项，最高6分。

c、个人当年获得校级优秀辅导员、优秀党务工作者、优秀党员、共青团工作先进个人、就业工作先进个人、征兵工作先进个人等荣誉称号，计1.5分；限报3项，最高4.5分。

c、所带班级、团支部或所指导团队获得国家级、省级、市级荣誉称号的，相应辅导员或指导老师分别加6分、4分、1分 (共同指导老师按人数均分)；归属关系为学院分团委的志愿服务队的指导老师为各学院分团委（副）书记。以获奖荣誉证书为准，校级、市级荣誉限报3项，省级及以上不限项。同一类奖项就最高奖项申报，例如辅导员指导学生团队获得学校和湖北省挑战杯赛事奖励，则只申报湖北省赛事奖励分。

d、所带班级获十星级文明班集体、优良学风班或五四红旗团支部计1分/班，班级获其他星级文明班集体计0.5分/班。获得省级文明寝室的计1分/个。限报3项，最高3分。

二、活动类奖励分

辅导员本人参加上级主管部门（国家教育部、团中央、湖北省教育厅、团省委）组织的各类活动获奖：

国家级：一等9分；二等8分；三等7分；优秀6分；

省  级：一等5.5分；二等5；三等4.5分；优秀4分；

校  级: 一等2.5分；二等2分；三等1.5分；优秀1分。

活动组织单位若设特等奖，则特等奖比一等奖上调1分；不分等次的活动（如优秀辅导员博客评选等）视作同级别二等奖，“提名奖”视作同级别三等奖。以获奖荣誉证书为准，校级、市级荣誉限报3项，省级及以上不限项。同一类奖项就最高奖项申报，例如辅导员同时获得学校和湖北省高校辅导员职业能力大赛奖励，则只申报湖北省赛事奖励分。

三、科研奖励

a、以第一作者发表学生工作相关论文，中文核心（不含）以上级别期刊奖励3分/篇；中文核心期刊奖励2分/篇。通讯作者视同第一作者。中文核心的刊物以《湖北医药学院专业技术职务任职资格评审办法（修订）》规定的为准，最高计3分。

b、以主持人身份申报学生工作相关课题、项目，获得国家教育部、团中央、省教育厅、团省委等主管部门资助或立项。同一项目获得多级或多处立项，仅以得分最高项目计。最高计4分。

获得国家级立项，重点项目、一般项目、立项支持分别加4分、3分、1分。以第二、第三排名参与课题，分别加2分、1.5分、0.5分。其他成员不加分。

获得省级立项，重点项目、一般项目、立项支持分别加3分、2分、1分。以第二、第三排名参与课题，分别加1.5分、1分、0.5分。其他成员不加分。

辅导员考核细则篇8

行政管理专业（专科）综合实践教学环节包括社会调查和毕业作业两项主要内容，均不得免修。它是培养学生运用所学的理论知识研究、探讨实际问题的实践锻炼，是综合考查学生分析问题和解决问题能力的重要教学环节。为更好地开展行政管理专业（专科）综合实践环节的工作，2009年4月宁波广播电视大学根据中央广播电视大学电视会议的精神，于2009年春季率先在宁波广播电视大学（市校直属教学点）、奉化广播电视大学进行行政管理专业集中实践环节教学改革试点，在此基础上，于2009年秋季起宁波广播电视大学各分校、教学点行政管理专业（专科）全面铺开实施集中实践环节教学改革。

一、开放教育行政管理专业（专科）综合实践环节教学改革

1.综合实践环节要求。

根据2009年9月制定的《宁波广播电视大学开放教育行政管理专业（专科）综合环节教学实施细则》（以下简称2009年《实施细则》）的要求，行政管理专业综合实践教学环节要求学生不仅能对所学知识和技能进行综合运用，而且能通过对热点或焦点问题的社会调查，培养、训练观察社会、认识社会及提高分析和解决问题的能力。为实现这一教学目标，宁波广播电视大学开放教育行政管理专业（专科）的学员都必须参加社会调查，完成毕业作业，毕业作业形式改为调查报告。

2009年《实施细则》还制定了详细的实施方案，明确了调查内容、调查方式和方法，对社会调查的过程作了统一安排，对社会调查报告的形式、内容、格式作了具体的规定，要求学员在辅导教师的指导下，制定调查计划，有计划按步骤开展社会调查，搜集相关资料，并对资料进行整理、分析，在此基础上完成调查报告，从而圆满完成教学计划，实现教学目标。

2.教学改革后综合实践环节教学的特点。

开放教育行政管理专科综合实践环节教学改革在基层电大实施已近两年。2009年《实施细则》，明确社会调查选题，对调查过程要求详细，便于学生具体操作，便于教师在指导中监控，符合人才培养目标。

（1）明确选题，确定调查方向，使学员克服了选题的盲目性。2009年《实施细则》规定，社会调查对象由过去的自定命题调整为定向命题，提出以下三项专题内容供学生选择：“农村青年学习需求调查”、“农民工学习需求调查”、“普通高校本科毕业生质量调查”，学生可根据自身实际选择其中之一。

选准、选好题目，在社会调查过程中可以起到事半功倍的作用，反之则会给社会调查的开展、调查报告的撰写等带来很多麻烦。社会调查题目首先要“新”，调查内容应关注当下的社会热点、焦点，关注前沿性问题。其次，必须具体，题目过大过空，学员不易进行实际的调查。最后，选题应切合实际，应与学员的工作、生活实际联系紧密，调查自己熟悉的内容，这样调查才能顺利有效。

在以往对学员综合实践环节指导中，我们发现不少学员选题简单化、形式化，有的题目陈旧，缺乏前沿性、现实意义；有的题目大而空，没有考虑主客观条件，最后难以完成。也有少数学员选题不认真，到撰写调查报告或论文时，无资料可用，没有实际内容可写，无奈临时更换题目。还有的学员所选题目根本不属于自己所学专业的范畴，不符合要求。盲目选题结果只能半途而废，浪费了时间和精力，影响了实践环节整体质量。

综合实践环节教学改革，调查题目与学员工作生活密切相关。明确选题，确定社会调查方向，保证学员的在本专业范围中进行有效调查，有助于学员顺利开展社会调查。调查对象的定向使学员减少了选题的盲目性，帮助学员走好了社会调查第一步。

（2）重视调查过程，强调过程监控。综合实践环节的重要性和必要性并没有得到学员的充分理解和重视。少数学员态度不端正，只求通过这个环节教学的思想比较严重，无论对调查报告还是毕业论文，他们都敷衍了事，存在侥幸心理。东拼西凑，没有实际参与过程，文章没有自己的观点和想法，更有甚者在网上或杂志上抄袭以前毕业学员的文章，直接窃取别人的劳动成果，企图蒙混过关，这样的做法达不到综合实践教学环节的目的要求，势必影响到教学质量。

一直以来开放教育行政管理专科综合实践环节对学生成绩考核的依据主要是学生撰写的调查报告、毕业论文、评审表等书面材料，以结果考核为主，对学生的调查过程虽也有要求，但在具体操作过程中却没有有效的监控，使部分学员钻了空子。

2009年《实施细则》对综合实践的教学过程作了详细的安排，具体主要有：学期第四周前完成大课辅导；第六周前，师生共同研究确定调查对象；第9—12周前完成调查问卷的发放和回收工作；第14—15周，将审核后的调查问卷输入计算机网络系统；第16—18周，完成社会调查报告。教学改革后的综合实践环节的教学强调了教学过程，并对整个教学过程都有一个有效的监控。学员每完成一个环节操作，都必须经过指导老师甚至是上级电大的审核，只有审核合格后学员才能进入下一个环节，这样既保证了过程的完整性，又保证了整个环节的教学质量。

综合实践环节教学改革后，社会调查的成绩考核以学生提供的社会调查基本信息表、社会调查设计、访谈记录、问卷的填写、回收、输入验收和回访结果等为依据，最后才根据这些调查过程中获得的第一手资料撰写调查报告。教学改革细化了学生综合实践环节社会调查的过程，并且要求具体、明确，强调学生的实际参与，方便学生实际操作，便于基层辅导教师在具体工作过程中的监控，克服了以往抄袭等顽疾。

（3）注重一手资料的积累，为学员撰写调查报告奠定基础，培养学员良好的科研习惯。2009年《实施细则》要求每位学员在认真做好调查的同时，必须保管好相关数据和信息，并做好保密工作。具体表现在上交材料中，除了原有的调查报告、社会调查报告评定表外，还要有在调查过程中获得的第一手资料的原始材料：调查对象信息表提供了调查对象真实可靠的信息，调查问卷根据调查类型设置了个人基本情况、学习需求、您目前最关心的问题、希望和要求等四方面的调查内容，而且这些第一手调查数据通过网络平台汇总到上级电大甚至中央电大，可供需要时查阅。

在此基础上，学员在辅导老师的指导下，对相关的调查资料进行认真整理，结合自身的感悟能力对资料进行定性、定量分析，从而得出符合客观实际的调查结论，撰写调查报告。调查报告是社会调查活动的最终成果，是感性认识到理性认识飞跃的反映。

二、积极推进开放教育行政管理专业（专科）综合实践环节教学改革

1.加强宣传教育，提高学员对综合实践环节教学重要性的认识。

学校、教师、学员都要在思想上充分认识到综合实践环节教学不仅是开放教育实践教育的重要环节，而且是检验学员知识水平和实践能力的主要手段，是运用所学专业知识分析问题、解决问题，使理论与实践相结合的重要训练。因此从校领导到指导教师、从班主任到学员都要提高认识，学校对学员开展多种形式的教育宣传工作，使学员从思想上、行动上端正态度，对综合实践环节教育工作予以充分的重视。

2.举办专题辅导讲座，做好学员社会调查前的各项准备工作。

按2009年《实施细则》要求，开放教育行政管理专科的综合实践环节一般安排在第五学期，第4周前各教学点必须做好社会调查组织工作，完成行政管理专业集中实践环节社会调查大课辅导，举办专题辅导讲座。

举办专题辅导讲座，一是指导学生制定社会调查计划。按上级电大规定的综合实践环节操作流程要求，辅导教师必须根据每一学期实际情况提前制定一份操作流程表，指导学员按此制定一份社会调查计划，保证每一学员的社会调查顺利进行，及时完成。二是落实辅导小组。行政专科学员人数比较多，责任教师负责把学员划分若干小组，每一小组都配备相应辅导教师，制定师生联系卡，明确师生联系方法（电话、邮箱等），方便调查过程中的师生联系，方便辅导教师对学员调查过程的指导与管理。三是强调社会调查过程中应注意的问题，如调查对象的条件、调查对象信息表的填写、调查问卷的操作、调查报告的要求和格式等，提醒学员在每一阶段应注意的问题。四是剖解往届学员在具体操作过程中出现的普遍问题。如在调查报告撰写过程中，出现报告内容和调查内容不符合等。

大课辅导的效果直接影响综合实践环节的教学，一方面责任老师必须预先做好各项准备工作，认真备课，另一方面必须提高学员的到课率，责任教师在班主任的配合和支持下，必须课前对学员做好宣传动员，强调辅导讲座的重要性，绝不能走过场，敷衍了事。

3.教师有效指导，培养学员自信心。

电大的学员绝大多数是利用业余时间，边工作边读书。有的在自己的工作岗位上已经干了十几年，有着丰富的实践经验，但平时工作中从事文字方面的写作并不多，语言表达能力相对较差，为此，指导老师一定要提高服务意识，通过改进指导方式和方法，培养学员的自信心，帮助他们在综合实践环节学习中克服畏难情绪。

（1）积极鼓励，多看闪光点。指导老师对电大学员的要求不能过高，只要学员能配合学校要求，参与社会调查，指导老师都应给予充分肯定。

（2）积极沟通，形成良好的师生互动。电大学员是业余学习，大多数人正处在工作紧、家事忙的创业阶段，能挤时间学习实属不易。各方面的压力有时使他们心情烦躁，遇到学习上的困难容易退缩。一听说自己调查报告需要修改，就紧张。有时不免有些怨气，情绪容易激动。这时指导老师更需要有耐心，注意做好沟通工作，充分理解学员的心情，减轻他们的心理负担，让他们明白，调查报告的修改是一个非常正常的过程，所有学员都要经历这个过程。有的学员因工作忙等原因，不能及时完成综合实践环节的学习任务，指导老师需主动联系学员，积极鼓励学员在紧张的工作生活之余，争取按时完成教学计划。

（3）指导意见要具体。特别是社会调查报告的指导意见一定要具体，多提建议性意见。不能说大话套话，不能只提否定性意见，让学员一头雾水，修改时无从下笔。教师要明确指出问题在哪里，提出修改方案供学员选择，这样学员愿意接受老师的意见，便于进行修改。

三、结语

总之，积极推进开放教育行政管理专业（专科）综合实践环节教学改革是提高实践环节教学质量，提高电大学员素质的重要举措。只有学校、教师高度重视，加强宣传教育，统一学员的思想认识，端正学员的学习态度，切实落实综合实践各环节，才能实现培养学员综合能力的预期目的。

参考文献：

［1］葛道凯.开放教育学习指南.中央广播电视大学出版社，2009.7.

［2］宁波广播电视大学行政管理专科社会调查工作小组.行政管理专科综合实路环节工作规范及操作流程，2009.9.

［3］温儒敏.中文学科论文写作训练.北京大学出版社，2003.1.

［4］林妙君.电大开放教育文科类毕业论文写作存在的问题及对策.广东水利电力职业技术学院学报，2008，（03）.

来源：考试周刊 2011年12期